Klausimas
Laba diena, norėjau kad pakomentuotumėte situaciją. Įmonėje vykdomi pokyčiai ir struktūriniai pertvarkymai. Dirbu įmonėje per 20 metų, turiu 3 išsilavinimus (techninį, vadybos ir ekonomikos). Šiais metais įgijau ekonomikos magistro laipsnį. Per vertinamąjį pokalbį buvau įvertinta gerai, tačiau gavau darbdavio pasiūlymą dirbti žemesnėse pareigose ir su mažesniu atlyginimu. Jokie konkursai į naujas pareigas skelbiami nebuvo. Ar tai yra teisėta?
15min Gyvenimas skaitytoja S.
Atsako advokatų profesinės bendrijos „Jankauskas ir partneriai“ advokatė Jūratė Šlitė.
Iš skaitytojos pateiktos situacijos negalima tiksliai nustatyti, kokia yra darbdavio pasiūlymo dirbti žemesnėse pareigose bei už mažesnį atlyginimą priežastis, šią aplinkybę nustatyti būtina, kadangi tai tiesiogiai lemtų šios situacijos teisinį vertinimą.
Visų pirma, atkreiptinas dėmesys, jog pateiktoje situacijoje darbdavio pasiūlymu yra siekiama pakeisti būtinąsias darbo sutarties sąlygas, tai yra, darbo funkcijas bei darbo apmokėjimą.
Vadovaujantis Lietuvos Respublikos darbo kodekso (toliau – Darbo kodeksas) 45 straipsnio nuostatomis, tokie pakeitimai galimi tik turint rašytinį darbuotojo sutikimą. Taip pat svarbu paminėti, jog darbuotojo atsisakymas dirbti pasiūlytomis pakeistomis darbo sąlygomis gali būti laikomas priežastimi nutraukti darbo santykius darbdavio iniciatyva be darbuotojo kaltės, Darbo kodekso 57 straipsnyje nustatyta tvarka. Pažymėtina, jog tuo atveju, kai darbdavys siūlo darbuotojui dirbti tokiomis pačiomis darbo sąlygomis tik už mažesnį darbo užmokestį, darbuotojo nesutikimas negali būti laikomas teisėta priežastimi nutraukti darbo sutartį.
Kaip jau minėta, šiuo atveju svarbi aplinkybė yra priežastis, dėl kurios darbdavys pateikė pasiūlymą darbuotojai dirbti žemesnėse pareigose bei už mažesnį atlyginimą. Skaitytojos minimi struktūriniai pertvarkymai gali būti tokio pasiūlymo priežastimi. Tokiu atveju, vadovaujantis Darbo kodekso 57 straipsnio nuostatomis, darbo organizavimo pakeitimai ar kitos priežastys, susijusios su darbdavio veikla, gali būti priežastis nutraukti darbo sutartį.
Tačiau, svarbu paminėti, kad tokie darbo organizavimo pakeitimai turi būti realūs ir lemti konkretaus darbuotojo ar jų grupės atliekamos darbo funkcijos ar darbo funkcijų nereikalingumą. Dar svarbiau, jog pagal šį Darbo kodekso straipsnį atleisti darbuotoją galima tokiu atveju, jei darbovietėje nėra kitos darbo vietos, į kurią darbuotojas galėtų būti perkeltas su jo sutikimu.
Taigi, jei skaitytojos pateiktoje situacijoje darbdavio pasiūlymą dirbti žemesnėse pareigose bei už mažesnį atlyginimą darbuotoja gavo dėl darbovietėje vykdomų struktūrinių pertvarkymų, kuomet dėl realių darbo organizavimo pakeitimų darbuotojos atliekama darbo funkcija tampa pertekline, o kitų lygiaverčių pareigų darbdavys pasiūlyti negali, toks pasiūlymas iš darbdavio pusės yra visiškai teisėtas, o darbuotojai nesutikus dirbti pasiūlytomis pakeistomis darbo sąlygomis, darbdavys turės teisę darbuotoją atleisti įspėjus prieš vieną mėnesį, išmokant darbuotojos dviejų mėnesių vidutinių darbo užmokesčių išeitinę išmoką bei ilgalaikio darbo išmoką, atsižvelgiant į tos darbuotojos nepertraukiamą darbo stažą toje darbovietėje.
Tokioje situacijoje taip pat svarbu atkreipti dėmesį į tai, kad, jeigu perteklinę darbo funkciją atlieka keletas darbuotojų, o atleidžiama tik dalis iš jų, darbuotojai atleidžiami pagal darbdavio patvirtintus ir su darbo taryba, arba kai jos nėra – su profesine sąjunga suderintus kriterijus.
Nustatant šiuos kriterijus turi būti užtikrinta tam tikrų darbuotojų pirmumo teisė būti paliktiems dirbti kitų tos pačios specialybės darbuotojų, dirbančių toje pačioje darbovietėje, atžvilgiu. Vieni iš šių darbuotojų yra tie, kurie turi ne mažiau kaip dešimties metų nepertraukiamąjį darbo stažą toje darbovietėje, išskyrus darbuotojus, kuriems sukako įstatymų nustatytas senatvės pensijos amžius ir kurie įgijo teisę į visą senatvės pensiją dirbdami darbdavio įmonėje.
Klausimus teisininkui siųskite adresu gyvenimas@15min.lt.
Daugiau aktualių temų rasite skiltyje „Teisininkas atsako“.
