Dirbdamas su vidurinės mokyklos moksleiviais, Toronte (Kanadoje) gyvenantis karjeros ugdytojas Jeanas Philippe'as Michelis nevartoja žodžio „profesija“. Be to, jis jokio dėmesio, tiksliau – jokio tiesioginio dėmesio, neskiria svarstymams, kuo jaunieji jo klientai galėtų ar norėtų tapti užaugę. Jo įsitikinimu, pasirinkti būsimą profesiją ir paskui nuosekliai į ją orientuotis – iš esmės ydinga praktika.
J.Ph.Micheliui svarbu ne paskatinti kiekvieną jauną žmogų pasirinkti profesiją, tarkime, architekto ar inžinieriaus, o visą dėmesį skirti įgūdžiams, kuriuos jaunuolis nori išsiugdyti. Taigi specialistas siekia, kad nuo frazės „noriu būti gydytojas“ jaunuoliai pereitų prie tikslo – „noriu gerai perprasti mediciną“.
Jaunuoliai turėtų mąstyti ne apie profesiją ir karjerą, o apie iššūkius ir problemas.
Kaip rašo A.Dizik, taikliai formuluojama kalba padeda išgryninti tikslus. Ir šie tikslai ne visada suderinami su viena konkrečia profesija ar sritimi, apie kurią, rodėsi, ilgai svajota. J.Ph.Michelio teigimu, apsisprendus dėl norimų tobulinti įgūdžių, tikslingiau orientuojamasi į tai, kokioje srityje norima dirbti; ir tikėtina, kad toks apsisprendimas užtikrins galimybę mėgautis darbu ateityje. Be to, pasak specialisto, tokiu atveju nuo vienos užduoties prie kitos žmogų vestų ne tiek pati profesija, o projektų ir darbinių situacijų visuma.
„Jie [jaunuoliai] turėtų mąstyti ne apie profesiją ir karjerą, o apie iššūkius ir problemas“, – teigia J.Ph.Michelis. X kartos atstovams ir net vyresniems tūkstantmečio kartos jaunuoliams tai galbūt lengviau pasakyti, nei padaryti, tačiau jaunesniems, jau svarstantiems apie būsimas studijas universitete, toks požiūris galėtų būti visiškai priimtinas.
J.Ph.Michelio organizuojamo ugdymo tikslas – parengti jaunąją kartą būsimiems karjeros iššūkiams. Ateityje reikės daugybės siaurų sričių specialistų – gerai apmokamų ir kvalifikuotų, o viršininko ir bendrovės modelis taps atgyvena, įsitikinęs karjeros specialistas.
Tinkamai suformulavus tikslus, paaugliams bus lengviau susidaryti vadinamąjį karjeros portfelį. Į šiuolaikinį karjeros portfelį turėtų būti įtraukiami visiškai skirtingų sričių projektai ir vaidmenys. Ateinantį dešimtmetį, pasak pašnekovo, vyraus būtent tokio tipo karjeros portfeliai.
„Jiems teks ieškotis siauresnių nišų, nei buvo iki šiol“, – tikina J.Ph.Michelis.
Tradicinis požiūris nebetiks
Futurologai ir žmogiškųjų išteklių analitikai įsitikinę, kad ateityje bus įprasta vienu metu vykdyti kelis stambius ilgalaikius projektus ar užduotis.
„Vietoj įprasto darbo ar pareigybės aprašo ateityje bus sudaromas ir nuolat pildomas įgūdžių, užtikrinančių platesnes įsidarbinimo galimybes, sąrašas“, – teigia knygos „The Future Workplace Experience“ bendraautorė Jeanne Meister iš Niujorko (JAV).
Pasak jos, mąstydami apie būsimą karjerą, jaunuoliai turėtų galvoti apie tai, kaip tapti visapusiškiems ir atrasti aistrą darbui, o ne orientuotis į tradicinius vaidmenis, pavyzdžiui, finansų, apskaitos ir panašiose srityse.
Šio virsmo užuomazgų jau yra: vis dažniau vienam ir tam pačiam įmonės darbuotojui tenka atlikti ne vieną, o keletą funkcijų, sako viena žurnalo apie darbovietės kultūrą leidėjų ir viena Toronte įkurtos inovacijų ir dizaino bendrovės „Idea Couture“ vadovų Esther Rogers. Po darbo moteris dar uždarbiauja kaip įgarsintoja.
„Viename vaidmenyje telpa begalė užduočių, – sako E.Rogers. – Darosi sunku konkrečiai apibrėžti pareigas.“
Laisvai samdomi etatiniai darbuotojai?
Sudarinėti karjeros portfelius tapo madinga praėjusio amžiaus devintojo dešimtmečio pabaigoje. Tai buvo laikoma to vienintelio, daugelio išsvajoto karjeros kelio pradžia. Tačiau iki šiol ši priemonė vis dėlto buvo daugiau teorinė nei praktinė, nes dėl technologijų trūkumo naujų galimybių paieška pareikalaudavo pernelyg daug laiko, teigia J.Meister. Šiais laikais, kai technologijos atveria gerokai daugiau galimybių nei anksčiau, vis dažniau kalbama apie trumpalaikes užduotis.
Pasak J.Meister, labiau tradicinio požiūrio besilaikančios bendrovės trumpalaikius projektus, kuriems vykdyti paprastai kreipiamasi į laisvai samdomus specialistus, dažnai paveda savo etatiniams darbuotojams. Pavyzdžiui, IT milžinė „Cisco“ ir finansinių paslaugų bendrovė „MasterCard“ šiuo metu išbando vadinamąsias vidaus judrumo platformas (angl. internal mobility platforms), kurios suteikia darbuotojams galimybę patiems pasirinkti atitinkamus projektus, taip užpildant kartais bendrovėje susidarantį žmogiškųjų išteklių trūkumą.
Pagal šį darbo modelį darbuotojai skatinami būsimus projektus pasirinkti savarankiškai, atsižvelgiant į jau turimus arba norimus patobulinti įgūdžius. Vadinasi, darbuotojas nebeprivalo prisirišti prie vieno vadovo – dalį savo užduočių jis gali vykdyti visiškai kitoje bendrovės veiklos srityje. Kaip nurodo J.Meister, atrodo, kad šis modelis veikia, nors dar reikės išanalizuoti jo grąžos ir padarytų investicijų santykį.
Futurologas, knygos „The Employee Experience Advantage“ autorius Jacobas Morganas įsitikinęs, kad bendrovėms tokie bandymai yra naudingi. Tai būdas užsitikrinti, kad darbuotojai rečiau dairytųsi galimybių pereiti į kitas bendroves. Be to, pasak jo, sudarius sąlygas darbuotojams pasirinkti trumpalaikes užduotis, sustiprėja darbuotojų savarankiškumo ir atsakomybės jausmas.
Profesija – dalis mūsų tapatybės
Atrodytų, galvoti apie tai, kur ir kaip norėtųsi dirbti – turėtų būti visai smagu, tačiau kai kalba pakrypsta apie ilgalaikę karjerą, iškyla tam tikrų klausimų. Kaip rašoma straipsnyje, didžiausia kliūtis teigiamai pažvelgti į trumpalaikėmis užduotimis pagrįstą karjerą – mūsų pačių požiūris.
Vis dėlto nuolat šokinėjant nuo vieno projekto prie kito, nesibaigianti kaita gali imti blaškyti, gali tapti sunkiau įsivertinti savo daromą pažangą, teigia karjeros ugdytojas J.Ph.Michelis. Jei darbuotojai nebus reguliariai skatinami ir jei nekis jų pareigų pavadinimai, jie nesijaus dirbantys sėkmingai, net jei projektus jie visada atlikinės laiku ir gerai, tvirtina jis. Dar svarbiau yra tai, kad mūsų tapatybė dažniausiai labai glaudžiai susijusi su tuo, kokį darbą mes dirbame, o trumpalaikės užduotys, kad ir kiek daug jų būtų, tapatybės formuoti nepadeda.
Nors ir yra bendrovių, kurioms rūpi išbandyti naujoves, pakeisti tradicinį požiūrį į tai, kas lemia profesinį tobulėjimą, būtų sunku. „Didžiausia kliūtis prisitaikant, – sako J.Meister, – yra mūsų požiūris.“
