Kaip teigia mokymų bei verslo konsultacijų įmonės „Grand Partners“ ugdymo partneris, psichologas dr. Arvydas Būta, viena didžiausių naudų – grįžtamasis ryšys neretai padeda žmonėms pamatyti savo asmenybės „akląsias zonas“, apie kurias jie patys gali nenutuokti, bet kurias puikiai mato kiti.
„Šeimos nariai ar kolegos mato mus tuomet, kai nesistengiame apsimesti, įtikti ar patikti, todėl būtent jie gali pastebėti tai, ką patys praleidžiame ar ko nepastebi ir vadovai. Tai ypatingai gerai veikia pasidalintos lyderystės komandose, kuomet grįžtamąjį ryšį darbuotojas gauna ne tik iš vadovo, bet ir artimų kolegų, klientų ar net kito padalinio darbuotojų“, – tvirtina ekspertas ir dalinasi jau ne kartą sėkmingai išbandytomis ir kasdien naudojamomis idėjomis, kaip tinkamai teikti ir kaip priimti grįžtamąjį ryšį ne tik iš vadovo.
Atsisako metinių pokalbių
Anot A. Būtos, pasaulyje stebima tendencija, jog vis daugiau organizacijų atsisako metinių veiklos vertinimų. Taip yra dėl to, kad grįžtamąjį ryšį teikiant nuolat, tokie susitikimai tiesiog praranda savo prasmę.
Metiniai susitikimai dažnai neduoda norimo rezultato.
„Manau, jog ištisus metus ar netgi pusmetį laukti galimybės pasikalbėti su vadovu yra absurdiška. Be to, nemaža dalis darbuotojų tokios akistatos vis dar bijo, o patys vadovai ne visuomet moka tinkamai vesti metinį pokalbį. Galiausiai, metiniai susitikimai dažnai neduoda norimo rezultato“, – aiškina ugdymo partneris.
„Komandose, kuriose dalijamasi lyderyste, grįžtamąjį ryšį darbuotojai gali gauti 360o būdu – iš visų. Žinoma, vadovų nuomonė yra svarbi, tačiau jų matymas ne visada visapusis. Profesinio ir asmeninio augimo prasme, gauti grįžtamąjį ryšį iš kolegų yra dar efektyviau ir naudingiau, nes tie, kurie yra arčiausiai (kolegos), gali geriausiai pamatysi mūsų „akląsias zonas“ ir padėti suprasti, ką galime daryti geriau“, – teigia A. Būta.
Tenka mokytis tol, kol taps natūralu
Į grįžtamojo ryšio ratą įtraukti visus yra ganėtinai sudėtingas organizacinės kultūros pokytis, kuris, eksperto teigimu, turėtų prasidėti nuo vadovų, nors kai kuriose organizacijose tai atsitinka ir darbuotojų iniciatyva.
„Pirmiausia, svarbu parodyti žmonėms, kuo tai yra naudinga, ir išmokyti priimti bei konstruktyviai teikti grįžtamąjį ryšį. Pradėti galima nuo asmeninių pokalbių – jų metu aptarti, kada, kaip ir kam darbuotojas išsako grįžtamąjį ryšį. Komandos nariai greitai supranta, kad tai padės jiems mokytis, ugdyti savo kompetencijas ir bus naudinga visai organizacijai“, – tvirtina A. Būta.
Jis priduria, jog mokytis teikti grįžtamąjį ryšį reikia tol, kol tai taps natūralu: „Kolegai gali nelabai rūpėti, ką kitas jam nori pasakyti, todėl iš pradžių verta sužadinti smalsumą. Daug paveikiau bus, jei pradėtume nuo to, jog paklausime kolegos, ar jis norėtų, kad pasidalinčiau su juo grįžtamuoju ryšiu apie jo darbą.“
Keturių A metodas – mokytis ir duoti, ir gauti
Ekspertas pristato pasaulyje jau žinomą, „Netflix“ nuolat naudojamą 4A modelį. Pirmieji du A yra apie grįžtamojo ryšio teikimą – tikslas padėti (angl. Aim to Assist), orientuotas į veiksmą, apie veiksmus (angl. Actionable). Kiti du A – apie grįžtamojo ryšio priėmimą – branginti (angl. Appreciate) ir priimti arba atmesti (angl. Accept or Discard).
„Pirmasis A apie tai, jog grįžtamojo ryšio tikslas – padėti, o ne kritikuoti, barti, menkinti ar priekaištauti. Daug naudingiau kalbėtis ne apie tai, kas blogai, bet apie veiksmus, kurių galima imtis, siekiant pagerinti veiklą, rezultatus. Pavyzdžiui, lėtai į užklausas atsakančiam kolegai verčiau sakyti „jei tai darytum greičiau, tai padėtų gerinti klientų patirtį“, o ne tiesiog – „tu per lėtai atsakinėji“, – pavyzdį pateikia A. Būta.
Daug naudingiau kalbėtis ne apie tai, kas blogai, bet apie veiksmus, kurių galima imtis, siekiant pagerinti veiklą, rezultatus.
Antrasis A yra apie tai, kad grįžtamasis ryšys yra paveikesnis, kai jis orientuotas į konkrečius veiksmus, t. y. apie konkrečius veiksmus, kurių verta imtis. Kai kalbama aiškiai ir konkrečiai apie veiksmus, žmogui lengviau suprasti, kur link ir kaip jis turi judėti. Pavyzdžiui, vietoje „tavo pristatymas sumenkina tavo pranešimo esmę“, daug naudingiau, anot A. Būtos, būtų pasakyti „manau, kad tavo pristatymas galėtų būti patrauklesnis, jei savo mintis iliustruotum su daugiau vaizdų ir pavyzdžių“.
Nebūtina priimti, tačiau svarbu vertinti
Svarbu ne tik kaip teikti grįžtamąjį ryšį, bet ir kaip priimti. Kaip teigia ugdymo partneris, tai ne visuomet reiškia, kad privalu sutikti, tačiau kito nuomonė yra itin svarbi, vertinga ir naudinga. Tad trečiasis A yra apie dėkingumą ir branginimą.
„Kitas žmogus dovanoja savo laiką, mintis, idėjas. Jau vien tai savaime yra vertinga. Natūralu, jog gavę informacijos apie savo veiklą, galime gintis, siekdami apsaugoti savo ego ir reputaciją, tačiau jei žmogus tai daro su geromis intencijoms, verta būti dėkingam“, – sako A. Būta ir priduria, jog dėkingumą parodyti galima atidžiai klausantis, atvirai svarstant, padėkojant, o ne ginantis, ginčijantis ir pykstant.
Dėkingumą parodyti galima atidžiai klausantis, atvirai svarstant, padėkojant, o ne ginantis, ginčijantis ir pykstant.
Ketvirtasis A apie tai, jog priimti ar atmesti grįžtamąjį ryšį – gavėjo pasirinkimas ir sprendimas. Ne visi grįžtamieji ryšiai yra vienodi, kai kurie gali būti vertingesni arba svarbesni augimui ir tobulėjimui nei kiti. Kaip tik dėl to ir yra naudinga gauti 360o grįžtamąjį ryšį iš kelių, o ne tik iš vieno kolegos, ir susitelkti į tuos, kurie labiausiai padės tobulėti ir veikti efektyviau.
Ekspertas rekomenduoja nebijoti mokytis ir eksperimentuoti: „Neverta per prievartą diegti 360o grįžtamojo ryšio modelį, daug naudingiau tiesiog bandyti, eksperimentuoti. Technikų yra visokių ir geriausia bus ta, kuri bus geriausia jums ir kolegoms. Ir svarbiausia, kai gaunate, duokite atgal, aptarkite, ką pavyko pasiimti pačiam ir kaip sekėsi kitam. Grįžtamasis ryšys apie gautą grįžtamąjį ryšį padeda žmonėms įsitraukti, nes jiems įdomu, jie nuolat mokosi vienas iš kito.“
Be to, A. Būta pažymi, jog pasidalintos lyderystės komandose dažnai mokomasi ne tik duoti grįžtamąjį ryšį, bet ir jo prašyti. Jis dalinasi patirtimi, jog darbuotojai neretai nuogąstauja, kad gali susipykti, todėl renkasi patylėti, tačiau ekspertas ne kartą įsitikino, jog vadovaujantis minėtu modeliu, situacija tik gerėja.
