Atsako „Jankauskas ir partneriai“ advokatė Jūratė Šlitė.
Atsakant į jūsų užduotą klausimą, visų pirma, pravartu pradėti nuo to, kas yra reorganizacija.
Lietuvos Respublikos Civilinio kodekso (toliau – CK) 2.95 str. 2 d. numato, kad reorganizavimas – tai vieno juridinio asmens pabaiga be likvidavimo procedūros. Kaip numato CK 2.97 str., juridinio asmens reorganizavimas gali būti atliekamas jungimo būdu (prijungimo ar sujungimo) arba skaidymo būdu (išdalijimo ar padalijimo).
Priklausomai nuo įmonės reorganizavimo būdo, atitinkamai susiklosto darbuotojų reorganizuojamoje ar dalyvaujančioje reorganizavime įmonėje/-ėse padėtis. Pvz., reorganizuojant įmonę prijungimo būdu, visos reorganizuojamo juridinio asmens teisės, pareigos ir turtas pereina kitam, t. y. reorganizavime dalyvaujančiam juridiniam asmeniui, kuris po reorganizavimo tęsia veiklą. Paprastai tariant, visos darbo sutartys, kurios buvo sudarytos senojo – reorganizuojamo darbdavio, pereina naujajam – po reorganizavimo proceso veiklą tęsiančiam darbdaviui.
Tokį darbo santykių tęstinumą užtikrina ir Darbo kodekso (toliau – DK) vis dar galiojančios redakcijos 138 str., kuriame numatyta, kad įmonės, įstaigos ar organizacijos sujungimas, padalijimas, išdalijimas ar prijungimas prie kitos įmonės, įstaigos ar organizacijos negali būti teisėta priežastis nutraukti darbo santykius.
Atitinkamai, darbdavys negali jūsų atleisti iš darbo, kaip priežastį nurodydamas įmonės reorganizaciją, kadangi tokį apribojimą jam numato įstatymas. Verta paminėti, jog toks pats apribojimas darbdaviui nutraukti darbo sutartį yra numatytas ir naujojo Darbo kodekso 51 str., kurio įsigaliojimas numatytas šių metų liepos 1-ają dieną.
Taip pat, siekiant kiek įmanoma labiau užtikrinti tinkamą reorganizuojamos įmonės darbuotojų teisių apsaugą, DK 47 str. numato pareigą darbdaviui prieš priimant sprendimą dėl įmonės reorganizavimo informuoti darbuotojų atstovus ir konsultuotis su jais dėl tokio sprendimo priežasčių bei teisinių, ekonominių ir socialinių padarinių darbuotojams ir dėl priemonių galimiems padariniams išvengti arba jiems sušvelninti.
Taigi, siekiant maksimaliai užtikrinti savo, kaip darbuotojo, teises, rekomenduotina pasirūpinti tinkamu savo, kaip darbuotojo, atstovavimu, darbdavio privalomai organizuojamose konsultacijose. Toks užtikrinimas gali būti įgyvendinamas per darbuotojų atstovus – įmonėje veikiančias profesines sąjungas.
Kadangi, dažnu atveju pats reorganizavimo procesas yra vykdomas siekiant apjungti įmonių ar įstaigų išteklius, efektyvinti veiklą ir mažinti veiklos kaštus, dažnai pasitaiko situacijų, kuomet po įmonės reorganizavimo yra vykdomi po reorganizavimo veiklą tęsiančios įmonės struktūriniai pakeitimai. Tokiu būdu, darbdavys, remdamasis DK 129 str. 2 d., savo iniciatyva gali nutraukti darbo sutartis, kaip svarbią priežastį nurodydamas darbovietės struktūrinius pertvarkymus. Tiesa, svarbu paminėti, jog darbdavys darbuotoją gali atleisti tik tuo atveju, jei negali jam pasiūlyti alternatyvios darbo vietos, arba darbuotojas nesutinka dirbti pagal darbdavio pasiūlytas naujas sąlygas. Darbuotojas atleidžiamas bendra DK numatyta tvarka ir terminais.
Taigi reorganizuojant įmonę labai svarbi tampa tinkama reorganizuojamos įmonės, jos veiklą tęsiančios įmonės ir darbuotojų atstovų komunikacija ir bendradarbiavimas tam, kad būtų užtikrinta darbuotojų teisių apsauga.
Apibendrinant, tai kas išdėstyta, darytina išvada, kad darbuotojo negalima atleisti reorganizuojant įmonę, tačiau išlieka tikimybė darbuotojui būti atleistam dėl po reorganizavimo veiklą tęsiančio juridinio asmens struktūrinių pertvarkymų.
Dėl individualios konsultacijos ir/ar situacijos maloniai prašome kreiptis jankauskas.eu.
Klausimus teisininkui siųskite adresu gyvenimas@15min.lt.
Daugiau aktualių temų rasite skiltyje „Teisininkas atsako“.
