Atsako advokatų profesinės bendrijos „Jankauskas ir partneriai“ teisininkas Edvinas Paliulis
Darbo rinkoje pasitaiko atvejų, kada asmenims, siekiantiems įsidarbinti į vieną ar kitą darbovietę atitinkamos pareigoms, sudarant darbo sutartį darbo užmokesčio sąlygose numatoma skirti darbuotojui mokamą mėnesinį atlyginimą kartu su priedais ar kitomis papildomomis darbuotoją finansiškai skatinančiomis išmokomis.
Tiek dabar galiojantis, tiek nuo 2017 m. liepos 1 d. įsigaliosiantis naujasis darbo kodeksas numato darbdaviui ir darbuotojui susitarti dėl konkrečių apmokėjimo už darbą dydžių, mokėjimo tvarkos, papildomo apmokėjimo sąlygų darbo sutartyje.
Dažniausiai darbuotojų darbo užmokestį sudaro dvi dalys: bazinis atlyginimas, t. y. pastovioji atlyginimo dalis, ir premijos, priedai, priemokos – kintamoji dalis.
Rengiant darbo sutartį, reiktų atkreipti dėmesį į kintamosios darbo užmokesčio dalies apibrėžimą. Jei darbo sutartyje bus nurodyta, jog darbdavys gali skirti premiją kaip motyvavimo priemonę, esant geriems darbo rezultatams bei kitoms aplinkybėms, t. y. pagal dabar galiojančio Darbo kodekso 233 straipsnį (pagal 2017-01-07 įsigaliosiantį DK 142 str.) kaip skatinimo priemonę, tai reiškia, kad darbdavys turės teisę tiek mokėti, tiek nemokėti šios premijos. Darbuotojas neturės teisės tokios premijos reikalauti.
Šiuo atveju, sudarant darbo sutartį, kurioje numatomos papildomos darbo apmokėjimo sąlygos, reikėtų atsižvelgti į tai, kokiu pagrindu bus mokami priedai ar premijos. Tai galėtų padėti nustatyti darbo sutarties sąlygos kaip „darbuotojui už gerai atliktą prie darbo užmokesčio numatomas išmokėti X dydžio priedas“, tokiu atveju iš tokios sutarties nuostatos matyti, kad numatomas priedas nebus darbo užmokesčio dalis, o galės būti išmokamas kaip paskatinimas, arba „darbuotojui įvykdžius už X darbų rezultatą, prie darbo užmokesčio išmokamas X dydžio priedas/premija“ – tokiu atvejų panašia sutarties nuostata numatomas priedų mokėjimas laikytinas kaip darbo užmokesčio dalis už konkrečių darbų atlikimą ir įvykdymą ir turės būti išmokama.
Tais atvejais, kai darbuotojui yra mokamas bazinis darbo užmokestis ir taikomos papildomos apmokėjimo sąlygos kaip priedai, priemokos, premijos ir kt., atsiranda rizika, jog šie papildomi apmokėjimai už darbą gali būti nevienodi ir nepastovūs, ypač, jei konkretus priedų ir kitų papildomų išmokų dydis nėra numatytas darbo sutartyje. Iš to seka: nors darbuotojas gauna bazinį atlyginimą ir papildomus priedus prie darbo užmokesčio, kurių konkretus dydis nėra numatytas darbo sutartyje, tai gali lemti tokių darbuotojų garantijų, kaip atostoginių, ligos ar motinystės/tėvystės pašalpų, išeitinių išmokų dydžius.
Ligos ir motinystės socialinio draudimo įstatymo 6 straipsnis numato, jog asmens ligos pašalpos dydis apskaičiuojamas pagal apdraustojo asmens draudžiamąsias pajamas, turėtas per paeiliui einančius 3 kalendorinius mėnesius. Į draudžiamąsias pajamas patenka bazinis darbo užmokestis, tiek priedai bei premijos prie darbo užmokesčio, tačiau jei šie priedai buvo nevienodi ar mokami nereguliariai, atitinkamai keičiasi asmeniui išmokėtinas ligos pašalpos dydis.
Pavyzdžiui, darbuotojas 8 mėnesius gavo stabilius X dydžio priedus prie bazinio X atlyginimo, o paskutiniuosius 3 mėnesius priedai buvo nebemokami ar mokami nevienodi ir sumažinti, tokiu atveju darbuotojui susirgus, išmokos dydis bus būti žymiai mažesnis nei darbuotojui gaunant stabilią algą pagal darbo sutartį. Kiekvienu konkrečiu atveju ligos pašalpos dydį galima preliminariai pasiskaičiuoti internetinėje SODROS svetainėje adresu: http://www.sodra.lt/lt/skaiciuokles/ligos_pasalpos_skaiciuokle
Kitas pavyzdys galėtų būti darbuotojo, gaunančio stabilią X dydžio algą, numatytą darbo sutartyje. Pagal dabar galiojantį Ligos ir motinystės socialinio draudimo įstatymą, ligos išmoka, mokama iš Valstybinio socialinio draudimo fondo lėšų, yra lygi 80 procentų išmokos darbuotojo kompensuojamojo uždarbio dydžio. Taigi darbuotojo ligos atveju, ligos pašalpos dydis atitiks gaunamą darbo užmokestį apskaičiavus paskutinių 3 mėnesių darbo užmokesčio ir faktiškai išdirbtų dienų santykį, pritaikius procentinę išraišką.
Taigi, įsidarbinant į darbovietę, kurioje darbdavys prie fiksuotos algos siūlo papildomus užmokesčius, būtina atsižvelgti, už ką konkrečiai darbuotojui bus išmokėti numatomi priedai, priemokos ir premijos. Būtina išsiaiškinti, ar siūlomi papildomi priedai numatyti ir darbo sutartyje ir bus mokami už konkrečių darbų atlikimą, ar tik kaip paskatinimas už gerą darbą. Tinkamas darbo santykių įforminimas ir tikslus darbuotojo darbo užmokesčio užfiksavimas svarbus tuo, jog užtikrina, jog darbuotojas, atlikęs jam numatytas funkcijas, gaus iš anksto numatytą algą, tiek papildomus priedus prie darbo užmokesčio.
Taip pat paminėtina tai, jog priedų ir kitų papildomų išmokų nurodymas darbo sutartyje užtikrina kitas išvestines socialines garantijas, kaip asmens mokumo pagal gaunamą darbo užmokestį įrodymas, ketinant įsigyti būsto paskolas ar pan. Nesant užfiksuotų priedų dydžio ir jų mokėjimo susitarimo, įrodyti teisę gauti papildomą apmokėjimą gali būti sudėtinga.
Pateikiamas teisinis komentaras yra bendrojo pobūdžio ir negali būti traktuojamas kaip individuali teisinė konsultacija. Dėl individualios konsultacijos ir / ar situacijos maloniai prašome kreiptis jankauskas.eu.
Klausimus teisininkui siųskite adresu gyvenimas@15min.lt.
Daugiau aktualių temų rasite skiltyje „Teisininkas atsako“.
