Nereikia toli dairytis, pažiūrėkime į veidrodį – pranešime žiniasklaidai skatina Raimonda Alonderienė, IT įmonės „Cognizant“ HR vadovė, ISM profesorė, tuo pačiu patardama, kaip užbėgti tokioms situacijoms už akių.
Padėti pastebėti
Pastebėti savo netyčinę toksišką elgseną pačiam vadovui pavyksta ne visada.
„Dėl to ieškome būdų padėti: kaip pastebėti netinkamą elgseną, kaip ją keisti, kaip ugdyti emocinį intelektą, kaip išgirsti „tarp eilučių“ ir kaip pastebėti savo poveikį pakitusiai komandos narių elgsenai“, – dalijasi ekspertė.
Tokie žmonės nėra vienpusiai – jie gali būti nepaprastai charizmatiški, įkvepiantys, atkaklūs, gebantys suburti auditoriją, turintys viziją.
Pasak jos, padeda komunikacija tarp vadovų: „Dažnai padedame vieni kitiems – vadovai bendrauja tarpusavyje ir reflektuoja apie įvairias situacijas. Turime kompetentingą personalo specialistų komandą, kurie padeda vadovams pamatyti save tarsi veidrodyje ir planuoji elgsenos keitimo žingsnius.“
Deja, R. Alonderienės teigimu, ne visada toksiška elgsena lengvai eliminuojama. Būna atvejų, kai vadovas nesutinka arba dar nėra pasiruošęs keistis. Tada sprendžiama, ar šią kainą norim mokėti – ar vieno žmogaus negatyvus poveikis nėra pernelyg didelis komandos ir organizacijos atžvilgiu. Tad kartais su toksiškais žmonėmis tenka ir atsisveikinti.
Atpažinti nėra lengva
Visgi, ką daro toksiškas vadovas? Tokie žmonės nėra vienpusiai – jie gali būti nepaprastai charizmatiški, įkvepiantys, atkaklūs, gebantys suburti auditoriją, turintys viziją.
„Tačiau paraleliai atsiskleidžia ir kita asmenybės pusė: jie kelia balsą, spardo duris, nutraukia vidury pokalbio, išvadina komandą riebiais „epitetais“, atsisako kalbėtis, kai komandos narys ateina su problema, menkina darbuotoją(-us) prie kitų komandos narių, sukuria nesveikos konkurencijos sąlygos, kelia įtampą, pasisavina kitų žmonių įdirbį, kaltina kitus už savo klaidas ir t.t. Iš esmės tokie žmonės nelabai turi empatijos ir supratimo, kokį poveikį jų elgsena daro kitiems“, – įsitikinusi R. Alonderienė.
Pasak jos, nesąmoninga toksiška elgsena turi savo šaknis. Dažnu atveju taip elgiasi psichologiškai nebrandžios asmenybės, turinčios problemų su saviverte. Jei save vertini prastai ir nesupranti, kaip save mylėti, tuomet vienintelis būdas savivertei pasikelti – pažeminti kitus.
Dažnu atveju taip elgiasi psichologiškai nebrandžios asmenybės, turinčios problemų su saviverte.
Tiesa, gali būti ir sisteminės priežastys: „Jei aplink save matai kitus toksiškus vadovus, kurie ne tik nesulaukia jokių pasekmių iš organizacijos, o galbūt net laikomi pavyzdžiais, organizacija komunikuoja, kad toksiškas vadovas yra norma.“
Toksiškam vadovui neįdomūs kiti
HR ekspertė pabrėžia, kad komanda dažniausiai jaučiasi blogai šalia toksiško vadovo. Jie gali bijoti, jaustis įbauginti, būti nuolatiniame strese, nes vadovo reakcijos neprognozuojamos. Tačiau dažniausiai toksiškam vadovui visiškai neįdomu, kaip jaučiasi jo komandos nariai. Ir dar blogiau – tokiam vadovui netgi priimtina, kad jo komandos nariai kenčia.
„Tokiuose nesveikuose santykiuose nesunku palūžti. Netgi būna taip, kad ta plona linija tarp sveikų ir nesveikų santykių nebūtinai labai ryški. Retas vadovas elgiasi tironiškai nuolatos. Jei taip būtų, būtų lengva nuspręsti neprisijungti į tokią komandą dar atrankos etape. Deja, dažnai toksiškas elgesys būna sumaniai paslėptas ir išryškėja vėliau. Dar blogiau, neretas toksiškas vadovas gali didžiumą laiko būti itin žavingas, charizmatiškas ir įkvepiantis. Ir staiga toks įkvėpėjas jus pirmą kartą aprėkia už nieką. Pirmiausia imi galvoti, kad kažką ne taip padarei. Gali būti, kad toksiškas vadovas manipuliuos – kartais skirs laiko aptarti jūsų problemas, o kartais ne. Gali būti, kad toks žmogus dominuos susirinkimuose. Lyg ir nieko blogo nedaro, bet jausmas, kad jūsų nuomonė nerūpi, negeras. Tad iš pradžių tai gali atrodyti kaip laikini nesklandumai, bet ilgainiui tokios situacijos tampa norma“, – kalba ji.
Gali būti, kad toksiškas vadovas manipuliuos – kartais skirs laiko aptarti jūsų problemas, o kartais ne.
Kaip pataria ekspertė, esant tokioje situacijoje, svarbiausia darbuotojui sąmoningai suvokti, kad tai, kas vyksta yra ne apie jį, o apie vadovą – juk trypti lengviau tą, kuris pats pasilenkė.
„Tai suvokus, jau galima pasitelkti visas kitas technikas – kaip neverkti, kai ant tavęs rėkia; kaip suvaldyti emocijas ir nešaukti atgal; ką daryti su kartėliu, kai tavo darbą pristato kaip savo. Kai kuriais atvejais galima iššvaistyti daugiau savo energijos, galvojant, kaip išbūti su tokiu vadovu, nei iš tiesų dirbant. Todėl verta ieškoti pagalbos organizacijoje – kreiptis į tokio vadovo vadovą ar personalo skyrių. O jei organizacijoje toksiškas elgesys toleruojamas, tuomet geriausia saugoti sveikatą ir ieškotis kito darbo“, – pabrėžia pašnekovė.
Sveikos darbo aplinkos svarba
Anot HR ekspertės, jos atstovaujamoje organizacijoje tokių atvejų pasitaiko itin retai, bet tai yra ilgalaikio įdirbio su komanda rezulatas – įvairūs mokymai vadovams, reguliarūs pokalbiai su darbuotojais (1-on-1) padeda užbėgti tokioms problemoms už akių.
Darbdavio pareiga – stengtis suteikti visus įrankius ir priemones, kurie padėtų sukurti sveiką aplinką darbe.
„Ugdome ir skatiname vadovus ieškoti kūrybiškų ir netradicinių kelių, kaip palaikyti ryšį su darbuotojais, suprasti jų emocinę savijautą, užmegzti dar geresnį ryšį bei stengtis kiekvienam individualiai padėti. Norint kurti palaikančią atmosferą organizacijos viduje, reikia įdėti nemažai individualių vadovų pastangų, tačiau tai yra būtina kasdien daryti, o ne prišokamai“, – kalba vadovė.
Jos nuomone, organizacijos, darbdavio pareiga – stengtis suteikti visus įrankius ir priemones, kurie padėtų sukurti sveiką aplinką darbe.
„Būtent dėl šios priežasties nuolat investuojame į vadovų mokymus, stengiamės užtikrinti visas priemones darbuotojo gerovei užtikrinti. Bet iš esmės kiekvienas darbuotojas yra pats atsakingas už save. Vadovui yra būtina palaikyti gerą santykį su darbuotoju, kad jis ne tik pastebėtų, jei kyla problemų, bet ir jas aptartų, padėtų rasti kelią, kaip tai išspręsti. Mūsų įmonėje visi yra suaugę ir intelektualūs žmonės, kiekvienas esame už save atsakingas. Tačiau mes sistemiškai žiūrime į žmogų ir norime, kad vadovai atsakingai galvotų apie kiekvieną darbuotoją ir jo motyvavimą. Labai svarbu, kad kiekviena komanda kurtų savo tradicijas ir ritualus, skatiname ieškoti autentiškų veiklų, kuriuos vienytų visus komandos narius ir visiškai nesvarbu kas tai bebūtų – sportas, savanorystė, kelionės ar meninės veiklos. Esame tikri, kad būtent tai ir padeda išlaikyti tarpasmenius santykius, komandiškumo ir bendrumo jausmą mūsų organizacijoje“, – įvardija R. Alonderienė.
Gijimas prasideda nuo suvokimo
O signalizuoti apie tai, kad vadovas yra toksiškas gali keli aspektai – darbuotojų nenoras atsiverti, dalintis apie atmosferą komandoje, nes jei jaučiasi įbauginti bei, žinoma, komandos narių kaita.
„Kas pirmiausia išduoda problemas, susijusias su vadovo elgsena – jo komandos narių kaita. Kai žmonių negirdi, jie „kalba kojomis“, – teigia HR ekspertė.
Tai, kad komandoje kažkas ne taip, galima pajusti, jei prieš tai kolegos, kurie buvo linkę atvirauti, tampa uždaresni. O ilgiau pabuvę tokioje atmosferoje žmonės apskritai tampa nelaimingesni, jų darbas vis mažiau efektyvus, jie jaučiasi pavargę, nes didžioji dalis energijos iššvaistoma ne darbo reikalams.
„Vienas iš paprasčiausių būdų, kad tai pavyktų laiku užčiuopti, ką taikome ir mūsų bendrovėje, – dažniau organizuoti individualius susitikimus (angl. 1-on-1). Tik labai svarbu, kad kuriamas santykis būtų tikras, o ne parodomasis – jei dėmesys užsibaigs fraze „aš tave girdžiu“ ir vaidyba, – žmogus greitai tai perpras“, – sako ji.
Ar pats žmogus gali pajusti, kad yra toksiškas ir daro neigiamą įtaką aplinkiniams?
„Toksiško vadovo gijimas prasideda nuo suvokimo, kad toks elgesys yra netinkamas. Jei signalų nenori girdėti, tuomet pasirenka gynybinę poziciją – pokyčio nebus. Pokyčiams vykti gali padėti tiesioginis tokio vadovo vadovas ir asmeninės pastangos bei darbas su savimi. Gijimui labai svarbi saugi aplinka ir patikimas žmogus šalia – vadovas ar HR – aptarti tam tikras situacijas, reflektuoti apie elgsenas ir jų poveikį, planuoti esminę komunikaciją iš anksto, suvaldant emocinį toną. Tačiau svarbiausia, kad to norėtų pats žmogus – kitaip visa parama bus bevaisė“, – pataria R. Alonderienė.
