Tad siekiant atskleisti socialinių darbuotojų profesinio perdegimo sindromą sąlygojančias organizacines priežastis, Mykolo Romerio universiteto Edukologijos ir socialinio darbo instituto profesorė dr. Vida Gudžinskienė kartu su socialinio darbo magistrantūros studijų programos studentu Andrejumi Pozdniakovu atliko mokslinį tyrimą ir pasidalijo savo įžvalgomis, kaip padėti žmogui, susidūrusiam su profesiniu perdegimu.
Svarbus kolegų ir vadovo palaikymas
Organizacinės priežastys yra gana plati sąvoka, apimanti profesiją, darbo tipą, darbo laiką, socialinį darbuotojų palaikymą, pagalbą ir paramą darbe, vadovavimo stilių, darbinės veiklos motyvavimo palaikymą, bendravimo su kolegomis ir klientais reguliavimą, darbo krūvį ir kitas aplinkybes.
Pastebima, kad darbuotojai, kurie susiduria su autokratiniu vadovavimu, yra labiau linkę į profesinio perdegimo sindromą.
Mokslininkai, atlikdami tyrimą, rėmėsi profesinio perdegimo tyrėjo M.Borritzo įžvalga, kad žemesnės kvalifikacijos darbuotojai yra labiau linkę patirti perdegimą nei aukštesnės kvalifikacijos darbuotojai, bei išskyrė priežastis, kurios labiausiai daro įtaką socialinių darbuotojų perdegimui. Viena tokių priežasčių – vadovavimo stilius. Pastebima, kad darbuotojai, kurie susiduria su autokratiniu vadovavimu, yra labiau linkę į profesinio perdegimo sindromą. Tačiau organizacijos, kur vadovaujama demokratiškai, šių problemų išvengia.
Anot MRU mokslininkų, įstaigose, kuriose dominuoja autoritarinis vadovavimo stilius, dažniau kyla bejėgiškumo padėti klientui, nusiteikimo mesti darbą, mažos motyvacijos dirbti būsenos“, o vadovavimo nebuvimas daro neigiamą poveikį darbuotojui. Darbo laikas yra dar viena priežastis, sąlygojanti profesinį perdegimą.
„Darbuotojai, dirbantys ilgiau nei aštuonias valandas per parą, yra labiau nepatenkinti darbu ir dažniau patiria perdegimą nei tie, kurių darbo diena trumpesnė. Kartu ir darbuotojo perdegimas siejamas su darbo resursais, valdymu ir profesine aplinka. Tad daugeliui darbuotojų visus sunkumus ištverti gali padėti ir tam tikras jų pareigų efektyvumas, savarankiškumas ar kolegų supratimas ir palaikymas.
Darbe, siekiant kuo aukštesnės subjektyviosios darbuotojų gerovės, turėtų būti gerinamas klimatas, darbo sąlygos, užtikrinama darbuotojus tenkinanti aplinka, darbo užmokestis, saugios darbo sąlygos. Pozityvios emocijos darbo aplinkoje teigiamai nuteikia kiekvieną specialistą, todėl darbo rodikliai gali būti kur kas geresni“, – teigia MRU profesorė dr. Vida Gudžinskienė.
Kas mažina profesinio perdegimo sindromo atsiradimą darbe?
Jei dauguma įvairių sričių specialistų galvoja, jog jų darbo aplinka neigiamai veikia juos ir kelia profesinį perdegimą, tad vertėtų pagalvoti, kaip to išvengti. MRU mokslininkai išskiria keletą svarbiausių aspektų, kaip su tuo derėtų tvarkytis ir į ką reikia atkreipti dėmesį savo kasdienybėje ir darbe.
Pirma, verta planuoti savo laiką, kuris kiekvienam šiuolaikiniame pasaulyje yra labai svarbus. Derėtų laiką susiplanuoti taip, jog jo užtektų kokybiškam poilsiui. Taip pat neatidėlioti darbų, neatlikinėti jų vienu metu, susidėlioti aiškius prioritetus, o savąjį perfekcionizmą suvaldyti.
Be laiko planavimo ir adaptacijos darbe, verta atkreipti dėmesį į paskirstyto darbo krūvį. Sunkiai pakeliami darbo užduočių kiekiai, įvairios sudėtingos situacijos, darbo valdymas yra psichologiniai reiškiniai, kurie sukelia stresą. Todėl pakeliamas darbo krūvis turėtų būti tinkamai apsvarstytas ir priskirtas pasitarus su vadovu.
Dar vienas svarbus aspektas – sėkminga adaptacija darbe. Tai leidžia kiekvienam darbuotojui pritapti prie vyraujančios kultūros, lojalumo ir paties jo įsipareigojimo organizacijai.
Anot MRU mokslininkų, efektyvi specialisto socializacija mažina jo nedarbo riziką ir atveria platesnes galimybes lengviau susitvarkyti su patiriamomis darbo problemomis, neutralizuoja patiriamų stresinių situacijų poveikį. Tad bandymas užmegzti gerus ryšius su kolegomis ir vadovu – išties reikalingas.
„Gerų santykių su kolegomis darbe užmezgimas ir palaikymas yra puiki profesinio perdegimo prevencijos priemonė. Trumpas skambutis kolegai, keli sakiniai apie vienos ar kitos veiklos atlikimą ne tik padės geriau suprasti, kaip atlikti vieną ar kitą užduotį, bet ir puikiai nuteiks visai dienai. Kas ypatingai tai aktualu karantino metu, dirbant nuotoliniu būdu. Noriu paskatinti palaikyti dalykinius kolegiškus, ryšius telefonu, "MS Teams" programėle, net pasidalinti dokumentą gali, o ir pokalbis gyvas, matai kolegą, girdi jo balsą ir vėl turi energijos užtaisą kelių valandų darbui ar mėgstamai veiklai. Drauge mes galime daug!“, – ragina profesorė V.Gudžinskienė.
Profesinio perdegimo prevencija organizacijoms
Darbo aplinką galima keisti, jei tam yra pakankamai noro iš darbdavių ir darbuotojų. Gerų rezultatų galima pasiekti tik esant abipusiam ryšiui. MRU mokslininkai išskiria keletą patarimų, į kuriuos organizacijų valdyba turėtų sutelkti dėmesį ir susidaryti strategiją tam.
- Pripažinti ir įvertinti problemas, o jų iškėlimas ir sprendimas sukuria reikalingą pasitikėjimą tarp darbuotojų ir vadovų bei skatina bendradarbiavimą pažangai pasiekti;
- Lyderių galios išnaudojimas padėtų kitiems darbuotojams išvengti profesinio perdegimo;
- Sukurti ir įgyvendinti tikslines intervencijas, sumažinant biurokratinę naštą siekiant didesnio specialistų įsitraukimo;
- Skatinti bendruomeniškumą darbe švenčiant šventes neformalioje aplinkoje arba diskutuoti ir dalintis idėjomis formalioje aplinkoje stiprinant bendrystės jausmą;
- Apdovanoti ir skatinti darbuotojus pinigine išraiška, lanksčiu grafiku ar kitomis priemonėmis;
- Derinti vertybes ir stiprinti kultūrą;
- Skatinti lankstumą ir darbo integraciją;
- Suteikti pakankamus išteklius, skatinančius atsparumą ir savigarbą sudarant sąlygas darbuotojams įgyvendinti savo asmeninius tikslus, kurie prisideda prie geresnės gyvenimo kokybės ar rekreacijos;
- Prisidėti prie mokslo investuojant į programų kūrimą, didintų įsitraukimą ir sutelktų dėmesį į naujas žinias ir pagrįstus mokslinius tyrimus.
Visi šie patarimai yra naudingi kiekvienai organizacijai, o visuose aspektuose galima dar tobulėti, stiprinti vieną ar kitą vidinę organizacijos pusę. Todėl kiekvienas darbuotojas turėtų atsižvelgti į galimybes, kaip išvengti asmeninio profesinio perdegimo, o darbdaviai – sukurti tinkamas sąlygas profesiniam tobulėjimui.
