Atsako advokatų kontoros „Cobalt” darbo teisės praktikos grupės vadovė Dalia Foigt-Norvaišienė.
Į vienos įmonės direktorių kreipėsi visi vieno jos padalinio darbuotojai skųsdamiesi, kad tiesioginis jų vadovas nuolatos įžeidinėja darbuotojus, šaukia ant jų, tyčiojasi, grasina panaudoti fizinę jėgą. Dėl to darbuotojai negali susikaupti, tinkamai atlikti savo darbo, jaučia nuolatinį stresą darbe, krenta jų darbo našumas, darbuotojai lankosi gydymo įstaigose ir „ieško ligų“. Įmonės darbuotojai teigia negalintys dirbti su tokiu vadovu ir ragina įmonės direktorių pasirinkti – jie ar jis. Tokios ir panašios situacijos egzistuoja ne vienoje darbovietėje.
Esminis psichologinio smurto ir konflikto darbe skiriamasis požymis yra prievartą taikančio asmens siekimas psichologiškai dominuoti prieš smurto auką.
Kaip į tokius atvejus turėtų reaguoti darbdaviai ir darbuotojai? Ar psichologinis smurtas darbe uždraustas įstatymais kaip uždraustas bet koks smurtas prieš vaikus?
Psichologai teigia, kas suaugusiųjų smurtavimo prieš vaikus viena iš priežasčių gali būti patiriamas psichologinis smurtas darbe. Smurtas darbe – ne ką mažiau aktuali problema nei patyčios mokyklose. Kaip rodo naujausi psichologinio smurto darbe tyrimai, atlikti ES, apie 20 proc. darbuotojų prisipažino patiriantys ar praeityje patyrę vienokį ar kitokį psichologinį smurtą darbe – patyčias, grasinimus, gąsdinimus, seksualinį priekabiavimą ir pan. Dėl to nuolatos jaučia nuovargį, stresą, depresiją, blogai miega.
Psichologinis smurtas darbe: pasekmės darbuotojams, darbo našumui, darbdavio reputacijai
Pasaulio sveikatos organizacija (PSO) psichologinį smurtą darbe apibrėžia kaip tyčinį valdžios prieš kitą asmenį ar darbuotojų grupę naudojimą, įskaitant įžeidinėjimą, psichologinę agresiją, grasinimą panaudoti fizinę jėgą, veiksmus, kurie gali pakenkti fizinei, protinei, dvasinei, moralinei ar socialinei sveikatai, saugai ir gerovei. Esminis psichologinio smurto ir konflikto darbe skiriamasis požymis yra prievartą taikančio asmens siekimas psichologiškai dominuoti prieš smurto auką.
Psichologinį smurtą patiriantys darbuotojai kenčia nuo žemo pasitikėjimo savimi, depresijos, chroniško nuovargio, alpimo, virškinamojo trakto opų ir pan. Ujamas asmuo ilgainiui praranda motyvaciją dirbti ir apskritai darbingumą.
Dėl psichologinio smurto padidėja darbdavio kaštai dėl to, kad kiti darbuotojai turi dirbti sergančių kolegų darbus, tokias įmones palieka darbuotojai, o naujus rasti darosi sunkiau.
Sparčiai socialiniuose tinkluose ir žiniasklaidoje plintančios žinios apie psichologinio smurto atvejus žemina darbdavio įvaizdį, ir potencialūs darbuotojai arba visai nenori dirbti tokiam darbdaviui, arba reikalauja mokėti didesnį atlyginimą nei rinkos vidurkis.
Ar psichologinis smurtas darbe uždraustas įstatymais?
Darbuotojų tarpusavio santykių, galimos patiriamos psichologinės įtampos dabar galiojantis Darbo kodeksas tiesiogiai nereglamentuoja, tačiau netinkamas psichologinis klimatas darbo vietoje laikomas viena iš netinkamų sąlygų dirbti. O už tinkamų darbo sąlygų sudarymą ir užtikrinimą, kaip žinoma, atsako darbdavys.
Be to, šiuo metu galiojantis Darbo kodeksas įpareigoja darbuotoją ir darbdavį gerbti bendro gyvenimo taisykles, veikti sąžiningai, laikytis protingumo, teisingumo ir sąžiningumo principų ir draudžia piktnaudžiauti teise.
Panašūs principai įtvirtinti ir Latvijos įstatymuose. Tuo tarpu Lenkijoje aiškiai ir nedviprasmiškai darbo įstatymuose uždraustas psichologinis smurtas darbe. Švedija, Suomija panašias nuostatas įtraukė į darbo sąlygų įstatymą, kur numatė specialias darbdavio pareigas vykdyti tokių faktų ištyrimą ir pan. Estijos įstatymai draudžia abiem darbo sutarties šalims naudoti psichologinį smurtą, o psichologinio smurto atvejai vertinami kaip darbo sutarties pažeidimas su visomis iš to išplaukiančiomis pasekmėmis.
Naujasis Darbo kodeksas, kurio įsigaliojimas šiuo metu sustabdytas, gerokai aiškiau negu dabartinis įpareigoja darbdavį sukurti tokią darbo aplinką, kurioje darbuotojas ar jų grupė nepatirtų priešiškų, neetiškų, žeminančių, agresyvių, užgaulių, įžeidžiančių veiksmų, kuriais kėsinamasi į atskiro darbuotojo ar jų grupės garbę ir orumą, fizinį ar psichologinį asmens neliečiamumą, ar kuriais siekiama darbuotoją ar jų grupę įbauginti, sumenkinti ar įstumti į bejėgę ar beginklę padėtį.
Būtina turėti kiekvienos pareigybės aprašymus, įmonėje priimti išsamias ir aiškias Darbo tvarkos taisykles, organizuoti mokymus darbuotojams ir vadovams.
Naujasis Darbo kodeksas taip pat numato, kad atvejus, kai darbuotojas darbo metu ir darbo vietoje pažeidžia kitų darbuotojų ar trečiųjų asmenų garbę ir orumą, galima vertinti kaip šiurkštų darbo drausmės pažeidimą ir nutraukti su tokiais darbuotojais darbo sutartis be įspėjimo bei nemokėti išeitinės išmokos. Tuo tarpu dabar galiojantis Darbo kodeksas šiurkščiu darbo pareigų pažeidimu laiko neleistiną elgesį su lankytojais ar interesantais arba kitus veiksmus, tiesiogiai pažeidžiančius žmonių konstitucines teises. Ar darbuotojų grupės garbės ir orumo pažeminimas galėtų būti laikomas tokiais veiksmais, kiekvienu atskiru atveju sprendžia teismas.
Kas gresia darbdaviui, jei šis nevykdo pareigų užtikrinti sveikas ir saugias (be smurto) darbo sąlygas?
Jei darbdavys nevykdo pareigos užtikrinti sveikas ir saugias darbo sąlygas, jam gali kilti administracinė atsakomybė. Be to, nukentėję darbuotojai gali pareikalauti atlyginti žalą civiline tvarka. Darbuotojai taip pat gali kreiptis į Valstybinę darbo inspekciją, kad ši įpareigotų darbdavį imtis priemonių sumažinti ar visiškai pašalinti psichologinį diskomfortą darbe. Darbo inspektorius gali pareikalauti darbdavį įvertinti profesinę riziką darbo vietoje, įskaitant ir psichosocialinius rizikos veiksnius.
Latvijoje už tokius pažeidimus darbdaviui galėtų grėsti ir baudžiamoji atsakomybė. Estijoje, darbuotojas, prieš tai darbdavį kelis kartus informavęs raštu apie psichologinio smurto atvejus, turi teisę dėl darbdavio kaltės be įspėjimo nutraukti darbo sutartį, o darbdavys tokiu atveju privalo darbuotojui sumokėti 3-jų vidutinių mėnesinių atlyginimų dydžio kompensaciją bei atlyginti žalą.
Darbdavio pareigos siekiant užtikrinti psichologinio smurto darbe prevenciją
Estijos įstatymai įpareigoja darbdavius atlikti darbo vietų rizikos įvertinimą, įvertinant ir psichologinio smurto riziką, ir, remiantis vertinimo rezultatais, parengti rašytinį veiksmų planą, skirtą psichologinio smurto darbe valdymui ir prevencijai. Įsigaliojus Naujajam darbo kodeksui, ir Lietuvos darbdaviai privalės imtis visų būtinų priemonių psichologinio smurto darbo aplinkoje prevencijai užtikrinti ir pagalbai asmenims, patyrusiems smurtą darbo aplinkoje, suteikti ir parengti įtampą darbe mažinančių priemonių politiką. Kas turėtų būti numatyta tokioje politikoje?
Pirmiausia, reikėtų labai aiškiai įvardyti, kokie veiksmai, neveikimas patenka į psichologinio smurto darbe apibrėžimą. Antra, nustatyti, kad bet kokia psichologinio smurto forma yra neteisėta ir netoleruojama, bei numatyti, kad psichologinis smurtas darbe turi būti vertinamas kaip šiurkštus darbo pareigų pažeidimas, užtraukiantis drausminę atsakomybę.
Patartina numatyti drausminę atsakomybę ir už žinomai melagingus pranešimus apie psichologinį smurtą. Taip pat labai svarbu politikoje numatyti pranešimų apie psichologinio smurto atvejus darbe ir jų registravimo tvarką. Smurto aukos turėtų būti įpareigotos informuoti apie smurto atvejus raštu, detaliai paaiškinti įvykio aplinkybes, nurodant galimus liudytojus. Įmonėje būtina paskirti asmenį, kuriuo darbuotojai pasitiki ir kuriam darbuotojai turėtų pranešti apie psichologinio smurto darbe atvejus. Taip pat politikoje būtina numatyti, kur ir kaip gali kreiptis pagalbos smurto aukos ir smurtautojai.
Su politika darbdavys privalo pasirašytinai supažindinti esamus ir naujus darbuotojus. Politika ir jos įgyvendinimo procedūros turi būti nuolatos peržiūrimos, ypač tada, kai įvyksta incidentas, susijęs su psichologiniu smurtu – įmonės vadovybė ir darbuotojai turi nutarti, kaip būtų galima pakeisti politiką ir jos įgyvendinimo procedūrą, kad toks incidentas daugiau nepasikartotų.
Tam, kad išvengtume psichologinio smurto darbe, pirmiausia darbuotojui turi būti aišku, ko iš jo tikimasi darbe. Darbas turi būti aiškiai apibrėžtas ir turi pakakti apmokymų pavestam darbui atlikti. Taigi, būtina turėti kiekvienos pareigybės aprašymus, įmonėje priimti išsamias ir aiškias Darbo tvarkos taisykles, organizuoti mokymus darbuotojams ir vadovams.
