Leidyklos „Vaga“ išleistoje ilgamečių verslo konsultantų Tomo Misiukonio ir Almantos Jakštaitės-Vinkuvienės knygoje – „Vadovas per 24 h. Gyvybiškai svarbūs patarimai augantiems vadovams“ teigiama, kad, užuot ieškoję poveikio priemonių, vadovai pirmiausia turi atsakyti sau – kiek jie patys yra lankstūs keisti savo požiūrį į jaunosios kartos atstovus ir į tai, kaip turi būti atliekamas darbas.
Anot knygos autorių, vadovai, laužantys galvas, kaip daryti įtaką jauniesiems kolegoms, iš tikrųjų turėtų didinti savo sąmoningumą ir lavinti gebėjimą priimti kitokius, šiuo atveju – jaunosios kartos darbuotojus. Todėl įmonės lyderiai, kuriuos erzina jaunoji karta, pasak Tomo Misukonio, tik atskleidžia savo neperspektyvią priešpriešą ir neadaptyvų požiūrį. Ciniškos vyresnių vadovų replikos jaunesniesiems darbuotojams tik menkina pačių kol kas dar turimą pagarbą ir autoritetą. Kuo daugiau vadovai galvos, kaip padaryti įtaką pastariesiems, tuo mažiau dėmesio jie skirs savo sąmoningumui šiuo klausimu lavinti. Juk viena pagrindinių vadovo pareigose esančio asmens užduočių – pažinti visus savo darbuotojus, rasti su jais bendrą kalbą ir padėti įsitraukti į įvairias darbo grupes. Dalijamės įžvalgoms, kodėl, anot ilgamečių vadovavimo ekspertų Tomo Misiukonio ir Almantos Jakštaitės-Vinkuvienės, reikia ne stengtis pakeisti jaunąją kartą, o ieškoti naujų motyvacijos ir bendradarbiavimo būdų.
Kaip jaunoji karta suvokia vadovavimą?
Visų pirma, kalbėdami apie jaunąją kartą, turime galvoje Y kartos atstovus, kurie jau įžengė į darbo rinką, ir, žinoma, Z kartą, kuri dar mokosi mokykloje. Kalbant apie jaunąją Y kartą, nereikėtų pamiršti jai būdingų ypatumų. Kita vertus, naujausiuose tyrimuose, pavyzdžiui, milžiniškame, 40 000 respondentų apėmusiame ir dvejus metus trukusiame kompanijos „Price Waterhouse Coopers“ tyrime patvirtinama, kad tam tikrus dalykus darbe visi (tiek jaunoji Y, tiek vyresnioji X karta, tiek dar vyresni „Baby Boomers“) vertina vienodai – jie nepriklauso nuo kartos. Visgi jaunoji karta, palyginti su kitomis, daug labiau siekia priimti sprendimus savarankiškai. Vadyboje tai reiškia, kad nurodinėjimų, įsakinėjimų ir valdžios rodymo laikai jau praeityje. Y karta nepriims kontroliuojančių vadovų, kurie neįgalina priimti sprendimų ir rodo savo pranašumą.
Pavyzdžiui, kai kurie vyresniosios kartos vadovai baimę vis dar naudoja kaip išorinės motyvacijos priemonę, tačiau Y karta į tai menkai reaguoja – jauni žmonės turi kur kas daugiau pasirinkimo laisvės ir ja naudojasi tiek rinkdamiesi darbą, tiek darbdavį. Anksčiau veikusi tikslo vadyba, komunikacija iš viršaus į apačią ir santykių tarp vadovų ir darbuotojų asimetrija praranda savo veiksmingumą, nes Y karta į tai beveik nekreipia dėmesio. Atvirkščiai, šie žmonės renkasi tokią aplinką ir vadovus, kurie tęsia tai, kas buvo daroma juos auklėjant – ugdo savarankiškumą, rodo paramą darant sprendimus, įtraukia į įdomias iniciatyvas, teikia grįžtamąjį ryšį, giria ir skatina. Kaip visa tai įgyvendinti praktiškai?
-
Rodykite jauniems darbuotojams pagarbą ir pasitikėjimą. Jiems reikia daugiau vadovo dėmesio, tad nešykštėkite klausti, kaip sekasi, ir būkite pasirengę klausytis.
-
Drąsinkite ir leiskite rizikuoti, nes taip darė šių žmonių tėvai.
-
Bendraukite atvirai ir lygiavertiškai. Puoselėkite darbo grupę ir rūpinkitės jos savijauta, nes jauniems kolegoms tai rūpi.
-
Jaunajai kartai taip pat reikia stipraus lyderio ir žinojimo, kur link eina jūsų įmonė, tad kalbėkite apie viziją, misiją bei strategiją.
-
Suteikite pamatus – reikiamą pagalbą ir palaikymą, tačiau mokėkite atsitraukti, kad neatimtumėte jaunimo taip vertinamo savarankiškumo ir sprendimų priėmimo laisvės.
Grįžtamasis ryšys yra karalius
Y kartos atstovai užaugo skaitmeniniame amžiuje, todėl darydami daugelį dalykų jie čia pat gaudavo grįžtamąjį ryšį iš aplinkos. Jie įprato bendrauti trumposiomis žinutėmis ir gauti atsakymą labai greitai. Jų tėvai nuolat reagavo į vaikų pasiekimus, dažniausiai pagyrimais ir palaikymu. To paties Y kartai reikia ir darbe. Žinoma, grįžtamasis ryšys yra reikalingas visiems, tačiau ši karta tam ypač jautri – grįžtamasis ryšys turi būti čia ir dabar, nedelsiant. Galbūt todėl Y kartos darbuotojas sieks su vadovu užmegzti tiesioginį santykį ir tikrai nelauks už pusės metų suplanuoto veiklos aptarimo pokalbio. Vadovo dėmesio ir nuomonės, kaip jam sekasi, reikės dabar pat. Vadovui šiuo atveju reikia būti ne mokytoju (taisau, ką darai, ir tai kontroliuoju), bet treneriu (skatinu, nukreipiu ir drąsinu).
Kai apie visa tai išgirsta daugelis vadovų, neretai jų veiduose galima matyti susierzinimą ar net priešpriešą. Atlikti tyrimai rodo, kad daugelis jų vis dar vengia teikti grįžtamąjį ryšį apskritai. Tačiau jeigu nuolat stovėsite ir kontroliuosite šalia esančius jaunuosius kolegas, neturėsite laiko kitiems darbams. Jeigu nuolat girsite, pagyrimai nustos veikti. Todėl reikia ieškoti aukso vidurio, reikėtų pasistengti atsisakyti nuostatos – esą, jeigu aš girsiu savo darbuotoją, atrodysiu minkštas ir silpnas vadovas. Y kartai reikia žmogiško, partneriško santykio, ir tai neturi nieko bendra su vadovų dažnai eskaluojamu minkštumu ar silpnumu.
Y karta vertina darbą grupėse ir noriai bendrauja
Vienas ryškesnių Y kartos bruožų, kuris svarbus vadovams – jaunoji karta vertina darbą grupėse, kartu siekdama išlaikyti savo individualumą. Be asmeninio dėmesio jiems svarbus bendrumo jausmas ir geri kolegų tarpusavio santykiai. Jauni žmonės yra labai socialūs – vertina santykius darbe, o jų darbinis gyvenimas neretai siejasi su asmeniniu. Jie ieško galimybių bendrauti su kolegomis ir po darbo, kuria santykius ir už biuro ribų.
Vadovams reikėtų kurti bendravimą puoselėjančią aplinką – sudaryti sąlygas darbo grupei bendrauti darbe ir kartu prasmingai leisti laiką. Jeigu organizacijoje yra jaunų žmonių, greičiausiai nelaimėsite taškų, ribodami spontaniškus jų susibūrimus ar norą „čia ir dabar“ atsipalaiduoti. Atėjus į darbą Y kartai biuruose atsirado daugiau iniciatyvų grupei bendrauti ir bendradarbiauti. Galima paminėti tiek futbolo stalus ar stalo tenisą, nepamirštant ir rimtesnių komandą stiprinančių dalykų. Dažnoje įmonėje gyvuoja įvairios tradicijos, susijusios su pageidaujamo elgesio skatinimu. Pavyzdžiui, kolegos gali skirti vieni kitiems taškus už įvairią tarpusavio pagalbą ar kitokią vertę, kurią kuria tarpusavyje.
Vadovų nuostatos, kad darbe yra vien tik dirbama ir kitiems dalykams įmonėje ne vieta, ypač požiūris „ir kam čia tie žaidimai ir rungtynės“, jaunosios kartos tikrai nebus priimti palankiai. Todėl pasistenkite įsitraukti į bendravimą ir patys, skatinkite susitikimus, nedideles šventes. Kurkite su jaunaisiais kolegomis bičiulišką santykį, nesivaržykite atsisakyti stereotipiško vadovo įvaizdžio. Būkite draugiški, lengvai prieinami ir atviri.
Gyvenimo ir darbo pusiausvyros poreikis
Vadovams, kurie tikisi, kad jaunoji karta susitelks vien tik į darbą ir dėl jo aukos asmeninį gyvenimą bei interesus, gali būti sunku susitarti tarpusavyje. Tai nereiškia, kad jauni žmonės vengia darbo – jiems svarbu darbą su gyvenimu suderinti taip, kad liktų laiko saviraiškai – kelionėms, bendravimui, saviugdai ir kitiems dalykams. Y karta yra labai lanksti – gali lengvai keisti tiek darbo pobūdį, tiek įmonę. Ji ne taip prisirišusi prie darbo vietos ar konkretaus darbdavio (kaip ankstesnės kartos) ir nebijo pokyčių šioje srityje.
Kartais galime išgirsti vyresniosios kartos vadovus netgi šiek tiek šaipantis ar stebintis, kad jaunimas į darbą žiūri atsainiai – rodo per didelį pasitikėjimą savimi ar ambicijas, nors dar nėra įgiję reikiamos kompetencijos. Visgi reikėtų būti atsargesniems – jauni žmonės mokosi žymiai greičiau ir yra kur kas lankstesni, todėl vertina pokyčius ir lengvai prie jų prisitaiko. Jeigu kolega, jūsų manymu, dar neturi reikiamos kompetencijos, paskubėkite sudaryti sąlygas jai įgyti. Kitaip jis gali ieškoti naujų galimybių ir kitos darbo vietos. Tad šiandien vadovams vis labiau reikia taikytis prie jaunosios kartos, o ne atvirkščiai. Nors daugeliui vadovų toks požiūris vis dar kelia nuostabą, sumišusią su susierzinimu, visgi jie turėtų suteikti jaunimui daugiau galimybių mokytis ir kaupti patirtį, o kartais ir patys mokytis iš jų.
Pavyzdžiui, remiantis vieno užsienio tyrimo, kuriame dalyvavo 8000 respondentų iš 30 šalių, duomenimis, buvo padarytos išvados, kad Y karta nesijaučia panaudojanti darbe visus savo įgūdžius. Tam pritaria tik 28 % apklaustųjų. Y karta kitaip suvokia darbo vietą – tam įtakos turi ir startuolių koncepcija. Biuras jauniems žmonėms – tai sociali, jauki vieta, kurioje daug kuriama, bandoma, klystama, mokomasi ir gerai jaučiamasi. Tokia vizija prieštarauja ankstesniam suvokimui, kuris darbą apibūdina struktūromis, taisyklėmis, tvarka ir griežtai apibrėžtais santykiais.
Tokia takoskyra dar kartą primena apie būtinybę vyresniosios kartos vadovams keisti savo nuostatas ir nustoti tikėtis, kad sugrįš seni geri laikai, kai žmonės į darbą žiūrėjo kaip į kančią ir jam aukojo kur kas daugiau savęs. Y karta gali lengvai keisti darbą ir tai daro vidutiniškai kas trejus metus. Kita vertus, visi darbuotojai, nepasant jų amžiaus, nenori palikti tinkamų darbdavių. Daugybė atliktų tyrimų rodo, kad jauni žmonės labiausiai vertina lanksčius darbdavius, kurie gali užtikrinti gerą gyvenimą, o greitai meta tuos darbus, kuriuose nesijaučia kuriantys vertę ir nėra pripažįstami.
Tai svarbi įžvalga visiems vadovams, kurie vengia skatinti jaunosios kartos darbuotojus, skirdami jiems per mažai dėmesio ar nesuteikdami galimybių kurti bei atsiskleisti. Jeigu esate vadovas, pagalvokite, kokių naujų atsakomybių galėtumėte skirti jauniesiems kolegoms ir kaip galėtumėte sukurti daugiau lankstumo darbo aplinkoje. Galbūt sudarysite sąlygas kartais dirbti namie? Atvykti į darbą pasibaigus rytinėms spūstims? Ar toleruosite, kai jaunimas pasakys: „šiandien man ne ta diena, darbą baigsiu rytoj?“ Jaunoji karta vertina žmogišką santykį ir gana skaudžiai reaguoja į išankstinį nuvertinimą. Ankstesnės kartos tam skyrė mažiau dėmesio, todėl vadovams, susikoncentravusiems vien tik į darbo turinį ir veiklos rezultatus, dabar ypač reikia stiprinti ir santykius su darbuotojais.
Taigi vadovai, kuriems sunkiau bendradarbiauti su jaunąja karta, turėtų keistis ir derintis prie pastarosios poreikių bei įpročių, o ne atvirkščiai. Pasistenkite sukurti socialią darbo aplinką, taikykite lanksčius darbo metodus, nepamiršdami jaunajai kartai suteikti galimybių mokytis ir kaupti patirtį. Ši karta ypač vertina pripažinimą, skatinamąjį grįžtamąjį ryšį bei galimybes augti, todėl organizacijų lyderiams teks skirti vis daugiau ir daugiau dėmesio jauniems žmonėms, atsisakant išankstinių lūkesčių, kad jie liks dirbti tame pačiame skyriuje ar darbovietėje amžinai.
