Tokia žinia vyrauja straipsniuose verslo ir vadybos tema, tačiau neretai pamirštama pažymėti ar pažymima tik pačioje pabaigoje, kad šis dėsnis galioja tuomet, kai iš namų dirbama vieną dvi dienas per savaitę.
Darbuotojų produktyvumas padidėja, kai jie trumpam ar protarpiais dirba iš namų. Tuomet, netrukdomas kolegų, gali atlikti susikaupimo reikalaujančius darbus. Tačiau ilgalaikėje perspektyvoje vien nuotolinis darbas sukuria daugiau žalos nei naudos. Pirmiausia, prarandama galimybė mokytis iš kolegų, kurti santykį. Idėjų generavimas, sprendimų paieška, tyrimų duomenimis, taip pat sėkmingiausi dirbant kartu gyvai. Tyrimai rodo, kad dirbant vien nuotoliniu būdu ilgainiui komunikuojama tik raštu, nyksta gyvi pokalbiai, pvz., telefonu. Visiems išsibarsčius namų biuruose pametama komandos dvasia, bendras tikslas, lyderis nebegali daryti įtakos savo pavyzdžiu, menksta, fragmentuojasi organizacijos kultūra. Po kurio laiko sunku atsakyti į klausimą, kas esame, kokie esame bei kas mus vienija.
Dirbdami kartu, petys petin, sukaupiame daug bendro žinojimo: kartu patyrėme situacijas, iššūkius, kovojome, dalinomės informacija, juokeliais. Bendra patirtis yra svarbi ir galinga – vienija žmones ir lengvina darbą ateityje. Tokiam ryšiui sukurti reikia bent metų dvejų bendro darbo ir tik tokiame ryšyje ima skleistis viena gražiausių organizacijų kultūros gėlių – pasidalytoji lyderystė.
Kai komandos nariai rodo iniciatyvą, imasi atsakomybės ir pasitiki vienas kitu. Tyrimai taip pat patvirtina, kad biuruose dirbantys darbuotojai yra dukart daugiau kartų paaukštinami nei darbuotojai, dirbantys iš namų. Tai suprantama. Visų pirma, vadovai labiau pasitiki darbuotojais, kuriuos mato, tokie darbuotojai gali daryti didesnę įtaką kitiems, be to, sunkiausios problemos dažniausiai sprendžiamos iš biurų, susitelkus – o juk tai ir yra vadovų užduotis.
Visiems išsibarsčius namų biuruose pametama komandos dvasia.
Taigi nuotolinis darbas kartą ar keliskart per savaitę yra vaistas, tačiau naudojamas kasdieną gali tapti nuodu organizacijų produktyvumui ir kultūrai.
Vien nuotolinis darbas gali tikti toms organizacijoms, kurios yra visiškai įsitvirtinusios rinkoje, kuriose kiekvienas darbuotojas turi labai aiškias, mažai su kitų darbuotojų darbu susijusias funkcijas. Kaip įvertinti ir pasimatuoti? Kai darbuotojo atliekamas darbas lengvai gali būti atiduotas „free-lancer‘iams“ – laisvai samdomiems darbuotojams, tuomet tikėtina ši funkcija gali būti įgyvendinta ir iš namų. Tačiau nuotolinis darbas netinka, kai komanda turi daug bendradarbiauti, tartis, dirbti išvien, spręsti čia ir dabar iškylančius iššūkius, kai jai keliami ambicingi uždaviniai.
Tą suprasdami organizacijų vadovai siekia grąžinti darbuotojus iš namų į biurus. Vienas iš būdų grąžinti darbuotojus – kurti kuo patogesnes ir malonesnes sąlygas biure: gardi kava, užkandžiai, įkvepianti atmosfera. Tikėtina, kad vis viena bus dalis darbuotojų, kurie nenorės grįžti į darbą. Tuomet belieka daryti įtaką žodžiu – paaiškinti, kodėl darbas komandoje gyvai yra svarbus rezultatui, visai organizacijai ir sutarti dėl dienų, kai galima dirbti iš namų.
