Seimą netrukus pasieks visas paketas siūlymų, kaip reformuoti socialinio draudimo ir darbo santykių sistemą. Darbo santykių ir valstybinio socialinio draudimo teisinis-administracinis modelis, viešoje erdvėje linksniuojamas kaip socialinis modelis, numato daugybę permainų.
Pavyzdžiui, siūloma bazinę pensiją mokėti iš biudžeto, pensijos dydį susieti su darbo užmokesčio fondu, sugriežtinti išmokų mokėjimo tvarką motinoms ir pan.
Siūloma priimti naują Darbo kodeksą, kuris taip pat smarkiai pakeistų tiek darbuotojo, tiek darbdavio kasdienybę. Pastarasis galėtų paprasčiau atleisti žmogų – pavyzdžiui, vaiko iki 14 metų tėvas įspėjimą apie atleidimą gautų ne prieš 4 mėnesius, kaip dabar, o prieš mėnesį.
Pagal terminuotą sutartį dirbančioms motinoms darbo vieta būtų saugoma tik iki vaikui sueis 4 mėnesiai, tačiau išmoką jos gautų ir toliau.
Tačiau darbuotojai neliktų nuskriausti. Pavyzdžiui, siūloma jiems padidinti nedarbo išmokas.
Daugiau apie svarbiausius žadamus pokyčius trečiadienį 13 val. 15min.lt redakcijoje diskutuosime su modelį rengusios mokslininkų darbo grupės nariu Justinu Usoniu ir Lietuvos verslo konfederacijos prezidentu Valdu Sutkumi.
Klausimus užduokite šios naujienos komentaruose arba siųskite elektroniniu paštu klausimai@15min.lt.
– Trumpėja terminai, kada darbdavys gali įspėti savo darbuotoją apie atleidimą. Ar ir darbuotojas galės taip lengvai atsisveikinti su darbdaviu, įspėjęs jį, pavyzdžiui, prieš vieną darbo dieną apie savo išėjimą?
J.U.: Pasakyčiau, kad teisė į darbą nėra ribojama apskritai. Jeigu darbuotojui yra blogai, jis gali neiti į darbą, tada darbdavys įformins pravaikštą ir atleis jį. Tik priklausys, ar tai bus padaryta taikiai, ar ne. Atleidęs darbuotoją darbdavys sulaukia pasekmių, gali būti finansinių ar net grąžinimo į darbą.
O dėl darbuotojo atsakysiu šaržuotai, kad tikrai niekas priversti dirbti negali.
– Ar tikrai darbdaviui dabar yra taip sunku atleisti darbuotoją? Ir ar tai yra pagrindinė nelanksčios darbo rinkos priežastis?
V.S.: Žinote, Lietuvoje Darbo kodeksas gyvena savo atskirą gyvenimą, kuris dažnai kertasi su realybe. Pagal įstatymą labai sunku atleisti, ir terminas įspėjimo numatytas iki pusės metų. Ką tai reiškia? Neturi motyvacijos nei darbuotojas dirbti, nei darbdavys investuoti į jo tobulėjimą. Darbuotojas tiesiog atsėdi tuos 6 mėnesius. Tai kainuoja ne tik darbdaviui, bet ir darbuotojui, nes pastarasis tik egzistuoja tą pusmetį. Dėl to lankstesni santykiai yra reikalingi abiem šalims.
Norėdamas turėti gerą darbuotoją darbdavys turėtų derintis su savo darbuotoju. Tam ir reikia lankstumo, – teigia J.Usonis.
Klausimas J.Usoniui: Kas, socialinį modelį rengusių mokslininkų nuomone, yra nelanksti darbo rinka? Kodėl ji yra nelanksti?
J.U.: Nelankstu yra tai, kad labai daug reguliuoja kodeksas. Kad ir pavyzdžiui, kodėl reikia prieš dvi savaites pranešti apie pasikeitusį darbo grafiką ir pan., negalima lanksčiau suderinti. Rinkoje yra taip, kad ir per dieną tie grafikai gali būti pakeisti.
Bet mes kalbame apie piktnaudžiavimą, tam reikia teisinio reguliavimo. Turime kalbėti apie darbuotoją ir darbdavį kaip apie partnerius, nes norėdamas turėti gerą darbuotoją darbdavys turėtų derintis su savo darbuotoju. Tam ir reikia lankstumo.
Krizės laikotarpiu didžioji dalis žmonių iš darbo išėjo savo noru, nes suveikė paprotinė teisė. Bet gal tai buvo į gera, nes jeigu nebūtų buvę įmanoma jų atleisti, įmonės būtų bankrutavusios, – kalbėjo V.Sutkus.
– Socialinės apsaugos ir darbo ministerija tikina, kad naujas Darbo kodeksas leis darbdaviui greičiau reaguoti į pasikeitusias ekonomikos realijas. Ar dabar verslas negali greitai sureaguoti?
V.S.: Be abejo, kad taip. Ir dėl kelių priežasčių – dabar jei nori pakeisti darbo grafiką turi įspėti prieš dvi savaites, tokiu atveju darbdavys turi būti labai geras strategas. Yra didžiulė, sustabarėjusi sistema, ji praktiškai neveikia. Krizės laikotarpiu didžioji dalis žmonių iš darbo išėjo savo noru, nes suveikė paprotinė teisė. Bet gal tai buvo į gera, nes jeigu nebūtų buvę įmanoma jų atleisti, įmonės būtų bankrutavusios.
XIX amžiuje gal viskas buvo kitaip, gyvenimas gimdė konfrontaciją, formavosi darbdavio ir darbuotojo santykiai, bet dabar to nebėra. Dabar darbuotojai raštingi, išsilavinę, žiniasklaidos kanalai pasiekiami, niekas žmogaus teisių neriboja. Patys darbuotojai turi būti suinteresuoti burtis į profesines sąjungas, išplėstas DK duoda daugiau galimybių sąjungoms derėtis su darbdaviu.
– Ką reiškia nuostata, kad minimalią mėnesio algą gaus tik nekvalifikuoti darbuotojai? Kaip priversite verslą paklusti tokiai nuostatai?
J.U.: Ar įmanoma priversti kažką paklusti, parodys praktika ir tos institucijos, kurios prižiūri. Bet ši nuostata verčia susimąstyti, kad turi būti sukurta teisinga darbo užmokesčio sistema. Dabar yra sistema su darbo užmokesčiais, mokėtinais dydžiais. Valstybės tarnyboje yra tokia sistema.
Ši nuostata sako, kad jeigu žmogus gauna minimalią algą, vadinasi, jis neturi kažkokios pridėtinės vertės, nedaro kažko papildomo ir pan. Jeigu įmonėje yra keli darbuotojai, kurie dirba skirtingus darbus, jie neturėtų gauti vienodos algos.
Negerai, kad darbo atsisakęs bedarbis lieka Darbo biržoje, visi juo turi rūpintis. Čia yra problema, – teigė V.Sutkus.
Negaliu pasakyti skaičiaus, kiek yra žmonių, kurie neturi kvalifikacijos ir dirba už nekvalifikuotą algą. Nenorėčiau klaidinti, kadangi gali būti žmonių, turinčiųjų aukštąjį, tarkim, teisininko išsilavinimą, bet kasa griovius. Kaip jį vertinti? Juk jis turbūt neuždirba teisininko atlyginimo.
– Lietuvoje apie 9 proc. dirbančiųjų skursta. Kodėl? Ar tai reiškia, kad tas minimumas, kurį jiems moka darbdaviai, yra nepakankamas jiems būtiniausiems produktams ir paslaugoms?
V.S.: Skurdas kaip ir turtingas gyvenimas, priklauso nuo šalies, jos istorijos. Deja, Lietuva praleido 50 metų sovietų okupacijoje, šalis buvo nustekenta. Dėl to mes esame neturtinga šalis, mūsų rodikliai artimi Lenkijai, Estijai, jie smarkiai nesiskiria nuo posovietinio bloko šalių, bet jie skiriasi nuo išsivysčiusių šalių. Tai natūralus dalykas po okupacijos. Bet šalis eina į priekį, Vyriausybė turi duoti impulsus rinkai, darbdaviams, darbuotojams, todėl pritariu minimalios algos didinimui. Ir nepritariu darbdavių virkavimui, kad padidinimas minimalios algos 30 eurų per metus jiems kažką labai pakeis, tai nenuoširdu. Visi turėtų suprasti, kad minimali alga turi didėti, tada augs darbo našumas, mažės ir skurdas
Nerima man kelia tai, kad atsiranda sluoksnis profesionalių bedarbių, jau net jų tautosaka paplitusi, pavyzdžiui, posakis, „šiais laikais dirbti nemadinga“. Su šiuo sluoksniu reikia kažką daryti, negerai, kad darbo atsisakęs bedarbis lieka Darbo biržoje, visi juo turi rūpintis. Čia yra problema.
– Iki šiol esama lengvatų tam tikroms darbuotojų grupėms, pavyzdžiui, tėvams su vaikais iki 14 metų. Ar naujajame Darbo kodekse yra numatytos tam tikros pažeidžiamos darbuotojų grupės, lengvatos joms?
J.U.: Taip, lieka lengvatos. Visų neišvardinsiu, juolab derybų metu keičiasi jos. Žinau profesinių sąjungų norus išsaugoti garantijas turintiems vaikų iki 14 metų, mes siūlėme jas mažinti. Mums pagrindinė rizikos grupė atrodė priešpensinio amžiaus žmonės. Jiems sunku susirasti darbą. Darbdavys neturi jo vien dėl to laikyti, bet įspėjimo laikas siūlomas ilgesnis.
Papildomos garantijos turėtų būti išsideramos susitikus darbuotojams ir darbdaviams. Tarkim, nenorite dirbti pirmadieniais arba pradėti darbą devintą, o baigti šeštą vakare, kad nereikėtų stovėti kamščiuose, – dėstė J.Usonis.
Kitas dalykas – kolektyvinių derybų būdu išsideramos sąlygos. Turi būti socialinis dialogas. Jeigu turėsime kodekse daug garantijų, tai tada socialinio dialogo gali ir nebūti, todėl siūlome išlaikyti tik pagrindines garantijas, o kitos turėtų būti išsideramos.
Dabar girdime, kad darbdaviai ne visų garantijų laikosi, o darbuotojai nesiginčija norėdami išlaikyti savo darbo vietą. Todėl įrašymas į teisės aktus dar nereiškia, kad to bus laikomasi. Tarkim, lankstesnis darbo laikas. Tai turėtų būti galima išsiderėti.
Garantijų bus mažiau, bet jų yra. Papildomos garantijos turėtų būti išsideramos susitikus darbuotojams ir darbdaviams. Tarkim, nenorite dirbti pirmadieniais arba pradėti darbą devintą, o baigti šeštą vakare, kad nereikėtų stovėti kamščiuose. Tai gali būti susitarimo dalykas.
Jeigu derybos vyksta, jų pabaigoje turi darbuotojai su darbdavių sukurti dokumentą – kolektyvinę sutartį, kurioje garantijos sugrįžta į sutartį. Siūlome ir pereinamąjį laikotarpį, kai kurios nuostatos liks galioti kelerius metus, duodama laiko šalims – darbuotojams ir darbdaviams – dėl to susitarti. Jeigu nesitars, ta garantija po kelerių metų išnyks.
Dabar profesinės sąjungos bandė mus įtikinti, kad kodekse reikia garantijų, nes kitaip blogės sąlygos. Bet mes manome, kad garantijos turi keltis į kolektyvines sutartis.
Darbdavys eina lengvesniu keliu, jei mažinami etatai, žiūri: mamos su vaiku negalima atleisti, ar dar kokių kitų, tada atleidžia tuos, kurie neturi tokių apsaugų, – pastebėjo V.Sutkus.
– Ką reiškia verslui, pavyzdžiui, dabartinė nuostata, kad tėvą su vaiku iki 14 metų apie atleidimą reikia įspėti prieš 4 mėnesius? Ar darbdaviai, rinkdamiesi, ką atleisti, kartais palieka tėvą vien dėl to, kad atleisti geresnį darbuotoją be vaikų yra pigiau?
V.S.: Absoliučiai taip, sutinku. Problema ta, kad jeigu santykiai darbe nesiklosto, abi šalys turi būti suinteresuotos greičiau tai spręsti, tam turi būti teisinė bazė sureguliuota, nes visi kankinasi. Taip, darbuotojas gauna pinigus už kankinimą, tai svarbus dalykas, pragyvenimo šaltinis, bet tai trukdo ieškoti kito darbo.
Aš esu už tai, kad turi būti didinama išeitinė pašalpa, kad žmogus turėtų laisvas rankas kurti savo gyvenimą. Šiuolaikiniame pasaulyje konkurencija didelė, verslo sąlygos dinamiškos. Nežinau, ar korektiškas pavyzdys, bet noriu kalbėti kolektyvus kaip apie komandas. O jeigu komandoje pusę žaidėjų neturi motyvacijos žaisti? Kaip įmonė gali eiti į priekį? Tokiais atvejais ji smunka net atgal. Čia svarbus dialogas tarp darbdavio ir darbuotojo. Tai nėra siekis kuo ilgiau išsėdėti darbo vietoje, kurioje darbuotojas nereikalingas.
Darbdavys eina lengvesniu keliu, jei mažinami etatai, žiūri: mamos su vaiku negalima atleisti, ar dar kokių kitų, tada atleidžia tuos, kurie neturi tokių apsaugų.
– Socialinio modelio rengėjai, ministerija aiškina, kad dabar sutrumpės darbuotojo įspėjimo apie atleidimą terminas, tačiau jie gaus garantuotas išeitines kompensacijas. Ką tai reiškia? Iki šiol ne visi atleisti darbuotojai gaudavo?
J.U.: Išeitinės kompensacijos mažės iki vieno mėnesio, anksčiau priklausė nuo stažo, o dabar bus numatyta vieno mėnesio išeitinė išmoka. Bet aš manau, kad tos išmokos turėtų būti pakankamos, juk žmogus sužinos apie atleidimą prieš mėnesį, vadinasi, jis turi du mėnesius. Tai sumokėti turi darbdavys.
Bet nedarbo draudimo išmoką žmogus gaus toliau iš valstybės. Atsiradus draudiminiam įvykiui, o tai yra darbo praradimas, siūlome devynių mėnesių laikotarpį sukurti – iš pradžių mokėti 75 proc., paskui mažiau.
Įstatyme numatytų garantijų reikia tiems, kurie nežino savo teisių, yra neišprusę, – sakė J.Usonis.
Dabar yra įvairių diskusijų galbūt kurti fondą, kur darbdaviai mokėtų įmokas, bet kyla klausimų, kokios tos įmokos turėtų būti, nes vidutinis atlyginimas skiriasi ir pan.
Darbuotojai turi būti aktyvesni darbo rinkoje, galvoti, ko jie nori, nes nebėra taip, kad ateinama į įmonę ir ten liekama iki mirties. Mums atrodo, kad darytume meškos paslaugą dirbtinai garantijomis laikydami žmonės, nes anksčiau ar vėliau tie žmonės vis tiek susiduria su realybe.
Mėnesio kompensaciją gautų visi. Bet darbuotojas turi teisę susiderėti su darbdaviu, kad kolektyvinėje sutartyje būtų nurodyta kitokia kompensacija. Tarkim, kai kurie darbuotojai išsidera net šešių mėnesių išeitines. Darbuotojai nėra ta silpnoji grandis, kadangi yra tikrai puikių specialistų, kurie reikalingi ir labai saugomi.
Tai reikia susitarti ateinant į darbą. Aišku, yra ir pavyzdžių, kai deramasi išėjimo metu, kai išeinama šalių susitarimu.
Turime ir tokių atvejų, pastebėta, kad jei darbuotojai atleidžiami reorganizacijos metu, nesant darbuotojo kaltės, tai dauguma žmonių išeina patys, nes jie nenori laukti, kai jų darbdaviui sekasi blogai. Tad įstatyme numatytų garantijų reikia tiems, kurie nežino savo teisių, yra neišprusę. Mokymu turėtų užsiimti profesinės sąjungos.
– Kokie darbdaviai labiausiai vengia mokėti išeitines kompensacijas? Ar daug yra tokių darbdavių, kurie, norėdami atleisti darbuotoją, ieško darbuotojo kaltės, kad galėtų jam nesumokėti?
V.S.: Viskas priklauso nuo aplinkybių ir teisinės bazės. Kaip ir su mokesčiais – jei nedideli, visi moka, daugelis ir su malonumu. Bet jeigu jie labai dideli tada natūralu – vengia. Jeigu jums būtų 90 proc. mokestis, kažką galvotumėte. Kai viskas labai drakoniška, bandoma taikyti kitų dalykų, atsiranda ir paprotinė teisė, ne visai civilizuotų dalykų. Bet tai yra nelankstaus darbo santykių reguliavimo išdava.
Dabar situacija paradoksali, kai profsąjungos sako, kad mes galime derėtis dėl darbo sąlygų pabloginimo – tai neįtikėtina, nežinau, koks gali būti didesnis absurdas. Profsąjungoms priklauso apie 6 proc. darbuotojų, ką tai reiškia? 94 proc. darbuotojų yra visiški tamsuoliai, arba profsąjungos yra tam procentui nereikalingos. Tai gal jos yra reikalingos pačios sau? Gal galima suprasti baimę marginalių organizacijų, nes naujas modelis numato, kad turi būti jėgų balansas, jos turi save parduoti. Jeigu nepasitikima savimi, manoma, kad nepavyks parduoti savęs, belieka viskam priešintis, garsiai šaukti, ginti saugią pseudogerovę. Tas kelias niekur neveda.
Lietuvoje gyvenimas duoda savo – nepaisant kai kurių nelogiškų reguliavimo dalykų, bet ką daryti su užsienio investicijomis? Investuotojai nelabai žino, kad pas mus galioja paprotinė teisė, kai žmogus išeina savo noru. Užsienio investuotojas skaito kodeksą ir mato, kokie apribojimai ten parašyti.
Galima sakyti, kad atleidimo sąnaudos didelės, bet darbdavys priverstas skaičiuoti. Kodėl tiek šešėlinės ekonomikos? Jei supranti, kad negali žmogaus atleisti, jeigu įmonė auganti, dinamiška, tu žinai, kad reikia naujų talentų, bet negalėsi jų atleisti ir nepriimi jų. Arba tokiu atveju renkamasi mokėti „vokelyje“.
Tarkim, chirurgas moko rezidentus – jis ir dėstytojas universitete, moko jaunus specialistus, bet kartu jis ir chirurgas ligoninėje. Jis gaus dvi algas, bet aš nematau tame nieko bloga. Bet jeigu kalbėtume apie dešimt etatų valstybės tarnyboje, tai čia jau pinigų panaudojimo klausimas, – teigė J.Usonis.
– Daug žmonių, pavyzdžiui, medikai, dirba per kelis darbus. Povilas, pavyzdžiui, dirba 1,75 etato, tačiau uždirba tik apie 1,1 tūkst. eurų. Ar, priėmus naująjį Darbo kodeksą, jis privalės sumažinti savo darbo krūvį? Povilas baiminasi, kad, priėmus socialinį modelį, jis negalės nė tiek užsidirbti.
J.U.: Ne, jokiu būdu naujas kodeksas nereiškia jokių apribojimų dirbant keliose darbovietėse. Girdėjau tokių nuogąstavimų, bet kodeksas neriboja darbo santykių skaičiaus, nebent jeigu šalys kitaip susitaria dėl nekonkuravimo ir pan. Tai sutartiniai dalykai, bet lankstumas reiškia, kad darbuotojas darbo laiką galės skirstyti savo nuožiūra per kelias darbovietes. Visose darbovietėse per savaitę darbo laikas skaičiuojamas tik vaikams ir transporto vairuotojams.
Tad jokio apribojimo žmogui dirbti nėra. Ypač apie mediciną pasakysiu, suprantu, kad ten darbuotojai dirba per kelis darbus. Tarkim, chirurgas moko rezidentus – jis ir dėstytojas universitete, moko jaunus specialistus, bet kartu jis ir chirurgas ligoninėje. Jis gaus dvi algas, bet aš nematau tame nieko bloga. Bet jeigu kalbėtume apie dešimt etatų valstybės tarnyboje, tai čia jau pinigų panaudojimo klausimas.
Dar noriu pabrėžti, kad mes sakome, jog negali būti dviejų darbo sutarčių vienoje darbovietėje. Vienoje sutartyje turi tilpti visi to žmogaus dirbami darbai vienoje darbovietėje.
– Ar darbdaviai savo darbuotojams tikrai moka tiek, kiek gali mokėti? Juk, jei mokėtų daugiau ir žmogui nereikėtų ieškoti papildomo darbo, jo darbuotojas būtų pailsėjęs, laimingesnis, taigi ir produktyvesnis? Ar tokia darbo per kelias darbovietes problema nėra labai paplitusi?
V.S.: Darbdavys moka tokį atlyginimą, dėl kurio jie susitaria. Tai yra šalių laisvė susitarti. Ypač po įstojimo į ES, matome, kiek žmonių pasinaudojo ta laisve ir teise. Minusas, kad žmonės dažnai pasirenka ne lietuvišką darbdavį, o vokišką. Tai siunčia signalą mūsų darbdaviams.
Darbo rinka – mainai, tarp šalių nusistovi tam tikri santykiai. Sistema sudėtinga ir joks specialistas negali pasakyti, kad firmoje A darbdavys privalo mokėti 15 proc. didesnį atlyginimą. Tai gali būti pasiekta derybų keliu, todėl yra prasmė ir profsąjungoms veikti.
Kai kurie verslininkai turi kitą nuomonę, bet aš manau, kad reikia pritarti siūlymui įtraukti darbuotojų atstovą į stebėsenos organus įmonėje. Kad darbuotojai galėtų žinoti, kokia situacija įmonėje. Kad vyrautų proporcingumo kriterijus. Kad darbuotojas pamatytų, kad, pavyzdžiui, pagamintus stalus parduoda brangiai, o algos vargingos. Tada profsąjungos atstovai ateina kalbėtis apie tai. Tai yra socialinio dialogo dalykas, tai vyksta priklausomai nuo laikmečio, žmonių mentaliteto, galima visai nesusitarti. Tokiu atveju yra kraštutinė priemonė – streikas. Bet streikui reikia subręsti, yra tam tikros procedūros. Tai nekyla be rimtos priežasties. Jei abi šalys protingos, dėl to nebūna problemų, tačiau dėl žmogiškų ypatybių kartais neišeina. Yra dar vienas būdas – darbdavys gali užrakinti, pavyzdžiui, gamyklą.
Darbo santykių liberalizavimui Lietuva pribrendusi, tai XXI amžiaus santykių darbe išraiška, kad darbuotojas turi būti atsakingas už savo likimą, taip pat ir darbdavys. Darbo kodeksas pats savaime yra negyvas, prisiminkime sovietmetį, kai sakydavo, kad Konstitucija yra demokratiškiausia pasaulyje. Paskaičius ji tikrai buvo demokratiška, o kas buvo iš tikrųjų? Kas valdė šalį? Chunta. Ir buvo paprotinė teisė. Jei mes nesudarome sąlygų visuomenei sąmoningėti, ji ir bus sovietiniame lygyje.
– Darbo rinkoje neretai girdime apie tai, kaip skiriasi moterų ir vyrų darbo užmokesčiai. Kokiais būdais siūloma mažinti darbo užmokesčio skirtumą tarp vyrų ir moterų?
J.U.: Mes siūlėme skelbti interneto svetainėje vadovaujančias pareigas einančių darbuotojų užmokesčius pagal profesijų grupes ir darbo lygį. Darbdaviams tai sukėlė šypseną tam tikrais atvejais ir klausimų, ar tai šimtu procentų padėtų. Mes sekame naujausius Europos mokslininkų tyrimus, manome, kad norint išlyginti atlyginimus reikėtų lentoje iškabinti visų darbuotojų algas. To nebus, mes siūlome švelnesnes priemones.
Manome, kad norint išlyginti atlyginimus reikėtų lentoje iškabinti visų darbuotojų algas, – nuomonę dėstė Justinas Usonis.
Kodeksas tai numato, ar tokios nuostatos išliks – nežinau.
V.S.: Čia svarbu ir kokius signalus siunčia visuomenė. Gal moterys užguitos, gal seksualinės mažumos ir pan. Bet pažiūrėkime – prezidentė moteris, Seimo pirmininkė irgi, buvo ir finansų, krašto apsaugos ministrės. Tad moterys tikrai nėra užguitos.
Tikrai niekas nenustatinėja algos pagal tai, ar tai vyras, ar moteris. Priimant darbuotojus žiūrime žmogaus CV, kvalifikaciją, kviečiame į pokalbius, žiūrime, kokia jo kvalifikacija ir pan. Tikrai nėra ieškoma konkrečiai moters ar vyro, mes taip negyvename.
Gal yra tam tikrų profesijų, kurios mažiau apmokamos ir jose vyrauja moterys ar vyrai. Tai istoriškai susiklostė. Bet nuostatos diskriminuoti moteris aš nematau. O dirbtinės kvotos, kiek moterų turi būti priimta, būtų netinkamas sprendimas.
J.U.: Kvotas buvo siūloma padaryti kodekse tik dėl tam tikrų sričių. Bet grįžtant prie darbo užmokesčio skirtumo, jis ne visuomet atsiranda dėl to, kad to nori ir siekia darbdavys, tačiau taip susiklosto dėl kitų dalykų. Tarkim, moterys prižiūri vaikus, kai jie serga ir pan. Tad bendrai paėmus ta suma tampa mažesnė.
Idėjų, kad 40 proc. moterų būtų privaloma priimti, tikrai nebūtų, nes ne visose srityse tai įmanoma. Tarkim, transporte.
Noriu baigdamas pasakyti, kad tas kodeksas yra lyg operacija, kurią reikia padaryti, truputį paskaudės, bet toliau galėsime labai gerai važiuoti į priekį.
