Remiantis tradicinėmis organizacijų teorijomis, organizacijų kultūros formavimuisi didelės įtakos turi jų lyderiai ir vadovai. Dažniausiai jie asocijuojasi su ekstravertiškumu, pasitikėjimu, charizma, tačiau šios savybės būdingos tikrai ne kiekvienam. Lyderio įvaizdžių gali būti įvairių, o lyderystė gali būti vertinama iš kitos – nuolankumo ir nesavanaudiškumo – perspektyvos.
Nuolankiosios arba kukliosios lyderystės (angl. humble leadership) neturėtume prilyginti ambicijų ar pasitikėjimo savimi trūkumui. Jim Collins knygoje „Nuo gero prie puikaus“ 5 (aukščiausio) lygio vadovą apibūdina kaip tą, kuris yra kuklus, bet tuo pačiu turi valios siekti užsibrėžtų tikslų. Kuklūs žmonės geba prisipažinti, kad jie žino ne viską, taigi lengviau mokosi. Todėl kai kuriose kompanijose, pavyzdžiui, „Google“ vykdant darbuotojų paiešką į šią kandidatų savybę atsižvelgiama.
Vienas iš nuolankiąją lyderystę įvaldžiusio vadovo bruožų yra gebėjimas suvokti bei pripažinti savo stipriąsias ir silpnąsias savybes. Tai svarbu, nes suvokdami ir aiškiai įvardindami savo galimybes, žinome, ką sugebame ir ką galime nuveikti, o kur turime mokytis bei stiprinti savo kompetencijas. Tokiam vadovui negresia įkliūti į narcisizmo spąstus – kai įsivaizduoji, kad viską išmanai ir esi neprilygstamas vadovas. Arogantiški vadovai paslapčia gali netgi mėgautis mintimi, kad yra nepakeičiami ir jiems pasitraukus žlugs projektas ar darbo grupė nepasieks savo tikslų.
Dar vienas iš nuolankiosios lyderystės bruožų – tai susitelkimas į bendrą misiją ir komandos tikslus, kai daugiau dėmesio skiriama „mums“ nei „man“. Vadovo gebėjimas parodyti savo pavaldiniams, kad reikia įvertinti ir „platesnį paveikslą“, geriausiai atsiskleidžia kalbant apie vidinės karjeros galimybes. Šiose situacijose išryškėja, ar vadovas mąsto tik apie savo individualius ir jo vadovaujamo padalinio tikslus, ar į situaciją sugeba pažvelgti iš organizacijos perspektyvos.
Pavyzdžiui, jei padalinyje yra kompetentingas, bet savo poziciją jau išaugęs darbuotojas, kuris organizacijai būtų vertingesnis kitoje komandoje, nuolankus lyderis sugebės „paleisti“ šį žmogų ir suteikti jam galimybių atsiskleisti kitoje srityje. Nuolankus vadovas geba įvertinti naudą visai organizacijai – net jeigu už tam tikrą savo poelgį ar darbą jis pats negaus tiesioginio pagyrimo ar paskatinimo.
Įdomu tai, kad tie vadovai, kurie paleidžia žmones ir jiems rūpi visos organizacijos tikslai, daug lengviau išlaiko darbuotojus, nei tie, kurie vadovaujasi principu „nelieskite mano žmonių“. Nesavanaudišką savo vadovų elgesį jaučiantys darbuotojai yra labiau linkę į inovacijas, naujų veikimo būdų išbandymą ir būna kur kas labiau įsitraukę.
Kaip skatinti ir puoselėti nuolankią lyderystę organizacijoje? Pasak organizacijų kultūros tyrinėtojų Jeanine Prime ir Elizabeth Salib, tam reikia pripažinti savo klaidas ir nebijoti atskleisti savo emocijų. Verta skatinti dialogą ir gebėjimą pamatyti „kitą“ tiesą, priimti neapibrėžtumą ir būti sekėju, ne tik vedliu. Pastarąjį kriterijų atspindi „Swedbank“ organizacijos principas „aš prisiimu ir suteikiu atsakomybę“. Tai reiškia, kad vadovaudami komandai turime leisti žmonėms prisiimti lyderystę organizuoti tam tikrus darbus, bet taip pat nebijoti prisiimti atsakomybės ištikus nesėkmei.
Egzistuoja nemažai skirtingų idėjų apie tai, kokia lyderystė padeda organizacijoms klestėti. Kai kurios iš jų teigia, kad norint pasiekti puikių rezultatų, lyderis turi pasižymėti netgi tam tikrais psichopatiniais bruožais. Visgi kartais į lyderio vaidmenį norisi pažvelgti paprasčiau – kaip į žmogų, kuris padeda atsiskleisti kitiems ir taip sukuria vertę organizacijai. Tam nereikia sudėtingų teorijų ir užtenka tiesiog sąmoningai stebėti save ir savo elgesį.
Agnė Jonaitytė-Karalienė yra „Swedbank“ Karjeros centro vadovė.
