Kodėl ne „už tą patį darbą“?
Sudėtingesnis pirmiausia todėl, kad šis rodiklis neatskleidžia, koks tiksliai yra atlyginimų skirtumas tarp tą patį darbą dirbančių moterų ir vyrų. Ne kartą viešoje erdvėje teko girdėti klaidingus teiginius, kad atotrūkis atsiranda tik dėl moterų diskriminacijos, kai joms mokami nepagrįstai mažesni atlyginimai, dirbant tą patį darbą kaip ir vyrai. Tokių situacijų tikrai būna, tačiau viskas, ką gali parodyti šis rodiklis, yra skirtumas tarp vidutinio valandinio moterų ir vyrų bruto darbo užmokesčio. Tik ne už tą patį, o už bet kokį darbą.
Tiesa, turime ir smulkesnių pjūvių: pavyzdžiui, matome, kad moterys uždirba mažiau nei vyrai beveik visuose ekonomikos sektoriuose, didžiausias skirtumas – finansų ir draudimo sektoriuje (net 37,3 proc.). Žinome, kad šiemet viešajame ir privačiame sektoriuose atotrūkis susivienodino, nors ilgą laiką versle jis buvo aukštesnis.
Visoje ES tokie objektyvūs kriterijai kaip skirtingas išsilavinimas, pareigos, patirtis ir pan. lemia tik vieną trečdalį atotrūkio, o visa kita dalis lieka nepaaiškinta.
Duomenys, leidžiantys priartėti prie tikslesnio vaizdo, Lietuvoje skelbiami kas ketverius metus, pasirodant darbo užmokesčio struktūros tyrimui. Ten atotrūkis detalizuojamas pagal 9 pagrindines profesijų grupes – kiek uždirba moterys ir vyrai vadovai, specialistai, technikai, įstaigų tarnautojai ir t. t. 2014 m. duomenimis, moterys uždirbo 15 proc. mažiau, dirbdamos tose pačiose profesijų grupėse kaip ir vyrai. Šie duomenys svarbūs ir reikalingi, tačiau ir jie negali atskleisti, kaip skiriasi moterų ir vyrų atlyginimai, dirbant tą patį darbą.
Didelė dalis atotrūkio vis dar nepaaiškinama
Įprastai atotrūkį lemia ne kuris nors vienas, o daugybė veiksnių – moterų karjeros pertrūkiai (kai dažniausiai būtent moterys eina vaiko priežiūros atostogų, rūpinasi sergančiais, negalią turinčiais šeimos nariais, pagyvenusiais tėvais), segregacija švietimo srityje (kai moterys susispiečia į švietimo, sveikatos, socialinio darbo specialybes, o vyrai renkasi studijuoti IT, inžineriją ir gamybą), tokia pati segregacija darbo rinkoje, tiesioginė ir netiesioginė moterų diskriminacija.
Praėjusiais metais ES ekspertai atliko inovatyvų tyrimą, kurio metu bandė nustatyti, kiek tiksliai šie veiksniai paveikia atotrūkį. Jie išskaidė kiekvienos šalies atotrūkį į dvi dalis: tą dalį, kurią galima paaiškinti objektyviais kriterijais, dėl ko moterys gauna mažesnį atlyginimą, ir tą dalį, kurios nepavyko paaiškinti objektyviais kriterijais.
Visoje ES tokie objektyvūs kriterijai kaip skirtingas išsilavinimas, pareigos, patirtis ir pan. lemia tik vieną trečdalį atotrūkio, o visa kita dalis lieka nepaaiškinta. Nepaaiškinamai daliai galima priskirti atlyginimų diskriminacijos atvejus, mažesnę moterų derėjimosi galią, asmenines savybes, bet tai gali būti ir visiškai kas kita, kas šiuo metu statistiškai nepamatuojama.
Lietuvoje nežinomi veiksniai taip pat lemia du trečdalius atotrūkio. Remiantis ekspertų skaičiavimais, esame viena iš nedaugelio valstybių, kur moterys pagal kai kuriuos objektyvius kriterijus (išsilavinimas, darbo patirtis ir pan.) uždirbtų net 11 proc. daugiau nei vyrai, jei tų subjektyvių kriterijų, dėl kurių didžiąja dalimi moterų atlyginimas sumažėja, nebūtų tiek daug. Todėl darbdavių sąmoningumas, taikant tuos pačius objektyvius įdarbinimo, paaukštinimo ir atlyginimų mokėjimo standartus moterims ir vyrams, Lietuvai yra ypač svarbus.
Atotrūkio mažinimas – čia ir dabar
Tačiau sąmoningumą svarbu skatinti, nes, esant mažesniam moterų atlyginimui, didiname moterų skurdą, ypač sulaukus pensinio amžiaus.
Lygių galimybių kontrolieriaus tarnyboje konsultuojame ir padedame darbdaviams įgyvendinti lygias galimybes konkrečiais veiksmais. Tam turime sukūrę net atskirą praktinės informacijos platformą – lygybesplanai.lt. Imantis šios temos, darbo užmokesčio pagal lytį peržiūrėjimas ir vidinis auditas turėtų būti vieni svarbiausių darbdavio žingsnių.
Tam, kad moterims kuo rečiau tektų rinktis tarp darbo ir šeimos, o pasirinkus šeimą – nenukentėti finansiškai darbe, reikia kurti aktyvesnio šeimos ir darbo derinimo sąlygas.
Atlyginimų skaidrumas – dar viena priemonė, kuri padėtų subalansuoti moterų ir vyrų darbo užmokesčius. Europos Komisija rekomenduoja šią priemonę kaip itin veiksmingą ir džiugu, kad Lietuvoje norima neatsilikti. Nuo praėjusių metų „Sodra“ įpareigota skelbti detalesnius duomenis apie įmonių atlyginimus – medianą, standartinį nuokrypį ir kitą informaciją. Šie duomenys jau dabar naudingi darbuotojams derantis dėl atlygio, svarstant apie karjeros perspektyvas.
Seime užregistruota dar viena reikalinga pataisa, prisidedanti prie atlyginimų skaidrumo. Jei tik bus priimta, ji numatys darbdaviams pareigą darbo skelbimuose nurodyti siūlomą atlyginimo dydį ar jo intervalą ir taip padės darbuotojams adekvačiau įvertinti savo atlygio lūkesčius ir poreikius.
Tam, kad moterims kuo rečiau tektų rinktis tarp darbo ir šeimos, o pasirinkus šeimą – nenukentėti finansiškai darbe, reikia kurti aktyvesnio šeimos ir darbo derinimo sąlygas. Darbo kodeksas leidžia nuotolinį darbą, lankstų darbo grafiką, individualų darbo laiko režimą, bet tai dar nėra įprasta praktika. Prieš metus užklausę ministerijų, kiek juose gauta darbuotojų prašymų dėl individualaus darbo laiko režimo ir nuotolinio darbo, atsakymuose neretai matydavome nulius. Kai kurios ministerijos net neturėjo procedūros ar tvarkos, kaip tokie prašymai turėtų būti tenkinami.
Verta paminėti, kad Tarnyba ne tik priėmusi tokią tvarką – ja yra aktyviai naudojamasi įstaigos darbuotojų. Pagal individualų darbo grafiką šiuo metu dirba 9 iš 17 komandos narių, įskaitant ir mane pačią. Dalį laiko nuotoliniu būdu be manęs dar dirba vienas darbuotojas.
Esu tikra dėl poreikio dirbti pagal individualų darbo laiko režimą ir nuotoliniu būdu būtent ministerijose – pernai atlikta jų darbuotojų ir vienos privačios įmonės apklausa atskleidė, kad daugiau nei pusė apklaustųjų (o privačiame sektoriuje – dar daugiau) derintų vaiko priežiūrą ir darbą, jei būtų užtikrinta nuotolinio darbo galimybė. Neabejoju, kad tokia galimybė aktuali ir kitose darbovietėse. Tarp populiariausių poreikių buvo ir lankstus darbo grafikas, darbas ne visą dieną, užtikrinta vaiko priežiūros išmoka, kuri šiuo metu, nusprendus dirbti pirmaisiais metais ir prižiūrėti vaiką, išskaičiuojama iš atlyginimo. Nors apie šią problemą kalbama garsiai, Vyriausybės teikta pataisa, leidžianti finansiškai nenukentėti dirbant pirmaisiais vaiko priežiūros metais, Seime nebuvo sutikta palankiai.
Tik supratę, kokios kompleksiškos ir nepaprastos yra moterų ir vyrų atlyginimų atotrūkio priežastys, galime imtis reikalingų veiksmų čia ir dabar.
Agneta Skardžiuvienė yra lygių galimybių kontrolierė.
