Net 46 procentai darbuotojų dėl nuotolinio darbo galimybių ketina keisti gyvenamąją vietą, o 41 proc. svarsto keisti darbą. 54 proc. darbuotojų teigia, kad jų darbo krūvis nepaprastai išaugo, o 39 proc. yra išsekę.
Labiausiai nukentėjęs darbuotojų segmentas – Z karta (18-25 m.). Šiai kartai izoliacija ypač skausminga, nes dauguma gyvena po vieną ir nėra įsitvirtinę darbe (daug neaiškumų dėl darbo turinio, karjeros perspektyvų). Kitos labiausiai nukentėjusios gyventojų grupės – moterys ir darbuotojai, be kurių įmonių veikla sustotų (pvz., kasininkai, klientų aptarnavimo vadybininkai, prekių išvežiotojai, gydytojai, slaugytojai ir kt.).
Nors nuotolinio darbo platformų („Teams“, „Zoom“ ir kt.) panauda išaugo dvigubai ir toliau auga, niekas tuo nesidžiaugia. Po pandemijos, tikėtina, gyvų susitikimų vyks mažiau, tačiau nuotoliniai pokalbiai ir susitikimai žmones vargina.
Pati „Microsoft“ kompanija, susipažinusi su tyrimo rezultatais, paskelbė, kad artimiausiu metu sudarys sąlygas grįžti į darbą visiems to norintiems darbuotojams.
Didžiausias nusiskundimas – išnykusios darbo ir asmeninio gyvenimo ribos. Kitaip ir negali būti, kai prie to paties stalo (lovoje ar toje pačioje erdvėje) dirbi, pusryčiauji, pietauji, vakarieniauji ir miegi. Išnyko ne tik fizinės (sienų, atstumų) darbo-asmeninio gyvenimo, bet ir laiko ribos. Tik atsikėlęs darbuotojas jungiasi į darbą, o vakare neaišku, kada jį baigia. Vadovai perlenkia lazdą rašydami darbuotojams vakarais ir savaitgaliais. Todėl viena pirmųjų taisyklių organizacijose – aiškiai nubrėžti darbo pradžios ir pabaigos ribas.
Kodėl vadovai jaučiasi gerai ir nemato, kad jų darbuotojai išsekę ir patyliukais svarsto apie kitą darbą? Šio klausimo tyrimas nekelia, tačiau galime pabandyti į jį atsakyti kartu.
Pirmiausia ir akivaizdžiausia priežastis – vadovai nemato savo žmonių. Kelių minučių ar net valandų bendrame nuotoliniame susitikime nepakanka suprasti ir pajusti darbuotojų būseną. Tenka girdėti, kad daug kas atideda individualius pokalbius su darbuotojais geresniems laikams, tuo tarpu tokius pokalbius dirbant nuotoliniu būdu rekomenduojama turėti dažniau – mažiausiai kartą per dvi savaites (lyginant su vienu kartu per mėnesį dirbant gyvai).
Komandų lyderiai visada yra labiau patenkinti darbu, ir tuo pačiu labiau prie jo prisirišę – darbas yra įdomesnis, uždirbama daugiau. Patyrę vadovai vykdo darbus kitų rankomis, todėl gali deleguoti užduotis, įtraukti darbuotojus. Vadovai yra geriau informuoti, kas vyksta jų kompanijose, dėl to jaučiasi svarbesni. Vadovų buitis – erdvesnė, jie dažniau samdo pagalbinį personalą namie, pvz., tvarkytojus, dažniau gali leisti sau užsisakyti maisto į namus.
Nepasitenkinimas tvyro visų šalių ore, ne tik darbo vietose. Kažkur reikia šį nepasitenkinimą „nukanalizuoti“. Kartais tokiu kanalizacijos vamzdžiu gali tapti ne tik valdžia, bet ir darbdavys ar vadovas. Darbuotojai darbo metu iš namų taip pat ne tik dirba, bet ir gamina maistą, atlieka kitas buities užduotis, nukrypsta nuo darbo į internetą ar kitas veiklas. Darbuotojų produktyvumas ima mažėti, o vadovų nepasitikėjimas didėti. Šioje situacijoje neverta ieškoti kaltų.
Lietuvoje pastaruoju metu darbuotojų kaita yra sumažėjusi. Sulaukiama mažiau užklausų dėl karjeros pokyčių, sumažėjo susidomėjimas darbo skelbimais. Spėjama, kad taip yra ir dėl didelio nuovargio, ir dėl neaiškios karantino baigties, ir dėl baimės rizikuoti. Savo valandos laukia ir pavargę, ir nepatenkinti, ir naujų karjeros galimybių ieškantys darbuotojai. Pasibaigus karantinui daug specialistų kels sparnus ir ieškos kito darbo.
Ką įmonių vadovai gali padaryti šiandien? Pasiruošti numatomai kaitai ir, kiek įmanoma, palaikyti ryšį su darbuotojais. Kad ir ne fizinį, tai bent psichologinį bei emocinį.
Dr. Alisa Miniotaitė yra vadovavimo ir lyderystės ekspertė, UAB „Alisa Management Laboratory“ įkūrėja, ISM Vadybos ir ekonomikos universiteto Lyderystės programos vadovė.
