Darbuotojai pradėjo veikti kaip atskiri uab‘ai
Keliems mėnesiams namuose užsidaryti privertęs karantinas ne vienam darbuotojui padėjo atrasti nuotolinio darbo pranašumus: žmonės suprato, kad tokia darbo specifika leidžia patogiai susiplanuoti dieną, dirbti patogiomis valandomis bei produktyviai išnaudoti anksčiau eismo spūstyse praleistas valandas. Tad augo darbuotojų našumas ir efektyvumas, o tuo pačiu keitėsi jų požiūris į darbą. Pastangas dėl organizacijos gerovės ir aukštesnio tikslo siekimo pakeitė individualių laimėjimų poreikis. Žmonės pametė bendrą kompanijos viziją ir pradėjo veikti tarsi atskiri uab‘ai. Tačiau karantino metu nykti pradėjusi bendra organizacijos vienybė ir dvasia yra kertinis aspektas reikalingas konkurencingumui išlaikyti ir sėkmei pasiekti.
Visą laiką dirbant iš namų stipriai mažėja ne tik komandiškumas, tačiau ir pasidalijimas patirtimi, kuri labai svarbi asmeniniam darbuotojo augimui bei tobulėjimui. Nustojus garsiai šnekėti apie patiriamus iššūkius, dingo komandinis problemų sprendimas, tad darbuotojui jaustis organizacijos dalimi pasidarė vis sunkiau.
Darbuotojui reikia parodyti prasmę
Tad kyla klausimas, kaip sugrąžinti darbuotojus į biurą?
Šiandien žmogus nebenori grįžti į biurą, nes atradęs nuotolinio darbo privalumus, pamatęs savo galimybes ir išaugusį produktyvumą, darbuotojas šiame procese ėmė nebematyti prasmės. Tad vadovo užduotis – padėti ją atrasti iš naujo.
Visą laiką dirbant iš namų stipriai mažėja ne tik komandiškumas, tačiau ir pasidalijimas patirtimi.
Tyrimai rodo, kad siekiant įgyvendinti šį tikslą pirmiausia būtina užtikrinti, kad į biurą fiziškai sugrįžtų kompanijos vadovas su visa vadovų komanda. Lyderis diktuoja kultūrinį aspektą, todėl jis savo pavyzdžiu turi rodyti buvimo biure svarbą. Tad fiziškai į patalpas negrįžus vadovui, darbuotojų susigrąžinti tikrai nepavyks.
Kitas svarbus aspektas – vadovai turi tapti influenceriais. Jie turi parodyti, kad biure būti yra ir vertinga, ir smagu. Todėl vidiniai bei išoriniai organizacijos kanalai turi būti išnaudojami pasidalinimui patirtimi, nuveiktais darbais, bendromis veiklomis. Taip ne viena įmonė bando sukurti „baimės praleisti ir pražiopsoti“ tam tikrus svarbius įvykius jausmą.
Didelis dėmesys privalo būti skiriamas ir organizuojamų susitikimų turiniui, mat darbuotojai tapo itin reiklūs ir ėmė reikalauti efektyvumo. Jie turi būti trumpi ir produktyvūs, mat kitu atveju vadovas neturėtų nustebti išgirdęs nepatenkintų darbuotojų replikas apie laiko gaišimą ir prasmės nebuvimą. Susitikimai privalo būti prasmingi, o jų metu darbuotojas turi pajusti, jog gautos užduotys yra gerai apgalvotos, įdomios ir padedančios jam tobulėti. Susitikimai turi skatinti komandiškumą, pasidalinimą patirtimi, kilusiais iššūkiais ar kitomis neįprastomis situacijomis, o jam pasibaigus, darbuotojas turi jausti susitikimo vertę.
Organizacinis teisingumas padės išvengti susipriešinimo
Daugelis organizacijų nebemato prasmės, o kartais ir galimybių, visiškai susigrąžinti darbuotojus į biurą. Tačiau prisitaikant prie naujos realybės kompanijoms tenka susidurti su specifiniais iššūkiais – tokiais, kaip organizacinis teisingumas. Tai reiškia, kad vadovai turi nuspręsti, kokiu principu toliau organizuoti darbą, kokie skyriai ir kaip dažnai gali dirbti iš namų, kaip smarkiai turi būti formalizuotas nuotolinio darbo aprašas. Ir tai padaryti užtikrinant, kad nė vienas darbuotojas nesijaustų nuskriaustas, nepavydėtų kolegai, galinčiam iš namų dirbti dažniau (šiandien nuotolinis darbas laikomas papildoma verte). Skirstydamas laiką, kurį galima dirbti iš namų, vadovas turi labai aiškiai ir skaidriai komunikuoti, dėl kokių priežasčių vieni komandos nariai tai gali daryti dažniau nei kiti, jis turi aiškiai bei argumentuotai išdėstyti priežastis, nes kitu atveju tokia situacija gali didinti takoskyrą tarp komandos narių ir kelti priešiškumą.
Daugelis organizacijų nebemato prasmės, o kartais ir galimybių, visiškai susigrąžinti darbuotojus į biurą.
Beje, dar vienas svarbus su nuotoliniu darbu susijęs aspektas – dirbti iš namų dažniausiai išleidžiami darbuotojai, kuriais vadovai pasitiki labiau, tačiau kaip rodo tyrimai, daugiau galimybių kilti karjeros laiptais bei gauti didesnį atlyginimą turi tie, kuriuos lyderis dažniau mato biure.
Tad panašu, kad karantino atnešti pokyčiai ilgam įsitvirtins darbo aplinkoje. Todėl nenorintys iškristi iš žaidimo, turi į juos reaguoti, keistis, o svarbiausia, turėti žinių, kaip tai daryti.
Dr. Audronė Nakrošienė yra ISM Vadybos ir ekonomikos universiteto Vadovų MBA programos direktorė.
