Socialiniai tinklai Lietuvoje yra visuotinai naudojami daugiau nei penkerius metus. Darbdaviams tai suteikia galimybes reklamuotis, skatinti susidomėjimą savo prekės ženklu, palaikyti santykius su klientais, verslo partneriais ir kitais verslo dalyviais. Kartu su naujomis galimybėmis darbdaviams neišvengiamai atsiranda ir potencialūs pažeidimai iš darbuotojų pusės naudojantis socialinės žiniasklaidos priemonėmis, t. y. darbdavio, darbovietės, darbo sąlygų aptarimas ar kritikavimas socialiniuose tinkluose.
Lietuvoje kol kas teismų sprendimų šioje srityje nėra, tačiau užsienio šalyse sprendimų yra ganėtinai įdomių.
Medicinos sesuo iš Konektikuto valstijos, kreipėsi į teismą dėl to, kad buvo atleista iš darbo už neigiamus komentarus apie savo vadovą „Facebook“ tinkle. Žinutė buvo parašyta ne darbo metu, iš asmeninio kompiuterio. Ieškovė buvo atleista iš darbo dėl to, jog pažeidė draudimą darbuotojams „bet kokiame kontekste komentuoti bendrovę (darbdavį) bei kolegas „Facebook“ ir kituose socialiniuose tinkluose“.
Ieškovės interesams atstovaujanti Nacionalinė darbo santykių taryba (NRLB) teigė, kad „asmeniniai komentarai negali būti pagrindas atleidimui; darbuotojams leidžiama kalbėti apie savo vadovus su bendradarbiais; darbuotojai gali kalbėtis apie problemas ir kritikuoti; vienintelis skirtumas šiuo atveju yra tas, kad ieškovė tai padarė per „Facebook“.Ar pokalbis vyksta „Facebook“ tinkle, ar prie vandens aparato – tai yra darbuotojų pokalbis apie darbo sąlygas.“
Bylos šalys sudarė taikos sutartį, kurioje darbdavys įsipareigojo peržiūrėti savo vidaus darbo tvarkos taisykles dėl internetinių pranešimų ir netaikyti sankcijų už darbo atlygio, darbo laiko ir darbo sąlygų aptarimą internete (tokią teisę garantuoja Nacionalinis darbo santykių aktas); darbuotoja savo ruožtu atsisakė reikalavimo būti sugrąžinta į darbą.
Prancūzijoje žurnalistas darbo metu darbo vietoje draugo paskyroje „Facebook“ tinkle užrašė vadovą įžeidžiančius teiginius. Darbuotojui buvo pritaikytos sankcijos dėl „darbdavio reputacijai kenkiančių pareiškimų“. Darbuotojas byloje įrodinėjo, jog „Facebook“ yra privati erdvė ir sankcijų taikymas yra teisės į privatumą bei žodžio laisvės pažeidimas. Teismas nusprendė, jog šiuo atveju nebuvo teisės į privatumą pažeidimo.
Anglijoje Liverpulio klubo žaidėjui Ryanui Babeliui Futbolo asociacija paskyrė 10 000 sterlingų svarų baudą už „netinkamą elgesį“, kadangi žaidėjas savo „Twitter“ paskyroje įkėlė teisėją Howardą Webbą įžeidžiančią karikatūrą už tai, jog lemiamu momentu teisėjas komandai „Manchester United“ skyrė baudinį.
Privatumo pažeidimas būtų tuomet, jei pranešimą skaitytų ne pranešimo gavėjas, o šiuo atveju paskleista informacija buvo prieinama draugams bei draugų draugams, taigi pranešimas buvo prieinamas plačiam gavėjų ratui. Tačiau teismas sankciją panaikino, kadangi nebuvo aišku, kokiam konkrečiai vadovui šis pranešimas buvo adresuotas, todėl negalima buvo identifikuoti, ar šis pranešimas buvo susijęs su profesine veikla, ar ne.
Anglijoje Liverpulio klubo žaidėjui Ryanui Babeliui Futbolo asociacija paskyrė 10 000 sterlingų svarų baudą už „netinkamą elgesį“, kadangi žaidėjas savo „Twitter“ paskyroje įkėlė teisėją Howardą Webbą įžeidžiančią karikatūrą už tai, jog lemiamu momentu teisėjas komandai „Manchester United“ skyrė baudinį, kuris lėmė „Manchester United“ komandos pergalę rezultatu 1:0. Teisėjas nuotraukoje buvo apvilktas „Manchester United“ marškinėliais. Žaidėjas gynėsi patirta emocine įtampa dėl Liverpulio komandos pralaimėjimo ir viešai atsiprašė teisėjo, tačiau žaidėjui atsakomybės išvengti nepavyko.
Kaip matyti iš užsienio šalių praktikos, nėra vienareikšmio atsakymo, kur baigiasi asmens privatumo ribos platinant pranešimus socialiniuose tinkluose, t. y. ar darbdavys turi teisę atleisti darbuotoją (taikyti kitas sankcijas) už darbuotojo pranešimus socialiniuose tinkluose, ar tokia veikla visgi yra asmens privatus gyvenimas? Aišku tai, jog darbdaviui turėtų būti suteikiama galimybę taikyti sankcijas darbuotojui, jei darbuotojo pranešimai socialiniuose tinkluose akivaizdžiai pažeidžia darbuotojo pareigas, pvz., darbuotojas atskleidžia konfidencialią darbdavio informaciją, kenkia darbdavio reputacijai, kt.
Situacija tampa dviprasmiška, kai darbuotojo elgesys socialiniame tinkle pasireiškia ne darbo metu, ne darbo vietoje ir neturi aiškios įtakos darbuotojo pareigų pažeidimui. Manytina, jog reikėtų atsižvelgti į tai, ar pranešime socialiniame tinkle yra tiesioginė nuoroda į darbdavį, ar darbdavys dėl tokio pranešimo patyrė žalos, ar darbdavys turi reglamentuotą vidaus darbo tvarką, nustatančią taisykles dėl informacijos skleidimo socialiniuose tinkluose, kt.
Kita vertus, reikia taip pat įvertinti darbuotojo pastangas laikyti jo skelbiamą informaciją privačia, t. y. kokius privatumo parametrus darbuotojas buvo nusistatęs socialiniame tinkle, ar skelbiamas pranešimas buvo prieinamas tik ribotam asmenų ratui, ar pranešimo skleidėjas galėjo kontroliuoti tolimesnę pranešimo sklaidą (angl. sharing) ir t. t.
Taigi sprendimas, ar darbuotojo kritika darbdavio atžvilgiu socialiniame tinkle gali būti pagrindas nutraukti darbo santykiams (taikyti kitas sankcijas) turėtų būti priimamas atsižvelgiant į konkrečios bylos aplinkybes, tačiau yra nemažai argumentų, palaikančių poziciją, jog veikla socialiniame tinkle išeina iš asmens privataus gyvenimo ribų.
Advokatė Aušra Maliauskaitė yra Advokatų kontoros GLIMSTEDT asocijuota partnerė.
