Akivaizdu, kad šiandienos pasaulyje lygių galimybių tema negali aplenkti ir Lietuvos. Tačiau mūsų šalyje vis dar dažniau klausiama, kodėl tai turėtų būti svarbu, o ne ko galime pasiekti, užtikrinę lygias galimybes.
Ilgai netrukus verslo įmonės Lietuvoje turės spręsti naujus iššūkius darbo rinkoje. Pamažu įsibėgės atlyginimų infliacijos spiralė, dėl esamų talentų vyks dar aršesnė konkurencija. Turėsime ieškoti naujų būdų, kaip auginti darbo našumą, skatinti inovacijas ir kūrybiškumą darbe ir įsisavinti pasaulines naujoves.
Vienas iš būdų to pasiekti ‒ skatinti lygias galimybes abiejų lyčių atstovams ir stengtis organizacijose užtikrinti sveiką lyčių balansą, kai vienos lyties atstovai sudaro nuo 40 iki 60 proc. darbuotojų.
„Catalyst“ skaičiavimai atskleidžia, kad tos bendrovės, kurių valdybose yra 3 ir daugiau moterų, ypač stipriai aplenkė įmones, neturinčias valdybose nei vienos moters.
2011 m. nevyriausybinės organizacijos „Catalyst“ atlikto tyrimo duomenys rodo, jog bendrovės, kurių valdybose yra daugiau moterų, pasiekė 26 proc. didesnės investuoto kapitalo grąžos ir jų pardavimų grąža buvo 16 proc. aukštesnė.
„Catalyst“ skaičiavimai taip pat atskleidžia, kad tos bendrovės, kurių valdybose yra 3 ir daugiau moterų, ypač stipriai aplenkė įmones, neturinčias valdybose nei vienos moters. Tokių bendrovių akcijų grąža buvo 53 proc. aukštesnė, ir bendri veiklos rezultatai viršijo sektoriaus vidurkį.
Šie tyrimo rezultatai atsako į skeptikų klausimą, kodėl moterų dalyvavimas bendrovės valdyme yra svarbus, bet tuo pačiu jie ir užduoda klausimų ‒ nuo ko pradėti, norint pasiekti tokių rezultatų savo įmonėse ir organizacijose.
Labai svarbu yra ugdyti darbuotojus ir užtikrinti galimybes stipriems savo srities profesionalams ‒ ir vyrams, ir moterims ‒ užimti svarbiausias pozicijas savo organizacijose. Tai yra pirmasis žingsnis ilgalaikio lyčių lygybės balanso link.
Kitas natūralus raidos žingsnis būna siekis užtikrinti 40/60 balansą vadovų komandose nuo paties žemiausio iki aukščiausio organizacijos lygmens. Žinoma, reikia pripažinti, kad organizacijos būna skirtingos.
Bet paslaugų verslo sektoriams, kurie pasižymi didele moterų koncentracija, užtikrinti pajėgių profesionalių darbuotojų skaičių neturėtų būti sudėtinga užduotis. Pavyzdžiui, Lietuvos finansų sektoriui, kuriame daugiau nei 75 proc. darbuotojų sudaro moterys.
Per pastaruosius metus „Swedbank“ organizacijoje mes padidinome vadovybės narių moterų skaičių, ir šiuo metu mūsų banko vadovybėje jos sudaro 40 proc. Tuo tarpu visų grandžių vadovų moterų ir vyrų balansas mūsų banke yra kone lygus.
Taip pat nusprendėme inicijuoti išsamią vyrų ir moterų „Swedbank“ organizacijoje atlyginimų analizę siekdami užtikrinti, jog nėra tokių atlyginimų skirtumų, kurių negalime paaiškinti darbuotojų kompetencija ir rezultatais. Tikime, jog darbuotojų lytis, tautybė ir kiti skirtumai negali būti priežastis, nulemianti aukštesnį arba žemesnį atlyginimą, lyginant tokios pačios kompetencijos darbuotojus.
Mažos rinkos šalims lygios lyčių galimybės galėtų tapti papildomu ekonomikos augimo varikliu. Ir reikia pasidžiaugti, kad mūsų šalyje daugėja verslų, kurių darbotvarkėse lyčių lygybės klausimas jau yra.
Mažos rinkos šalims lygios lyčių galimybės galėtų tapti papildomu ekonomikos augimo varikliu.
Siekdami būti socialiai atsakingi darbdaviai, šalia kitų žmogaus teises užtikrinančių nuostatų jie į savo prioritetus įsirašo lyčių lygybės aspektą, edukuoja darbuotojus ir imasi aktyvių veiksmų tai užtikrinti. Tokios įmonės taip pat vykdo papildomas iniciatyvas, skatinančias moteris aktyviau siekti karjeros įmonėje ir pasinaudoti savo potencialu profesinėje srityje.
Žingsniai tolesniam lygių galimybių užtikrinimui mums leidžia kurti kokybišką darbo aplinką, kuria pozityvią pasitikėjimo kultūrą ir padeda užsitikrinti ilgalaikį darbuotojų lojalumą, o ilguoju laikotarpiu – sustiprina įmonę. Esu tikra, kad tie, kurie įvertins skirtingų lyčių balanso pranašumus savo komandose, ateityje turės daug geresnes verslo pozicijas.
Dovilė Grigienė yra „Swedbank“ Lietuvoje vadovė
