Nepaisant LR Sveikatos ministerijos įdiegtų prevencijos priemonių ar pavienių politikų iniciatyvų keisti Darbo kodekso 30-ąjį straipsnį, problemos sprendimas nepajudėjo iš mirties taško. Kita vertus, manau, kad net ir minėto Darbo kodekso straipsnio pakeitimas neduos efekto, kurio tikimasi. Tam yra dvi labai svarbios priežastys. Pirma, tikrasis mobingas lengvai prasprūsta pro darbuotojų apsaugos nuo psichologinio smurto tinklus (skirtingai nei kaimyninėje Lenkijoje) ir, antra, nukentėjusio darbuotojo gelbėjimas lieka jo paties reikalu.
Manau, kad net ir minėto Darbo kodekso straipsnio pakeitimas neduos efekto, kurio tikimasi.
Kas yra ir kas nėra mobingas
Dažniausiai pavieniai darbuotojai, didesnės ar mažesnės grupės pavaldinių mobingu kaltina savo vadovus. Negalima atmesti, kad šis terminas pasitelkiamas ir norint sustiprinti priekaištus darbdaviui, nes taip pabrėžiamas situacijos rimtumas. Praktika rodo, kad kai kurie kolegos, patys gąsdinantys ar persekiojantys kolegas, kaltina juos mobingu. Tai – tariamos aukos.
Kol Lietuvoje įstatymuose nėra apibrėžta mobingo sąvoka, tenka remtis tuo, kaip jis apibrėžiamas mokslininkų. Pirma, mobingu galima laikyti grupės bendradarbių puolimą, nukreiptą į vieną asmenį (šią aplinkybę prisiminkime, nes ji bus svarbi kalbant apie tai, kodėl nepakanka apsaugos nuo psichologinio smurto mechanizmų). Taip pasiekiamas vadinamasis galios disbalansas.
Tokiame veiksme vadovas gali dalyvauti, gali ir nedalyvauti, gali jį palaikyti netiesioginiais veiksmais, pavyzdžiui, nesikišdamas. Žinoma, kiekvienas atvejis turėtų būti nagrinėjamas individualiai, tačiau, kai girdime, kad vadovas netinkamai elgiasi su daugeliu pavaldinių, greičiausiai tai yra psichologinis smurtas, patyčios ar piktnaudžiavimas valdžia.
Tokiame veiksme vadovas gali dalyvauti, gali ir nedalyvauti, gali jį palaikyti netiesioginiais veiksmais, pavyzdžiui, nesikišdamas.
Antra, mokslinėje bendruomenėje sutarta laikytis nuostatos, kad negatyvus, dar vadinamas toksišku, elgesys turi būti dažnas, pasikartojantis ir trukti ne trumpiau nei pusę metų. Tai nereiškia, kad praktikoje reikia laukti pusės metų – tiesiog omenyje turimas laikas pasekmėms fiksuoti. Psichologinės ir fizinės sveikatos sutrikimai pasireiškia per tam tikrą laiką, kuris vėlgi kiekvienam skirtingas.
Trečia, žala aukai daroma tiesioginėmis (pvz., žodinis, fizinis, seksualinis priekabiavimas, menkinantys atsiliepimai, ydingi darbiniai nurodymai ir kt.) ir netiesioginėmis (pvz., socialinis izoliavimas) priemonėmis. Sąrašas – platus.
Psichologinės ir fizinės sveikatos sutrikimai pasireiškia per tam tikrą laiką, kuris vėlgi kiekvienam skirtingas.
Ir ketvirta. Nepriklausomai nuo to, ką daro ar nedaro vadovas ar bendradarbiai, svarbus kriterijus yra aukos savijauta. Mobingo taktika yra pakankamai apgaulinga, objektyviais kriterijais ne visuomet išmatuojama, todėl, pirmiausiai, reikia atsižvelgti, kaip jaučiasi darbuotojas, kas jam kelia diskomfortą.
Palyginimas: Lietuva – Lenkija
Pažiūrėkime, kokių prevencinių priemonių imasi kaimyninės šalys. Pavyzdžiui, Lenkija yra viena iš ES šalių, kuri Darbo kodekse (lenk. Kodeks pracy) apibrėžė mobingo sąvoką. 943 kodekso straipsnyje pažymima, kad mobingas – tai veiksmai ar elgesys nukreiptas prieš darbuotoją, t.y. nuolatinis ir ilgalaikis priekabiavimas prie darbuotojo ar bauginimas, priverčiantis jį nuvertinti savo profesinį tinkamumą, darbuotojo žeminimas, išjuokimas, izoliacija ar izoliavimas.
Be to, įstatymas ne tik įpareigoja darbdavį kovoti su mobingu, bet darbuotojui garantuojama ir kompensacija už darbe patirtą mobingą, jeigu buvo sutrikdyta sveikata, darbdavys privalo atlyginti patirtą žalą. Taip pat numatoma ne mažesnė kaip minimalaus atlyginimo dydžio piniginė kompensacija, jeigu žmogus dėl mobingo neteko darbo. Kitaip tariant, aiškiai apibrėžiama, kas yra mobingas ir kokia darbdavio prievolė atlyginti patirtą žalą.
O kaip yra Lietuvoje? LR Darbo kodeksas kalba tik apie darbuotojų garbės ir orumo gynimą: (1) „darbdavys privalo sukurti tokią darbo aplinką, kurioje darbuotojas ar jų grupė nepatirtų priešiškų, neetiškų, žeminančių, agresyvių, užgaulių, įžeidžiančių veiksmų, kuriais kėsinamasi į atskiro darbuotojo ar jų grupės garbę ir orumą, fizinį ar psichologinį asmens neliečiamumą ar kuriais siekiama darbuotoją ar jų grupę įbauginti, sumenkinti ar įstumti į beginklę ir bejėgę padėtį“ ir (2) „darbdavys imasi visų būtinų priemonių psichologinio smurto darbo aplinkoje prevencijai užtikrinti ir pagalbai asmenims, patyrusiems psichologinį smurtą darbo aplinkoje, suteikti“.
Paaiškinimo Darbo kodekse nerasime (o jei nėra, gali interpretuoti kaip nori?), kaip ir neapibrėžtas žalos atlyginimas nukentėjusiam darbuotojui.
Viena vertus, darbdavys lyg ir įpareigojamas rūpintis saugia darbo aplinka, tačiau, ką reiškia „visos būtinos priemonės“, „prevencija“ ir „pagalba“? Paaiškinimo Darbo kodekse nerasime (o jei nėra, gali interpretuoti kaip nori?), kaip ir neapibrėžtas žalos atlyginimas nukentėjusiam darbuotojui.
Įstatymo tinklai – skylėti
Lietuvos valstybinė darbo inspekcija pripažįsta, kad Darbo kodeksas „nereglamentuoja situacijų, susijusių su darbuotojų emociniais ir dvasiniais išgyvenimais“, o mobingas negali būti „darbo ginčo objektu“. Vienintelė galimybė – psichosocialinės rizikos veiksnių vertinimas, kurį turi „inicijuoti“ pats darbdavys. Jeigu to nepadaro, darbuotojas gali rašyti skundą Valstybinei darbo inspekcijai. Bet kas nutinka, jeigu paaiškėja, kad psichologinė aplinka darbovietėje – netinkama?
Kaip paaiškina ta pati Valstybinė darbo inspekcija, „nustačius riziką darbuotojų sveikatai dėl psichosocialinių veiksnių poveikio, darbdaviui atstovaujantis asmuo ar jo pavedimu darbdavio įgaliotas asmuo darbuotojų saugai ir sveikatai, planuoja ir tvirtina su darbuotojų atstovu suderintą priemonių planą psichosocialinei rizikai mažinti ir/ar šalinti“.
Bet kas nutinka, jeigu paaiškėja, kad psichologinė aplinka darbovietėje – netinkama?
Kaip jau minėta, Darbo kodeksas kompensacijos dėl mobingo darbe patirtos žalos, kaip ir darbdavio atsakomybės, nenumato. Be to, iš darbo atleistas žmogus kompensacijos gali tikėtis tik tuo atveju, jeigu atleidimas bus pripažintas neteisėtu. Tačiau praktika rodo, kad mobingas būtent ir naudojamas tam, kad darbuotojas iš darbo išeitų „savo noru“. Kadangi mobingas, skirtingai nei kaimyninėje Lenkijoje, nėra reglamentuotas, prašymą parašęs darbuotojas priverstas išeiti iš darbo tuščiomis, o situacija toje įmonėje ar įstaigoje gali kartotis.
Kai dvasiniai išgyvenimai įstatymui nerūpi
Šios publikacijos pradžioje neatsitiktinai atkreipiau dėmesį į tai, kad mobingas yra grupinis veiksmas ir dažnai pasireiškia netiesioginėmis apgaulingomis formomis, kurias sudėtinga įrodyti, ypač, jeigu bendradarbiai yra susimokę.
Mano pačios praktika rodo, kad tik po ilgų ir išsamių interviu su darbuotojais, kurie pirštais bado pačią auką, ima aiškėti tikroji padėtis. Iš tiesų, ilgai varginama, demonstratyviai ignoruojama, provokuojama auka palūžta, ima kaltinti save arba pratrūksta ir pereina į puolimą.
Mano pačios praktika rodo, kad tik po ilgų ir išsamių interviu su darbuotojais, kurie pirštais bado pačią auką, ima aiškėti tikroji padėtis.
Tokiu atveju vadovas ar pašalinis stebėtojas matys ne auką, o „nestabilią“ ir „konfliktišką“ asmenybę. Pavyzdžiui, vienoje įmonėje tiek padalinio vadovas, tiek bendradarbiai labai įtikinamai vardijo aukos daromas „eibes“ ir išpuolius tol, kol paaiškėjo, kad žmogus jau įstumtas į tokią padėtį, kad nebesugeba tvardyti emocijų. Tik dėl geranoriško darbdavio požiūrio problema buvo išspręsta be teismų, kuriuose būtų išviešintos abiems pusėms itin nemalonios aplinkybės.
Ko negali darbo inspektoriai
Net ir tuo atveju, jei Darbo kodekse atsirastų mobingo sąvoka, yra dar viena (ko gero, svarbiausia) aplinkybė, dėl kurios aukos, vargu, ar galėtų jausti saugesnės. Kad geriau įsivaizduotume, apie kokią problemą kalbu, pateiksiu pavyzdį.
Kodėl apie tai kalbu? Nors valstybė formaliai ir saugo nuo psichologinio smurto darbe, tačiau mobingo auka paliekama viena.
Vienos Lietuvoje gerai žinomos įmonės regiono padalinio vadovas, grįžęs po ligos, savo darbo vietoje rado sėdintį kitą žmogų. Patikrinimą atlikę Valstybinės darbo inspekcijos darbuotojai nustatė klasikinius mobingo požymius (ignoravimas, informacijos slėpimas, formalių pažeidimų ieškojimas ir t. t.). Inspektoriai formalių įstatymo pažeidimų nerado, todėl surinktą medžiagą persiuntė prokuratūrai. Prokuratūros atsakyme buvo paaiškinta, kad nukentėjusiu save laikantis asmuo privalo pats kreiptis į teismą.
Kodėl apie tai kalbu? Nors valstybė formaliai ir saugo nuo psichologinio smurto darbe, tačiau mobingo auka paliekama viena. Valstybinės darbo inspekcijos įstatymai neįpareigoja ginti aukos interesų nei Darbo ginčų komisijoje, nei teisme. Tad, net ir pakeitus Darbo kodekso 30-ąjį straipsnį, situacija iš esmės nepasikeistų.
Tokią pat problemą prieš kurį laiką iškėlė ir Švedijos profesinės sąjungos, nors Švedija – pirmoji šalis Europoje, kuri jau prieš tris dešimtmečius įvedė griežtas darbuotojų apsaugos priemones ir susirūpino nukentėjusiųjų sveikatos ir profesine reabilitacija.
Taigi, Lietuvoje būtina ne tik patikslinti Darbo kodekso 30-ąjį straipsnį, bet ir suteikti Valstybinei Darbo inspekcijai įgaliojimus atstovauti mobingo auką Darbo ginčų komisijoje ar teismuose. Ypač turint omenyje, kad mobingo auka ne tik sugniuždoma psichologiškai, kenčia nuo sukeltų fizinių negalavimų, bet dažnai neturi nei teisinių žinių, nei lėšų įpirkti teisinių paslaugų ilgai trunkančiuose teisminiuose procesuose.
Prof. dr. Jolita Vveinhardt yra Vytauto Didžiojo universiteto Ekonomikos ir vadybos fakulteto dėstytoja.
