COVID-19 pandemijos sukeltos krizės suvaldymas reikalauja greito reagavimo, netradicinių sprendimų ir bendro veikimo. Tačiau matome atvirkštinį scenarijų – ministerija stipriai vėlavo aprūpinti reagentais ir apsaugos priemonėmis, krizė bandyta suvaldyti žinybiškai, trūksta bendradarbiavimo ne tik su atskirų sričių ekspertais, bet ir tarp ministerijų. Apie pasimetimą byloja ir kaitaliojami sprendimai dėl karantino iš užsienio grįžusiesiems, chaotiškas nuotolinis mokymas ir susistemintų rekomendacijų mokykloms stoka. Akivaizdu, kad centrinėje valdžioje viešasis sektorius pritrūko lyderystės.
Ar dar daug reikės nesuvaldytų krizių, kažkur įstrigusių reformų, kad suprastume jog „nugyventas“ viešasis sektorius mums tiesiog kainuoja per brangiai. O juk valstybės tarnyba yra mūsų valstybės elitas. Būtent nuo šios tarnautojų grandies didele dalimi priklauso kaip bus įgyvendintos reformos, suvaldytos krizės, valstybės strategijos. Mes garsiai kalbame apie politines idėjas ir reformų strategijas ir dažnai nepagrįstai nuvertiname valstybės tarnautojų vaidmenį. Per vėlai suprantame, kad idėjos gali būti puikios, bet, jeigu nėra pajėgumų jas įgyvendinti, jos tiesiog lieka dūlėti stalčiuje.
Negalime kaip stručiai įsikasti galvos į smėlį ir apsimesti, kad problemos nepastebime
Švietimo srityje ledai pajudėjo. Atrodo pagaliau supratome, kad jeigu ir toliau mažai ką darysime, patys niekinsime pedagogo profesiją ir tyliai lauksime PISA stebuklo, jis tikrai neįvyks. Panašiai yra ir su valstybės tarnyba.
Mes garsiai kalbame apie politines idėjas ir reformų strategijas ir dažnai nepagrįstai nuvertiname valstybės tarnautojų vaidmenį.
Politikams ši tema kaip raudonas skuduras. Juk žmonėms nepatinka, kai pradedame kalbėti apie profesionalų rūpinimąsi darbuotojais viešajame sektoriuje. ir žurnalistams ši tema nelabai jau „sexy“. Problemą visi geriausiai pajaučiame tada, kai tenka kovoti su krizėmis (Alytuje kilęs gaisras, „Grigeo Klaipėda“ skandalas, COVID-19) ar įgyvendinti sudėtingas reformas (švietimo ir kitos planuotos reformos). Suprantame, siūlyti didinti valstybės tarnautojams atlyginimus – nepopuliarus sprendimas. O ir atlyginimų klausimas – tai tik viena dalis dėlionės. Tačiau, mes negalime kaip stručiai įsikasti galvos į smėlį ir apsimesti, kad jos nepastebime.
Dažnai girdime sakant – reikia mokytis iš verslo. Tai mokykimės. Ką matome versle? Šiuolaikinės įmonės CEO dešinėje stovi personalo vadovas, didžiulės lėšos skiriamos kvalifikacijos kėlimo, motyvacinėms, talentų pritraukimo sistemoms. Į personalo valdymą investuojama daug laiko ir resursų, nes verslas seniai suprato, kad žmogus ir jo žinios yra įmonės sėkmės garantas.
Tai kodėl mes apsimetame, kad valstybės sektoriuje galėtų būti kažkaip kitaip?
Trūksta lyderystės kompetencijų – žmonės įpratę dirbti pagal standartines procedūras
Pagal Tarptautinį valstybės tarnybos efektyvumo indeksą 2019 m. Lietuvos valstybės tarnybos efektyvumas tarp 38 valstybių įvertintas kaip žemesnis negu vidutinis. Lietuva yra 20 vietoje.
Žemiausius rodiklius, anot šio indekso sudarytojų, Lietuvos valstybės tarnyba demonstruoja valstybės tarnybos gebėjimų srityje ir yra tik 36 vietoje, stipriai atsilikdama nuo pirmaujančios Naujosios Zelandijos, kuri seniai pasižymi dideliu dėmesiu viešojo sektoriaus efektyvumui.
Ar galime neigti, kad gebėjimų trūkumas šiame indekse neatspindi tikrovės? Strateginių, analitinių, bendradarbiavimo ir lyderystės kompetencijų trūkumas ypatingai gerai atsiskleidžia krizės metu. Ministerijos yra pernelyg įpratusios dirbti standartinėse situacijose, pagal vis dar įprastas mūsų teisės tradicijai klampias procedūras. Tai legalistinės sistemos ir idėjų trūkumo politinėje darbotvarkėje pasekmė. Labai trūksta lankstumo pačiai viešojo administravimo sistemai – greitos reakcijos, modernumo, žmonių išteklių perskirstymo procedūrų, galimybių pasitelkti išorės ekspertus. Beje, apie tai kalbam po skambiai prieš kiek daugiau nei metus įvykdytos taip vadinamos valstybės tarnybos reformos, kurios vienas rezultatų buvo sunaikinta ir taip silpna valstybės tarnautojų mokymo sistema.
Kas atsakingas už valstybės tarnybos žmogiškųjų išteklių politiką mūsų valstybėje?
Sunkus klausimas. Formaliai atsakyti galima: tai – Vidaus reikalų ministerija ir jai pavaldus Valstybės tarnybos departamentas (VTD). Tačiau jeigu pažiūrėsime atidžiau, pamatysime, kad Vidaus reikalų ministerijos prioritetas yra vidaus tarnyba ir statutiniai pareigūnai– net apie 70 proc. šios ministerijos darbo apimčių yra susijusios su vidaus tarnyba ir statutiniais pareigūnais. O kur dar regioninė plėtra, visas viešasis administravimas, vietos savivalda. Valstybės tarnybos žmogiškųjų išteklių valdymo politikai Vidaus reikalų ministerijoje beveik nelieka vietos. Ar šiandien galim įsivaizduoti, kad rūpinimasis statutinių organizacijų reikalais gali būti bent tokios pat svarbos klausimas kaip viešojo sektoriaus žmogiškųjų išteklių valdymas? Gal čia ir slypi kai kurie atsakymai apie valstybės tarnybos pajėgumus ir reformų rezultatyvumą?
Ar šiandien galim įsivaizduoti, kad rūpinimasis statutinių organizacijų reikalais gali būti bent tokios pat svarbos klausimas kaip viešojo sektoriaus žmogiškųjų išteklių valdymas?
VTD atsakingas už valstybės tarnybos politikos įgyvendinimą, tačiau šiuo metu įstaigos veikla sukoncentruota centralizuotoms valstybės tarnautojų atrankoms įgyvendinti. VTD prarado žmogiškųjų išteklių politikos įgyvendintojo vaidmenį, šiandien tai tiesiog atrankas vykdanti agentūra. Laiko ir pajėgumų valstybės tarnybos politikos ir valdymo dalykams, metodiniam vadovavimui ir kitų įstaigų žmogiškųjų išteklų valdymo lygio kėlimui lieka labai nedaug.
Beje, vien pasižiūrėjus į VTD skyrių pavadinimus tampa aišku, kad valstybės tarnybos žmogiškųjų išteklių valdymas čia tikrai ne prioritetas.
Motyvacinė sistema neveikia, vienintelis privalumas – menamas „stabilumas“
Valstybės tarnybos sistema nemotyvuoja talentų. Darbo užmokestis nekonkurencingas, motyvacinė sistema už veiklos rezultatus neveikia, nes dažniausiai tam nėra pinigų. Galimybės kelti kvalifikaciją labai fragmentiškos, kas ir kaip rūpinasi karjeros planavimu, ypatingai aukšto lygmens vadovų – neaišku. Tiesa, galima džiaugtis ilgesnėmis atostogomis ir menamu „stabilumu“ kaip gėrybe apie kurią dažnai užsimenama.
Jeigu nebūtų Europinių fondų, tai lėšų gebėjimams stiprinti praktiškai neliktų. Man labai juokinga, kad mes tikimės jog tarnautojai mokysis patys, lyg jie būtų kažkokie kitokie – ypatingi ir jau jiems tai nereikėtų grįžti į universitetą, jie tiesiog turi paskaityti knygeles prieš miegą. O technologijos keičiasi – kad ir krizių valdymo gebėjimams stiprinti reikia nuolatinio tobulinimosi.
Neseniai pavarčiau Didžiosios Britanijos valstybės tarnybos strategiją. Ir ką manote? Britai planuoja įkurti pasaulinio lygio akademiją, kuri dirbs su geriausiais pasaulio universitetais ir valstybės tarnautojai bei vadovai galės nuolatos joje tobulintis.
Mes daug kalbame apie įvairių specialistų trūkumą ir jų pasirengimą darbo rinkai. Jau nemažai kalbame ir apie pedagogo profesijos prestižą ir žmonių šioje srityje trūkumą. O ar kada kalbame apie žmones, kurie renkasi viešojo administravimo studijas? Kurie ruošiasi prisijungti prie valstybės tarnybos? Ar kalbame apie tai, kad iš esmės tai taip pat yra pašaukimas? Tarnauti žmonėms, būti lojaliems bet kuriai žmonių išrinktai vyriausybei, gali ne kiekvienas, tam reikalingos ypatingos kompetencijos ir pašaukimas.
Ar kada analizavome kaip sekasi universitetams šiose srityse? Ką mes rengiame ir kaip rengiame?
Nesirūpiname aukščiausio lygmens vadovais
Mes neatrenkame ir nesaugome stiprių žmonių ir vadovų. Pasibaigus kadencijai dažniausiai paleidžiame juos į visas keturias puses.
EBPO šalys labai rimtai žiūri į aukščiausio lygio valdovų valdymą, daug investuoja į jų kompetencijas ir Dauguma EBPO šalių savo teisinėje bazėje turi specialias nuostatas, o kai kurie net įstatymus, kurie apibrėžia vadovų korpuso valdymą. Jie labai atidžiai atsirenka, planuoja karjerą, stiprina reikalingas kompetencijas ir tikrai pasibaigus kadencijai nepaleidžia į visas keturias puses.
Prieš gerą dešimtmetį buvo siūlymas sustiprinti aukščiausio lygio vadovų korpusą, investuoti į jų kompetencijas, taip tikintis, kad turint gerus vadovus ir į veiklos rezultatus orientuotą vertinimo sistemą, jie nesamdys pusbrolių ar pažįstamų vaikų, arba tų kurie atitinka jų politinę liniją. Vadovo karjera turėtų būti kruopščiai planuojama, jau prasidėjus antrai kadencijai pradedama galvoti koks galėtų būti tolesnis gero vadovo kelias. Stiprūs vadovai niekur nesimėto. Tarkime, Vokietijoje veikia ankstyvosios pensijos mechanizmas, kuomet vyresni vadovai pasibaigus kadencijai išleidžiami į ankstyvą pensiją ir gauna 70 proc. buvusio atlygio.
Jau dabar akivaizdu, kad valstybės tarnyba turi persiorientuoti nuo nelankstaus aparato su silpnais gebėjimais prie dinamiškos tarnybos, kuri pasižymi lyderyste ir profesionalumu.
Būtina investuoti į žmones valstybės tarnyboje
Dabar visi turime susitelkti COVID-19 pasekmių suvaldymui. Tačiau turime įsivertinti valstybės tarnybos pajėgumus ne tik krizinėmis situacijomis, bet ir įgyvendinant viešojo sektoriaus reformas ar sprendžiant sudėtingas problemas. Jau dabar akivaizdu, kad valstybės tarnyba turi persiorientuoti nuo nelankstaus aparato su silpnais gebėjimais prie dinamiškos tarnybos, kuri pasižymi lyderyste ir profesionalumu. Tam reikia neatidėliotinai spręsti ne tik darbo užmokesčio klausimus, bet ir sukurti motyvacinę sistemą, taikyti pažangius ugdymo metodus, stiprinti vadovų grandį.
Pagaliau turime pripažinti, kad investuoti į valstybės tarnybą „apsimoka“, nes būtent nuo šių žmonių didžiąja dalimi priklauso krizių suvaldymas, reformų įgyvendinimo sėkmė ir viešųjų paslaugų kokybė.
Jurgita Šiugždinienė yra TS-LKD Kauno skyrių sueigos pirmininkė, Kauno m. tarybos narė.
