Įsigaliojus aptariamam DK pakeitimui vertėtų atkreipti dėmesį į galinčius iškilti praktinius taisyklės taikymo klausimus.
Kokia atsakomybė būtų taikoma nesilaikant DK 25 str. 6 d. reikalavimo?
Tuo atveju, jeigu darbdavys nesilaikys DK 25 str. 6 d. numatyto reikalavimo ir viešindamas skelbimą dėl darbo nenurodys informacijos apie siūlomo bazinio (tarifinio) darbo užmokesčio dydį ir (arba) dydžio intervalą, tai būtų traktuojama kaip darbo įstatymų pažeidimas. Atsakomybė už tokį pažeidimą numatyta LR administracinių nusižengimų kodekso 96 str. 3 d.: toks pažeidimas užtraukia baudą juridinių asmenų vadovams ar kitiems atsakingiems asmenims nuo aštuoniasdešimt iki aštuonių šimtų aštuoniasdešimt eurų.
Jeigu darbdavys pateikė informaciją apie siūlomą darbo užmokestį darbuotojų paieškos agentūrai ar kitam asmeniui, faktiškai talpinančiam darbo skelbimą, tačiau darbo skelbime nebuvo nurodytas siūlomas atlyginimas?
Minėtas LR administracinių nusižengimų kodekso 96 str. 3 d. atsakomybę numato juridinių asmenų vadovams ar kitiems atsakingiems asmenims. Siekiant atsakomybėn už skelbime nenurodytą darbo užmokestį traukti darbdavį turėtų būti įrodyti ne tik jo neteisėti veiksmai, bet ir kaltė.
Jeigu darbdavys gali įrodyti, kad darbuotojų paieškos agentūrai buvo aiškiai nurodęs bei pateikęs siūlomo darbo užmokesčio dydį, tačiau agentūra tokio dydžio nepaskelbė, kyla pagrįstas klausimas, ar tikrai tokiu atveju galima būtent darbdavio administracinė atsakomybė. Kita vertus, net ir nubaudus darbdavį, jis tokiu atveju įgytų teisę LR civilinio kodekso nustatyta tvarka reikalauti žalos (valstybei sumokėtos baudos) atlyginimo iš darbuotojų paieškos agentūros.
Ar skelbiant apie galimą darbo užmokestį konkrečioje pozicijoje nebūtų pažeidžiama darbuotoju tapsiančio asmens duomenų apsauga?
Šis klausimas gali būti aktualus dėl to, kad įmonės kolektyvo nariai pamatę darbo skelbimą konkrečiai pareigybei užimti ir vėliau priėmus darbuotoją į tokias pareigas žinotų, koks yra naujai priimto darbuotojo darbo užmokestis. Pirmiausia pažymėtina, kad konkretaus darbuotojo darbo užmokestis, nors paprastai nėra skelbiamas viešai, tačiau savaime nėra ypatingas asmens duomuo, kuris jokiais atvejais negalėtų būti viešinamas be asmens sutikimo.
Tuo labiau, kad darbdaviams teisinį pagrindą darbo užmokesčio viešinimui darbo skelbime įtvirtina imperatyvi DK nuostata. Antra, DK 25 str. 6 d. numato darbdaviams galimybę darbo skelbime nurodyti bazinio (tarifinio) darbo užmokesčio intervalą, kas lemia tai, jog kiti darbuotojai gali žinoti apie kolegos orientacines darbo užmokesčio ribas, o ne konkretų atlyginimą. Taigi manytina, kad būsimo darbo užmokesčio (bazinės dalies ribų) nurodymas darbo skelbime neturėtų būti laikomas asmens duomenų saugojimo pažeidimu.
Kokios yra galimos darbo užmokesčio (ne)skelbimo alternatyvos?
Siūlomo darbo užmokesčio viešas paskelbimas įneša skaidrumo, reikšmingo užtikrinant darbuotojų teises į teisingą apmokėjimą už darbą bei nediskriminavimą. Su naujuoju reglamentavimu kandidatas į darbo vietą turės galimybę lengviau apsispręsti, ar kandidatuoti į konkretaus darbdavio siūlomą darbo vietą, o esami darbdavio darbuotojai netgi įgys galimybę viešai pasitikrinti, ar dirbdami tokį patį (lygiavertį) darbą jie gauna vienodą darbo užmokestį. Kita vertus, yra svarstymų, kad DK 25 str. 6 d. norma bus neefektyvi dėl tokių priežasčių:
1. Darbdavys darbo skelbime gali nurodyti pakankamai plačias siūlomo darbo užmokesčio ribas (intervalą). Pavyzdžiui, kad siūlomas darbo užmokestis yra nuo 700 iki 1700 Eur neatskaičius mokesčių. Iš tiesų reikia sutikti, kad darbdavys taip padaryti gali ir savaime tokiu būdu DK normos jis nepažeis. Tokiu atveju vienintelis klausimas yra tas, ar konkrečiai pareigybei nurodomo darbo užmokesčio ribos atitinka darbovietėje galiojančią darbo apmokėjimo sistemą, jeigu tokia sistema egzistuoja (vadovaujantis DK 140 str. 3 d. darbovietėse, kuriose vidutinis darbuotojų skaičius yra 20 ir daugiau, darbo apmokėjimo sistema privaloma).
2. Darbdavys darbo skelbime gali nurodyti vienokį darbo užmokestį, tačiau atrankos ir darbo pokalbio metu individualiai su darbuotoju sulygti dėl kitokio darbo užmokesčio dydžio. Darbuotojų lūkestis, žinoma, yra tas, kad skelbime nurodžius minimalią darbo užmokesčio ribą darbo pokalbio metu galima tartis tik dėl didesnio darbo užmokesčio. Tai, ko gero, būtų siekiamybė, tačiau atsižvelgiant į darbo santykių sutartinį pobūdį gali būti ir kitokių atvejų: pavyzdžiui, šalys susitars, kad darbuotojui bus mokamas mažesnis nei darbo skelbime nurodytas bazinis užmokestis, tačiau jis gaus papildomų naudų tokių kaip darbdavio lėšomis apmokamas sveikatos draudimas, sporto klubo narystė, telefoninių pokalbių kompensavimas ar kt. Arba, tarkime, derybų dėl darbo sąlygų metu pats darbuotojas sieks, kad jo bazinė darbo užmokesčio dalis būtų mažesnė, tačiau jam būtų taikoma palankesnė premijavimo sistema, susijusi su jo konkrečiu indėliu į darbą.
Žinoma, jeigu būsimas darbuotojas pasirodo esąs tikrai geras kandidatas, pranokstantis pirminius lūkesčius, darbdavys visuomet gali individualiai susitarti ir dėl didesnio bazinio darbo užmokesčio nei tas, kuris buvo nurodytas darbo skelbime.
Taigi naujasis DK pakeitimas turėtų įnešti daugiau skaidrumo darbuotojams renkantis darbą, tačiau faktinis teisės normos taikymas ir praktika darbo rinkoje parodys realų tokio pasikeitimo veikimą.
Mantas Mikalopas yra advokatų profesinės bendrijos iLAW partneris, advokatas.
