Įsivaizduokite – 78% darbuotojų teigia, kad pripažinimas darbe juos itin motyvuoja, „Globoforce“ duomenimis. O tarp įmonių, kalbant apie metinius pokalbius, kurių metu lyg ir reikėtų tuos pasiekimus aptarti, tik 8% bendrovių tiki, kad veiklos vertinimas yra efektyvus ir prisideda prie verslo vertės kūrimo, tuo tarpu net 58% mano, kad metiniai pokalbiai yra laiko gaišimas (pagal „Deloitte University Press“).
Kad šis pokalbis vadovui ir jo komandai netaptų metiniu galvos skausmu ir baime, ką daryti, jei vienas paprašys didesnio atlyginimo, o kitas neduos, siūlau pažvelgti kitaip ir pritaikyti devynis paprastus patarimus:
-
Nelaukite metinio pokalbio, kad išsakytumėte tai, kas svarbu ir įvertintumėte konkrečius darbuotojo atliktus darbus. Grįžtamąjį ryšį teikite visada iš karto, pasibaigus dienai, projektui, renginiui, svarbiam etapui, pristatymui, pirmam kartui ar kas tai bebūtų: pagyrimus viešai, kritiką – tik privačiai. Ir nepamirškite auksinės grįžtamojo taisyklės „3+1+1“ : už tris dalykus pagirti, vieną konstruktyviai sukritikuoti, ir tada dar už vieną pagirti, kad pokalbis pasibaigtų teigiama nata. Tuomet metinio pokalbiu metu kritikos net ir nereikės aptarinėti – tai bus kur kas iškilesnė proga.
-
Nekomentuokite asmeninių savybių – aprangos, vėlavimo, elgesio. Žinoma, kad jei tai kelia problemų, apie tai reikia kalbėti, tačiau ne per metinį pokalbį. Geriau – kasdieninių, mažiau formalių pokalbių metu, esant progai, kai esate dviese. Iškėlus tokią temą būtent metinio pokalbio metu darbuotojas ją dramatizuos ir supras, kad visas jo darbas nueina perniek vien dėl to, kad jums nepatinka jo megztukas.
-
Kas labiausiai patiko? Paklauskite apie tai darbuotojo ir būtinai jam pritarkite. Teigiamos emocijos ir geriausi prisiminimai sušildys net labiausiai išsigandusį kolegą.
123rf.com/Pokalbis -
Klauskite apie svajones ir siekius. Šis metinis dialogas yra gera proga paklausti, ko gi darbuotojas norėtų išmokti. Net galite paprašyti apie tai pagalvoti prieš pokalbį. Noras mokytis yra labai vertinga informacija – kartu žmogus gali pasidalinti, kokiuose projektuose norėtų sudalyvauti, kokį naują vaidmenį išbandyti, ko pasiekti, ko, jo paties manymu, jam trūksta, kad galėtų tobulėti. Ir net jei neturite mokymams skirto biudžeto (kas yra labai blogai), darbuotojų norą tobulėti vis tiek galite išpildyti – organizuodami vidinę akademiją, mentorystės programas, ieškodami nemokamų seminarų, susitardami su partneriais ir kitaip.
-
Formalūs vertinimo duomenys, liaudyje žinomi KPI pavadinimu, turi būti labai objektyvūs ir apskaičiuojami ir netaikomi tam, ko objektyviai apskaičiuoti neįmanoma. Galite skaičiuoti pardavimus, pinigus, kilometrus, prekes, paslaugas ir ką tik nori, tačiau į skaičius sudėti nuotaikų, lojalumo, atsidavimo, kūrybiškumo ir kitų humanitarinių dalykų net ir nebandykite, nuo to objektyvesniais jie netaps.
-
Baimė? Nemažai darbuotojų prieš metinį pokalbį jaučiasi nervingi, dažnai dėl to, kad nežino, ko tikėtis, bijo išgirsti ką nors nemalonaus, nesulaukti jokių gerų žinių ar net būti išmesti iš darbo, nepaisant to, kad yra puikūs darbuotojai. Padarykite taip, kad nė viena iš tariamų darbuotojo baimių pokalbio metu nepasiteisintų. Jeigu visą kritiką išsakote laiku ir ne per metinius pokalbius – tai padaryti bus daug lengviau, nes galėsite kalbėti apie įkvepiančius siekius, svajones ir idėjas.
-
Apverskite pokalbį aukštyn kojomis. Tegu darbuotojas veda šį pokalbį ir jums papasakoja, kaip vertina praėjusius metus, kaip jis jaučiasi, kuo didžiuojasi, ką mano apie kitų skyrių darbą, bendradarbiavimą, pasiekimus, ko jam trūksta, kas galėjo būti geriau, kas netikėtai pasiteisino ir ką jis, kaip savo darbo ekspertas, patartų. Ir labai svarbu įsiklausyti į šiuos žodžius – juose bus daug vertingų įžvalgų ir galimybių. Nes išvardindami problemas tie patys darbuotojai gali patarti net kelis variantus, kaip jas spręsti. Nemokamai!
-
Šabloną meskite lauk. Jeigu jūsų metinis pokalbis turi vykti pagal kažkokią lentelę, tebūnie ta lentelė – baltas lapas apie svarbiausias įžvalgas, kurias išgirsite, o ne paukščiukai ir varnelės ant formalių punktų, ypač tokių, kurie nieko nesako.
-
Pasidalinkite reziumė. Kai jau pakalbėsite su visais darbuotojais – žodžiu ar raštu papasakokite savo komandai savo įspūdžius, tik būtinai nuasmenintus. Pasidalinkite apie tai, ką išgirdote, į ką atkreipėte dėmesį, kas dažniausiai kartojosi ir kas jums yra tikrai svarbu. Atpažinę savo mintis, tik kitais žodžiais, darbuotojai jausis pamaloninti, kad juos išgirdote ir tikės, kad tai nebuvo tik žodžiai. Ir tuomet patys padės tuos žodžius paversti realybe.
Ir viskas! Nieko sudėtingo ir nieko baisaus – kuo mažiau formalūs metiniai pokalbiai, tuo daugiau vertingos informacijos jie gali suteikti. Vadovo vaidmuo – būti ypatingu klausytoju, kuris klausia, klauso, girdi ir išsaugoja svarbiausias įžvalgas. Ir žinoma – nepadeda jų į stalčių. Tiesa, nepaminėjau ir kitos mėnulio pusės – pasistenkite, kad išsakę savo idėjas ir pasiūlymus darbuotojai nesijaustų nusivylę, ypač jeigu jiems patiems ir užkrausite viską įgyvendinti be jokios pagalbos ar biudžeto. Būkite išmintingi – geros idėjos yra vertos būti kuo geriau įgyvendintos. Juk verslo sėkmė, skaičiuojama labai konkrečiais skaičiais, yra visų pirma bendravimo sėkmė – tarp vadovų, darbuotojų, partnerių ir klientų.
Rūta Latinytė yra „Anderrrs“ verslo kultūros konsultantė ir lektorė.
