Atsako advokatų profesinės bendrijos „IUSTUM” advokatė Rūta Žukaitė.
1. Pareigos iki sudarant darbo sutartį
Darbo kodekso 41 straipsnyje įtvirtinti darbo sutarties šalių įsipareigojimai, kurių šios privalo laikytis dar iki darbo sutarties sudarymo. Tiek darbdavys, tiek darbuotojas turi laikytis lyčių lygybės, nediskriminavimo kitais pagrindais, sąžiningumo, sutarčiai sudaryti ir vykdyti reikalingos informacijos suteikimo ir konfidencialios informacijos išsaugojimo pareigų.
Draudžiama iš darbuotojo reikalauti informacijos, kuri nėra susijusi su jo sveikatos būkle, kvalifikacija ar kitomis aplinkybėmis, nesusijusiomis su tiesioginiu darbo funkcijos atlikimu (pavyzdžiui, draudžiama atrankos į darbą metu klausti darbuotoją apie jo ketinimą susilaukti vaikų, išpažįstamą religiją, politines pažiūras ir pan.).
Jeigu šios pareigos nevykdomos ar netinkamai vykdomos, kita darbo sutarties šalis įgyja teisę kreiptis į darbo ginčus nagrinėjantį organą ir reikalauti atlyginti padarytą žalą arba naudotis kitomis pažeistų teisių gynimo priemonėmis.
2. Pranešimas apie darbo sąlygas
Naujojo Darbo kodekso 44 straipsnis nustato reikalavimą kiekvienam darbuotojui, išskyrus dirbančiam pagal darbo sutartį, kurios terminas yra trumpesnis negu vienas mėnuo, pateikti pranešimą apie darbo sąlygas. Pranešimas turi būti pateiktas iki darbo pradžios, informacija turi būti pateikta darbuotojui neatlygintinai.
Ši Darbo kodekso nuostata priimta įgyvendinant Tarybos direktyvą Nr. 91/533/EEB Dėl darbdavio pareigos informuoti darbuotojus apie galiojančias sutarties arba darbo santykių sąlygas. Direktyvos tikslas – užtikrinti, kad kiekvienas darbuotojas gautų dokumentą, informuojantį apie esmines jo sutarties arba darbo santykių sąlygas.
Kodekso 44 straipsnyje detalizuotas pranešimo darbuotojui turinys. Pranešime turi būti nurodyta ši informacija:
1) visas darbdavio pavadinimas, kodas, registruotos buveinės adresas (fizinio asmens – vardas, pavardė, asmens kodas arba, jeigu jo nėra, − gimimo data ir nuolatinė gyvenamoji vieta);
2) darbo funkcijos atlikimo vieta. Jeigu darbuotojas neturi pagrindinės darbo funkcijos atlikimo vietos ar ji nenuolatinė, nurodoma, kad darbuotojas dirba keliose vietose, ir darbovietės, iš kurios darbuotojas gauna nurodymus, adresas;
3) darbo sutarties rūšis;
4) darbo funkcijos apibūdinimas ar aprašymas arba darbo (pareigybės arba pareigų, profesijos, specialybės) pavadinimas ir, jeigu nustatyta, – jos hierarchinis ir (arba) kvalifikacijos ar sudėtingumo lygis (laipsnis);
5) darbo pradžia;
6) numatoma darbo pabaiga (terminuotos darbo sutarties atveju);
7) kasmetinių atostogų trukmė;
8) įspėjimo terminas, kai darbo sutartis nutraukiama darbdavio ar darbuotojo iniciatyva;
9) darbo užmokestis ir jo sudedamosios dalys, užmokesčio už darbą mokėjimo terminai ir tvarka;
10) nustatyta darbuotojo darbo dienos arba darbo savaitės trukmė;
11) informacija apie įmonėje galiojančias kolektyvines sutartis, nurodant susipažinimo su šiomis sutartimis tvarką.
Jeigu kasmetinių atostogų trukmę ar įspėjimo apie atleidimą iš darbo terminus nustato darbo teisės normos, dokumente pateikiamos tik nuorodos į tai nustatančias darbo teisės normas (pavyzdžiui, Kasmetinių atostogų suteikimo trukmė, suteikimo tvarka ir apmokėjimo sąlygos nustatomos pagal Lietuvos Respublikos darbo kodekso 126–130 straipsnių nuostatas).
Darbdaviui derėtų į pranešimą įtraukti ir aspektus, kurie įmonėje ar įstaigoje yra itin svarbūs (pavyzdžiui, kokiu elektroniniu paštu darbuotojas gali perduoti darbdaviui dokumentus; per kiek laiko darbo sutarties šalys privalo viena kitai laiku pranešti apie bet kokias aplinkybes, galinčias reikšmingai paveikti sutarties sudarymą, vykdymą ir nutraukimą ir pan.).
Jeigu darbuotojas neturi pagrindinės darbo funkcijos atlikimo vietos ar ji nėra nuolatinė, darbuotojo darboviete laikoma ta darbovietė, iš kurios darbuotojas gauna nurodymus.
Kokia forma turi būti pateikta nurodyta informacija? Darbuotojas apie nurodytas darbo sąlygas turi būti informuojamas pateikiant vieną ar kelis dokumentus raštu, t. y. ši informacija gali atsispindėti darbo sutartyje arba atskirame (atskiruose) dokumente. Pasikeitus pranešime nurodytoms darbo sąlygoms, darbdavys tokia pačia tvarka turi pateikti informaciją apie darbuotojui taikomus darbo sąlygų pasikeitimus prieš jiems įsigaliojant.
Tikėtina, kad įpareigojimas darbdaviui informuoti darbuotoją apie pagrindinius darbo santykių aspektus palengvins ginčų sprendimą (pavyzdžiui, aiškinantis, kur yra nustatyta darbuotojo darbo vieta) ir leis darbuotojui aiškiau suvokti darbo sąlygas. Pranešimo reikšmė ypač svarbi, kada su darbuotoju sulygstama dėl ilgesnės atostogų trukmės, ne viso darbo laiko, individualaus darbo laiko režimo, lankstaus darbo grafiko, kitokių įspėjimo apie darbo sutarties nutraukimą terminų ir kitų darbo sąlygų, kurios yra individualizuotos.
TAIP PAT SKAITYKITE: Teisininkas atsako. Minimalaus darbo užmokesčio mokėjimo galimybės pagal naują Darbo kodeksą
3. Nauja darbo sutarties forma
2017 m. birželio 29 d. Lietuvos Respublikos socialinės apsaugos ir darbo ministro įsakymu Nr. A1-343 Dėl Pavyzdinės darbo sutarties formos patvirtinimo patvirtinta nauja darbo sutarties pavyzdinė forma (https://www.e-tar.lt/portal/lt/legalAct/7b2df7605cdc11e79198ffdb108a3753).
Pavyzdinė darbo sutarties forma gali papildyta nuostatomis, detaliau apibrėžiančiomis darbdavio ir darbuotojo bendradarbiavimą.
4. Būtinosios ir papildomos darbo sąlygos
Darbo sutartis laikoma sudaryta, kai šalys susitaria dėl būtinųjų darbo sutarties sąlygų (darbo funkcijos, darbo apmokėjimo sąlygų ir darbovietės).
Darbo kodekse patikslinta, kad darbo funkcijos atlikimo vieta gali nesutapti su darbovietės vieta. Jeigu darbuotojas neturi pagrindinės darbo funkcijos atlikimo vietos ar ji nėra nuolatinė, darbuotojo darboviete laikoma ta darbovietė, iš kurios darbuotojas gauna nurodymus.
Naujasis reguliavimas numato, kad darbo funkcija apibrėžiama darbo sutartyje, pareiginiuose nuostatuose ar darbo (veiklos) apraše. Darbuotojo prašymu informaciją apie susitartos darbo funkcijos turinį ir jos apimtį (darbo normą) ar darbo funkcijai keliamus reikalavimus darbdavys turi pateikti raštu per penkias darbo dienas nuo darbuotojo prašymo pateikimo darbdaviui dienos.
Darbo kodeksas taip pat leidžia pasirinkti visą eilę papildomų darbo sąlygų, kurios gali būti įtrauktos į darbo sutartį (susitarimas dėl nekonkuravimo, susitarimas dėl konfidencialios informacijos apsaugos, susitarimas dėl ne viso darbo laiko ir pan.). Šių sąlygų neprivaloma sulygti darbo sutartimi, tačiau jos tampa darbo sutarties šalims privalomos, kai dėl jų susitariama.
5. Vienas darbuotojas – viena darbo sutartis
Atkreipiame dėmesį, kad naujajame Darbo kodekse įtvirtintas principas, jog su vienu darbuotoju sudaroma viena darbo sutartis. Sutarus su darbuotoju dėl papildomo darbo, yra sudaromas susitarimas dėl papildomo darbo pagal Darbo kodekso 35 straipsnį. Tokį susitarimą viena darbo sutarties šalis gali nutraukti, įspėjusi raštu kitą darbo sutarties šalį prieš penkias darbo dienas. Susitarimas dėl papildomo darbo taip pat pasibaigia, nutrūkus pagrindinės darbo funkcijos darbo sutarčiai, nebent darbo sutarties šalys susitaria kitaip.
Vieno darbdavio su tuo pačiu darbuotoju sudarytos kelios darbo sutartys nuo Darbo kodekso įsigaliojimo lieka galioti nustatant pagrindinę darbo sutartį ir susitariant dėl papildomų darbo funkcijų ir šioms sutartims taikomos susitarimą dėl papildomo darbo reglamentuojančios Darbo kodekso nuostatos.
6. Susitarimas dėl mokymo išlaidų atlyginimo
Darbo kodekse įtvirtinti ir pokyčiai dėl mokymo išlaidų atlyginimo. Pagal Darbo kodekso 37 straipsnį, darbo sutarties šalys gali susitarti dėl darbdavio turėtų darbuotojo mokymo ar kvalifikacijos tobulinimo išlaidų, atlyginimo sąlygų, kai darbo sutartis nutraukiama darbdavio iniciatyva dėl darbuotojo kaltės arba darbuotojo iniciatyva be svarbių priežasčių. Atlygintos gali būti tik darbdavio turėtos išlaidos per paskutinius dvejus metus iki darbo sutarties pasibaigimo. Kolektyvinėje sutartyje gali būti nustatytas kitoks terminas, kuris negali viršyti trejų metų.
Darbo kodeksas apibrėžia išlaidų, kurios gali būti atlygintos apimtį. Atlygintos gali būti tik išlaidos, susijusios su darbuotojo žinių ar gebėjimų, viršijančių darbo veiklai keliamus reikalavimus, suteikimu. Susitarime gali būti nustatyta, ar į mokymo ar kvalifikacijos tobulinimo išlaidas įskaičiuojamos kitos komandiruotės išlaidos (kelionės, nakvynės ir kita).
Darbdavys ir darbuotojas taip pat gali sutarti, kad tuo atveju, kai darbuotojas savo iniciatyva studijuoja, siekdamas studijų krypties bakalauro, magistro kvalifikacinio laipsnio ir (arba) profesinės kvalifikacijos pagal formaliojo profesinio mokymo programas, ir darbdavys apmoka visas ar ne mažiau kaip pusę šių išlaidų, kad darbuotojas laikotarpiu, iki tęsia darbdavio lėšomis apmokėtas studijas, ir per trejus metus po šio laikotarpio pabaigos darbo sutartį savo iniciatyva be svarbių priežasčių gali nutraukti tik atlyginęs darbdaviui jo patirtas išlaidas.
7. Darbo sutarčių rūšys
Darbo kodeksas numato visą eilę naujų darbo sutarčių rūšių (pameistrystės darbo sutartis, projektinio darbo sutartis, darbo vietos dalijimosi darbo sutartis, darbo keliems darbdaviams sutartis). Su darbuotoju taip pat gali būti sudaryta terminuota darbo sutartis, laikinojo ar sezoninio darbo sutartis.
Tinkamai parinkta darbo sutarties rūšis gali ne tik sudaryti sąlygas darnesniam darbo sutarties šalių bendradarbiavimui, bet ir palengvinti darbo sutarties nutraukimo procesą.
8. Darbo sutarties įsigaliojimas
DK 42 straipsnio 3 dalyje įtvirtinta viena iš esminių naujovių sudarant darbo sutartį: darbo sutarties sudarymo ir įsigaliojimo momentai yra atskiriami. Darbo sutartis įsigalioja tik darbuotojui pradėjus dirbti. Tai reiškia, kad sudarius darbo sutartį, bet darbuotojui nepradėjus dirbti (pavyzdžiui, neatvykus į darbą) nebereikia inicijuoti darbo drausmės pažeidimo procedūrų prieš nutraukiant darbo sutartį.
Darbo kodeksas numato atsakomybę už darbo sutarties neįsigaliojimą. Jeigu darbo sutartis buvo sudaryta, tačiau ji neįsigaliojo ne dėl darbuotojo kaltės, darbdavys privalo sumokėti darbuotojui kompensaciją, kurios dydis ne mažesnis, negu darbuotojo darbo užmokestis už sulygtą darbo laikotarpį, tačiau ne ilgesnį negu vienas mėnuo. Jeigu darbo sutartis buvo sudaryta, tačiau neįsigaliojo dėl darbuotojo kaltės – darbuotojui iš anksto neinformavus darbdavio prieš tris darbo dienas iki sutartos darbo pradžios, darbuotojas privalo atlyginti darbdaviui padarytą žalą, kurios dydis ne didesnis, negu darbuotojo darbo užmokestis už sulygtą darbo laikotarpį, tačiau ne ilgesnį negu dvi savaitės.
