Žmonių santykius organizacijose analizuojanti specialistė sako, jog kiekviename kolektyve yra visko: simpatijų, meilių, tarnybinių romanų, pykčių, konkurencijos, keistų bendradarbių, konfliktų, išsekimo ir krizių. Daugelį šių problemų galėtų padėti išspręsti organizacinės psichologijos specialistas, kartais virstantis arbitru, o kartais... kunigu.
Sudomino žmonių santykiai darbe
Lietuvos psichologų sąjunga šiuo metu ruošiasi VII organizacinės psichologijos konferencijai „Psichologas organizacijoje. Kuo vertinga darbuotojų įvairovė?“, kuri vyks balandžio 21-ąją, o M.Miselytė yra konferencijos koordinatorė.
„Man labai įdomu, kaip žmonės funkcionuoja organizacijoje: kokie jų santykiai; kaip darbuotojų ir vadovų santykiai lemia elgesį; kaip darbuotojus motyvuoti, kad jie geriau dirbtų; ką daryti, kad žmogus geriau jaustųsi darbe. Juk darbe šiais laikais išties praleidžiame labai daug laiko, jis yra svarbi mūsų gyvenimo dalis.
Darbe būni visą dieną ir, nori nenori, bendrauji su savo kolegomis, vadovais. Kodėl nepadarius, kad tas bendravimas būtų efektyvesnis, naudingesnis visiems? Kad žmogus jaustų geras emocijas, būtų patenkintas darbu. Kai darbuotojas laimingas, jis dirba produktyviau ir nuo to geriau visai organizacijai. Todėl organizacijos vadovybė turi būti labiausiai suinteresuota, kad darbuotojams būtų gerai, kad jie noriai dirbtų, norėtų siūlyti idėjas ir sprendimus; nuo to visa organizacija tik išloš“, – įsitikinusi psichologė.
Susirasti antrą pusę darbe
Jokia paslaptis, kad nemažai žmonių savo antrąją pusę susiranda būtent darbe. Kartais įmonių vadovybė sukuria apribojimų, draudžiančių artimus santykius tarp dirbančiųjų, numatoma, kad tokiu atveju vienas jų turi palikti darbovietę.
„Yra ir Lietuvoje organizacijų, kur darbo sutartyse ar įmonės įstatuose būna įrašyta, kad negalimi jokie artimi santykiai, ypač tarp vadovų ir pavaldinių. Bet dažniausiai gimsta priešingas efektas – kai draudžia, tada labiau norisi.
Man teko su tuo susidurti, kai visi organizacijoje tyliai žino dviejų žmonių paslaptį. Iš vienos pusės, toks draudimas turi prasmę, nes siekiama išvengti interesų konflikto. Pavyzdžiui, jeigu vienas iš poros narių užima vadovaujančias pareigas, jis gali imti proteguoti savo partnerį. Jeigu partneriai dirba toje pačioje organizacijoje, darbas neišvengiamai pradeda „eiti“ į namus. Šis draudimas taip pat prasmingas, kai norima apsisaugoti nuo šeiminių susitarimų, kurie gali būti nenaudingi organizacijai“, – vardina organizacinės psichologijos specialistė.
Ne be pagrindo žmonos ima nuogąstauti ir nerimauti, kai pas vyrą darbe atsiranda graži sekretorė. Psichologiškai tokia baimė pagrįsta, nes tą sekretorę vyras gali matyti dažniau nei žmoną namie.
Žiūrint iš žmogiškosios pusės, toks draudimas visai neapsaugo nuo įsimylėjimo, kuris darbovietėse yra labai dažnas reiškinys. Pasak M.Miselytės, kuo daugiau laiko žmonės praleidžia kartu, tuo didesnė tikimybė, kad atsiras simpatija.
„Jei neturima jokių santykių išorėje, o darbe praleidžiama didžioji dienos dalis, ypač jeigu kalbame apie darboholikus, kurie nemėgsta išeiti iš namų, neina į pasimatymus, tuomet darbas jiems tampa erdve, kur jie randa tuos artimus santykius, – sako psichologė ir šyptelėjusi priduria. – Ne be pagrindo žmonos ima nuogąstauti ir nerimauti, kai vyro darbe atsiranda graži sekretorė. Psichologiškai tokia baimė pagrįsta, nes tą sekretorę vyras gali matyti dažniau nei žmoną namie. Juk mes darbe praleidžiame vis daugiau laiko. Tik šiuo atveju tai jau jausmų stiprumo, pasitikėjimo klausimai. Jei santuokoje kažkas negerai, tai saugok nesaugojęs, tai vis tiek įvyks – su sekretore ar su gatvėje sutikta mergina.“
Psichologas kaip arbitras ir kunigas
Ką daryti, kad organizacija būtų efektyvesnė? Tokį klausimą sau užduoda ne tik rinkodaros specialistai, tai ir organizacinės psichologijos specialistų kasdienis rūpestis.
„Kiek į organizacijos procesus įtraukti darbuotojus? Ar jie jausis geriau dalyvaudami sprendimuose? Kaip efektyviau organizuoti valdymo sluoksnius? Ar geriau išlaikyti hierarchiją, ar įvesti demokratinius darbo principus? Visa tai labai susiję su verslo modeliais. Psichologai, geriau suprasdami žmones, vadovavimą, veikiančius principus, gali padėti efektyviau susidėlioti sprendimus“, – sako M.Miselytė.
Mūsuose įprasta manyti, kad psichologai organizacijoje reikalingi tik tada, kai reikia surasti naują darbuotoją. Pasak pašnekovės, kartais darbe kyla iš pažiūros neišsprendžiami konfliktai, ir štai tada būtent iš šalies samdomas psichologas-konsultantas gali padėti organizuoti dialogą tarp konfliktuojančių pusių.
Man teko dirbti vienoje įmonėje, kai vienas darbuotojas nusprendė keisti lytį. Organizacija samdė psichologą, kuris dirbo su visu kolektyvu – viskas tam, kad žmonės tinkamai susidėliotų požiūrį, jį priimtų
„Kartais darbuotojams kyla didelių krizių, jie nori pasitarti. Jei darbdaviams svarbu, kad žmogus darbe būtų laimingas, jie ieško psichologų pagalbos, nes tai geras darbuotojas, jo atleisti nesinori. Štai tada psichologo darbas tampa panašus į kunigo, nes žmogaus išsakyta problema negali būti perduoda darbdaviui ar bendradarbiams. Psichologas turi laikytis konfidencialumo.
Aišku, ir pats žmogus, kuris atsidūrė krizinėje situacijoje, turi norėti dirbti su psichologu. Geriausia, kai organizacija nuolat rūpinasi savo darbuotojais, sprendžia komplikuotas situacijas.
Prieš daug metų man teko dirbti vienoje įmonėje, kai vienas darbuotojas nusprendė keisti lytį. Organizacija samdė psichologą, kuris dirbo su visu kolektyvu – viskas tam, kad žmonės tinkamai susidėliotų požiūrį, jį priimtų“, – pasakojo psichologė.
Darbo praradimas atskleidžia asmenines savybes
„Kartais žmonės atleidimą iš darbo priima labai asmeniškai, panašiai kaip skyrybas. Teko matyti į pokalbį apie atleidimą ateinančius žmones su ašaromis akyse, jie sutrikę, smarkiai dėl to išgyvena, nes tai ir didelė nežinomybė – kaip ir kas bus.
Žmogui, kuris yra pakeitęs daugiau darbų, tokia situacija nėra taip skausminga, nes jis moka geriau save pateikti, save „pardavinėti“, geriau jaučiasi darbo pokalbiuose, žino, kaip ieškoti kito darbo. Tiems, kurie ilgą laiką dirba viename darbe, atleidimas tampa didele netektimi.
Kriziniu laikotarpiu, kai visoje Europoje atleista daug darbuotojų, Prancūzijoje net buvo aprašyti keli ilgaamžių darbuotojų savižudybių atvejai. Žmogus, kuris nemato ateities perspektyvų, sunkiai emociškai priima darbo praradimą“, – pasakoja psichologė.
Pasak pašnekovės, ypač skausmingai darbo netekimą išgyvena vyresnio amžiaus vieniši žmonės, nes darbovietė jiems yra ne tik vieta, kur uždirbami pinigai, bet ir socialinių santykių tinklas, tai padeda įprasminti asmeninę svarbą.
„Praradus darbą pasireiškia mūsų asmeninės savybės. Vieni žmonės prieraišesni, linkę „įsikibti“ į santykius, taip pat jie „įsikimba“ ir į darbovietę. Kita vertus, pernelyg skausminga reakcija į darbo netekimą byloja apie žmogaus negebėjimą matyti ateities perspektyvos, savęs kitoje darbovietėje, savo įgūdžių pritaikymo kitaip“, – aiškina M.Miselytė.
Dabar jau nieko nestebina, kai žmogus šuoliuoja iš darbo į darbą, ieškodamas geresnių sąlygų. „Nenorėčiau to susieti su jaunesniu amžiumi. Yra trisdešimtmečių, kurie keičia darbovietę kasmet, o yra ir tokių, kurie įsidarbina ir daug metų dirba nieko nenorėdami keisti. Nors tarp jaunų žmonių vis stipresnė nuostata „renkuosi darbą, kuris man įdomus ir jei man kažkas nepatinka, kodėl turėčiau čia būti?“. Atsiranda vis daugiau supratimo, kad renkasi ir darbuotojas“, – sako psichologė.
Jaunimui darbe reikia komforto
Technologijos keičia žmonių bendravimo įpročius. Organizacijoms, kur dirba skirtingo amžiaus darbuotojai, atsiranda naujas iššūkis – kaip užtikrinti, kad komunikacija būtų efektyvi
Kai darbo pasiūla tampa didesnė, visada ateina karta, kuri žino, kad gali rinktis. „Dabar kyla naujų psichologinių iššūkių, nes technologijų progresas kiekvieną dieną keičia žmonių bendravimo įpročius. X karta bendrauja gyvai, Z karta viską aptaria socialiniuose tinkluose, nors sėdi greta. Man dirbant darbuotojų atrankose teko susidurti su tuo, kad nori pakviesti žmogų į darbo pokalbį, o jis neatsiliepia telefonu, parašai elektroninį laišką – atsako po 10 minučių. Technologijos keičia žmonių bendravimo įpročius. Organizacijoms, kur dirba skirtingo amžiaus darbuotojai, atsiranda naujas iššūkis – kaip užtikrinti, kad komunikacija būtų efektyvi“, – sako specialistė.
Pastaraisiais metais vis labiau populiarėja papildomi patogumai, kuriuos organizacija suteikia darbuotojui: pradedant kavos aparatais, baigiant poilsio zonomis, masažo krėslais, biliardo stalais ar treniruotėmis darbo vietoje.
„Darbas ilgą laiką buvo vieta, kur uždirbami pinigai. Dabar vis dažniau tai yra vieta, kur mes ir dirbame, ir praleidžiame daug laiko. Todėl mes čia ir pavargstame, mums dingsta įkvėpimas, išgaruoja kūrybiškumas. Kad visa tai grįžtų, galima darbe įdiegti įvairių pagerinimų. Vyresnio amžiaus darbuotojams labiausiai rūpi atlygis, karjeros perspektyvos ir viskas. Tokia buvo kultūra: darbe tu užsidirbi ir gali daryti karjerą, o daugiau jokių lūkesčių. Dabar ateina kompanijos, kurios itin rūpinasi darbuotojo komfortu darbo vietoje. Jeigu dirbant tokioje darbovietėje žmogus netenka to kavos aparato ar poilsio kambario su kompiuteriniais žaidimais, jis jaučiasi kažko netekęs, lyg jam būtų sumažinę algą“, – aiškina organizacinės psichologijos specialistė.
Jei darbe yra poilsio zonų, nereikia eiti rūkyti
M.Miselytė atskleidžia ir negatyviąją papildomų patogumų darbe pusę – kai žmonės „užsižaidžia“, kai nepadaro darbų ar nenori eiti namo, nes darbe jie turi viską: pramogas, poilsį ir iššūkius. Visgi išvada kol kas vienareikšmė: papildomo komforto sukūrimas darbe padeda privilioti daugiau darbuotojų, ypač tai būdinga IT sektoriui. Teigiamos emocijos tampa pririšančiu veiksniu, kuris didina norą dirbti organizacijoje.
„Aštuonias valandas išlaikyti smegenų darbingumo neįmanoma. Žmogaus smegenys pavargsta, jos tampa neefektyvios. Tačiau jei reikia kūrybiškų idėjų, problemų sprendimo, nepakanka automatiško veikimo. Žmogus dėl nuovargio nesugeba susikoncentruoti.
Kol nebuvo tų visokių poilsio zonų ar būdų, kaip atsipalaiduoti darbe, žymiai daugiau žmonių darydavo rūkymo pertraukėles. Rūkydami žmonės kelias minutes pabendrauja, atitrūksta nuo darbų, o tada, grįžę į darbo vietą, gali vėl efektyviai dirbti. Kai organizacijose daugėja sprendimų, kaip pailsėti, bent jau aš pastebiu, kad vis rečiau girdisi „einam parūkyti“, vietoj to sakoma „einam pažaisti stalo futbolo“.
Yra paskaičiuota, kad žmogui kas 45 minutes reikia padaryti pauzę. Ilgiau kaip valandą išbūti susikoncentravus per sunku, todėl reikia bent pasirąžyti, nueiti ko nors atsigerti, pailsinti akis“, – pastebi psichologė.
Proaktyvūs darbuotojai – tikras lobis, jei tik jis įvertinamas
Šiuo metu M.Miselytė rašo mokslinį darbą daktaro laipsniui gauti apie proaktyvų elgesį darbe. Kokiems žmonėms būdingas toks elgesys ir kodėl jie ją sudomino? „Tai tokie žmonės, kurie, jei mato, kad sistema neefektyvi, siūlo, kaip ją pagerinti; jei atliekama per daug veiksmų, jie ieškos, kaip įdėti mažiau pastangų, kad būtų pasiektas tas pats rezultatas. Vieni priima darbovietėje esančias taisykles, darbo įpročius, o kiti ieško būdų, kaip tai efektyvinti.
Darbuotojas, kuriam būdingas proaktyvus elgesys, siūlys sprendimus, bet jei jį slopins, jis taps toks, kaip visi. Dažnai proaktyvaus elgesio darbuotojas, susidūręs su „gesinimu“, susitaiko arba pakeičia darbą, ieškodamas organizacijos, kur jausis, kad save realizuoja. Man buvo įdomus toks žmonių tipas ir santykiai darbe, nes akivaizdu, kad jei įmonė leidžia darbuotojams siūlyti idėjas, priima jų mintis apie pokyčius, tai suteikia konkurencinio pranašumą. Juk ilgą laiką turėjome laidinius telefonus, o kažkas pasiūlė sukurti be laido. Tikėtina, kad tą žmogų pradžioje išjuokė. Organizacija, kuri išklauso beprotiškas idėjas, laimi“, – aiškina organizacinės psichologijos ekspertė.
Kodėl tai vadinama proaktyviu elgesiu? „Žmogus inicijuoja veiksmus, kurie yra aukščiau jo funkcijų, jis ieško sprendimų, kurie pagerintų organizacijos veiklą. Tai racionalizatoriai, jie atviresni, linkę drąsiau išsakyti savo idėjas. Įmonei gerai, jei joje dirba daugiau proaktyvių darbuotojų.
Kai ateini į sistemą, kuri funkcionuoja jau daug metų, tai yra tam tikra drąsa sakyti „padarykime daugiau“. Istorijoje visada buvo daug pionierių, kurie pasakė „darykime geriau“. Proaktyviais galima pavadinti tuos, kurie įkūrė kitokius verslus, pavyzdžiui, „Apple“ sukūrė kitokį kompiuterį. Kuriant ką nors naujo, yra rizika, kad to naujo sprendimo niekas nepriims. Tokie žmonės yra pionieriai, pažangos varikliai“, – sako M.Miselytė.
Keistuoliai kolegos? Puiku!
Jeigu kolega ant stalo susidėjęs savo mašinyčių kolekciją, bendradarbė labai mėgsta kates ir jų atvaizdai yra visur, tikėtina, kad mes jų... nemėgsime. Jei netektų su jais dirbti, greičiausiai niekada su jais nedraugautume ir neitume gerti kavos, o kadangi dirbame kartu, tenka bendrauti.
Jei žmogus skiriasi savo odos spalva, turi neįgalumą, mums neįprastų įpročių, nevalgo mėsos, dažnai nustojame jį vertinti ir kaip kolegą. Tačiau reikia tą kitokį žmogų pažinti ir priimti.
„Pastaruoju metu vis dažniau kalbama apie darbuotojų įvairovę. Kažkada darbe buvo retenybė kolegė moteris, nes moterys tiesiog negalėjo taip aktyviai dalyvauti darbo rinkoje. Dabar bijoma įsileisti kitokį požiūrį, kitokį žmogų. Tą išgyvena lietuviai, kai į kolektyvą ateina dirbti, pavyzdžiui, afroamerikietis. Esu įsitikinusi, kad tos baimės kyla iš nežinomybės. Jei žmogus skiriasi savo odos spalva, turi neįgalumą, mums neįprastų įpročių, nevalgo mėsos, dažnai nustojame jį vertinti ir kaip kolegą. Tačiau reikia tą kitokį žmogų pažinti ir priimti. Organizacijos turėtų suprasti, kad kolektyvui iš pradžių bus sunku priimti kitokį žmogų, bet būtina skatinti kultūrinę įvairovę“, – ragina psichologė.
Galima prieštarauti, o kam ta kultūrinė įvairovė? Surinkai 10 žmonių iš vieno lietuviško kaimo, visi panašaus amžiaus, tuos pačius filmus žiūrėję – turi vienodą praeitį, kalba ta pačia kalba, net juokeliai visų vienodi – ir štai tau darnus, puikiai sutariantis kolektyvas.
„Galite surinkti labai homogenišką kolektyvą tikėdamiesi, kad jis gerai susidirbs, bet tokie žmonės gali stabdyti progresą. Kai yra įvairesnių žmonių, su skirtingesnėmis patirtimis, požiūriais, gyvenimiškomis situacijomis, kartu dirbdami jie gali atrasti naujų ir labai kūrybiškų sprendimų, sugalvoti, kaip efektyviau išspręsti problemas.
Įvairovė visada įneša kūrybiškumo. Jau minėjau, kad progresas gimsta dėl vieno išsišokėlio su proaktyviu elgesiu, kuris nėra iš to paties kaimo, nelankė tos pačios mokyklos, kaip visi kiti. Svarbiausia, kad organizacija priimtų tokį proaktyvų žmogų, nebijotų galimų nesutarimų kolektyve, o stengtųsi tą įvairovę išnaudoti“, – aiškina organizacinės psichologijos ekspertė.
