– Ką galima vadinti gera darbo aplinka?
– Darbo aplinką vertiname pagal tai, kiek ji komfortiška. Komfortas susideda iš įvairių dalykų, kurie skirtingiems žmonėms nebūtinai yra vienodai svarbūs. Komfortas gali būti siejamas su vieta, į kurią patogu atvykti, nesunku ir nebrangu parkuoti automobilį.
Komfortas taip pat gali būti siejamas su darbo patalpa, vieta, kuri tinkama pareigoms atlikti, pakankamai erdvi, gerai apšviesta (geriau natūralus apšvietimas), aprūpinta visomis darbui reikalingomis priemonėmis, baldai patogūs ir ergonomiški, o temperatūra optimali ir lengvai reguliuojama.
Komfortas gali būti siejamas su tuo, kad yra virtuvėlė, patalpos poilsiui ar net žaidimų kambarys. Be to, komforto jausmas stipriai priklauso ir nuo to, kokie santykiai yra tarp darbuotojų.
– Kuo darbuotojams svarbi darbo aplinka? Ar nuo jos priklauso geri darbo rezultatai?
– Jei darbo aplinka gera, darbuotojai tai priima kaip savaime suprantamą dalyką ir nelabai teikia tam reikšmę. Tačiau jei darbo aplinka bloga – ankšta, šalta ar karšta, nėra reikiamų priemonių – gali kelti stresą, didinti nuovargį, mažinti darbingumą ir neigiamai atsiliepti darbo rezultatams.
– Ar gera darbo aplinka turi pasirūpinti tik darbdavys?
– Patalpomis, priemonėmis, technika ir panašiais dalykais rūpinasi darbdavys. Tarpusavio santykių kokybė ir su tuo susijęs emocinis komfortas – visų darbuotojų reikalas.
Tarpusavio santykių kokybė ir su tuo susijęs emocinis komfortas – visų darbuotojų reikalas.
– Koks turi būti šiuolaikinis vadovas?
– Nėra vieno modelio, kuris tiktų visiems vadovams ir visiems atvejams. Šiuolaikiniam vadovui svarbu turėti įvairių įrankių ir mokėti juos lanksčiai naudoti. Vadovas turi rūpintis ir rezultatu, ir žmonėmis. Tai reiškia, kad vadovas turi sugebėti kelti tikslus ir užtikrinti, kad jie būtų pasiekti. Iš kitos pusės, jis turi skatinti darbuotojų profesinį augimą, sudaryti sąlygas jų potencialui atsiskleisti.
– Kaip vadovas turėtų spręsti darbo aplinkoje kylančius konfliktus?
– Daugelį darbo aplinkoje kylančių konfliktų gali išspręsti tie, kurie asmeniškai konflikte dalyvauja. Taigi, nebūtinai vadovas. Vadovas sprendžia tas konfliktines situacijas, kuriuose jis dalyvauja, arba tarpininkauja tose konfliktinėse situacijose, kurių darbuotojai nesugeba išspręsti.
– Kokie yra netinkamo vadovavimo pavyzdžiai?
– Galėčiau pateikti ne blogo vadovavimo, o neefektyvaus vadovo elgesio pavyzdžių. Pavyzdžiui, vadovas pats skaičiuoja sąmatą ir rašo pasiūlymą, nes mano, kad jis padarys greičiau ir geriau už pavaldinį. Tokį elgesį gali lemti vadovo nesugebėjimas atsiriboti nuo savo, kaip buvusio specialisto, veiklos, noras turėti konkretų, apčiuopiamą savo darbo rezultatą. Toks elgesys gali būti ir nepasitikėjimo darbuotoju stoka išdava.
Kitas pavyzdys – vadovas atidėlioja pokalbį su darbuotoju, kurio pardavimo rezultatai krito, pasiteisindamas prieš save, kad tai laikina, viskas susitvarkys. Tokį elgesį gali lemti tam tikros nuostatos („kritika visada žeidžia žmogų“, „pastabos gadina santykius“) arba prasti grįžtamojo ryšio teikimo įgūdžiai.
– Kokios yra didžiausios vadovų klaidos?
– Klaidas daro visi – tiek eiliniai darbuotojai, tiek vadovai. Didžiausios yra tos klaidos, kurių nenorima pripažinti ir ištaisyti.
– Ką gali padaryti vadovas, kad jo darbuotojai darbo aplinkoje patirtų mažiau streso?
– Remiantis darbuotojų pasisakymais seminarų apie streso valdymą metu, dažniausiai stresą žmonės patiria dėl laiko, terminų spaudimo ir per didelio darbo krūvio. Klausantis darbuotojų, gali susidaryti įspūdis, kad nemažai Lietuvos organizacijų dirba nuolatinių skubių atvejų ar greitosios pagalbos režimu. Tad vadovams vertėtų pasirūpinti optimaliais darbo krūviais ir atlikimo terminais.
