Būtinybė akivaizdi
Konsultantas, darbuotojų ugdymo specialistas Darius Rupšlaukis vienareikšmiškai tikina, kad darbdavio požiūris į darbuotojų kompetencijas keičiasi: „Aš šitoje darbuotojų mokymo rinkoje esu jau 20 metų, taigi matau, kad labai keičiasi požiūris ir suvokimas. Pirmiausia, pačių vadovų. Jie jau supranta, kad siekiant efektyvaus darbo darbuotojui vis reikalingos naujos žinios, kompetencijos, įgūdžiai.“
Pasak pašnekovo, reikėtų pabrėžti ir tai, kad keičiasi ir patys mokymai – anksčiau būdavo daugiau teorinių paskaitų, dabar daugelis užsiėmimų orientuoti į praktinę naudą, juos galima net vadinti tiesiog treniruotėmis, kur darbuotojai iš tiesų turi pritaikyti savo žinias, gilintis ir tobulėti: „Ir patys darbuotojai jau nebesitiki, kad kas nors ateis ir jiems tiesiog ką nors pasakos. Jie nori analizuoti situcijas, jas spręsti ir pritaikyti kasdieniame darbe.“
Ir patys darbuotojai jau nebesitiki, kad kas nors ateis ir jiems ką nors tiesiog pasakos. Jie nori analizuoti situacijas, jas spręsti ir pritaikyti kasdieniame darbe.
D.Rupšlaukis atkreipė dėmesį, kad itin populiarėja ir motyvaciniai, asmenybės tobulinimo užsiėmimai, kurie irgi yra svarbūs. Mokymai, savaime suprantama, priklauso nuo to – kokios profesijos atstovai susirenka, jiems reikia skirtingų ir praktinių įgūdžių, ir skirtingų ugdomų savybių.
„Aš dažniausiai dirbu su pardavėjais, tačiau šiuo atveju galima kalbėti apie visus žmones, kurie darbe bendrauja su žmonėmis. Kaip bebūtų keista, bet sunkiausia žmonėms yra darbe naudoti ir dvi ausis, ir dvi akis. Darbe svarbus pastabumas, gebėjimas analizuoti neverbalinę kalbą, o svarbiausia – gebėjimas išklausyti ir išgirsti, ką mums sako kitas. Savo praktiniuose užsiėmimuose aš matau, kad žmonės kone 70 proc. bando patys kalbėti, o kitai pusei palieka geriausiu atveju 30 proc. O turėtų būti visiškai priešingai“, – pastebėjimu dalijosi D.Rupšlaukis.
Bent kartą per ketvirtį
Investuoti į darbuotoją ar investuoti į savo kompetencijas, pasak D.Rupšlaukio, vargu ar kada bus per daug. Vis dėlto optimalus kompetencijų tobulinimo dažnis, pasak specialisto – bent kartas per ketvirtį. „Pirmiausia žmogus ir pats turi to norėti, būti motyvuotas. Tai reiškia, kad ką nors naujo į savo patirties bagažą galėtų įdėti kas savaitę – juk šiandien yra galimybės ir mokytis internetu, parsisiųsti kokių nors filmukų, mokomosios medžiagos, bendrai domėtis srities tendencijomis. Juk taip viskas yra – išmoksti vieną modelį, pritaikai jį savo darbe, žiūrėk po kelių mėnesių jau reikia žengti toliau. Kiekvienas turi norėti tobulėti ir pats“, – neabejojo darbuotojų ugdymo specialistas.
Tai, ar pavyks darbuotojui patobulėti, pasak D.Rupšlaukio – itin priklauso nuo jo paties, nuo ryžto „išeiti iš komforto zonos“. „Darbuotojas yra išmokęs tam tikrus dalykus, jam viskas yra aišku, jis žino, ką po ko daryti, netgi tai, kaip reaguoti sudėtingesnėse situacijose. Mat jų jau yra nutikę. Jei darbuotojas ilgą laiką nieko nekeičia, netobulėja, jis pripranta ir noras mokytis naujų dalykų menksta.
Dažnai tai nutinka ir su amžiumi. Taigi tada tam, kad darbuotojas pasiryžtų, jį lyg reikia „perlaužti“, išjudinti iš tos saugios zonos. Aišku, dažnai žmonės sako – toks jau aš esu, man nieko nereikia, aš tiek moku, tiek man užtenka, tačiau išsijudinę didžioji dalis nepasigaili. Šiandien galiu pasakyti net daugėja vyresnio amžiaus žmonių, pasirengusių tobulėti profesinėje srityje. Žmonės sugeba mąstyti plačiau ir supranta, kad norėdamas judėti į priekį – turi tobulėti“, – kalbėjo specialistas.
Kalbėdamas apie darbdavio motyvaciją ugdyti darbuotoją D.Rupšlaukis pabrėžė būtent darbo efektyvumą. Viskas labai paprasta – jei tavo darbuotojai yra inovatyvūs, nuolat įgyja vis naujų kompetencijų, yra motyvuoti, gerėja ir įmonės rezultatai. Darbdaviams skatinti darbuotojus augti neturėtų stigti motyvacijos, tačiau sėkmė galima tik esant norui iš abiejų pusių – ir darbuotojo, ir darbdavio.
Ugdymo galimybės – nuo mentorystės iki interneto
Savo verslo sėkme besirūpinančiam vadovui nesunku rasti pačių įvairiausių būdų ugdyti savo darbuotojus. Ypač naujų darbuotojų ugdymui neretai naudojami vidiniai resursai – didelę patirtį turintys darbuotojai tampa naujokų mentoriais, padeda jiems ne tik pajusti darbo tempą ir subtilybes, bet ir įsilieti į kolektyvą. Taip išsprendžiama ir kita problema, kai įmonės praranda jaunus ir perspektyvius specialistus vien todėl, kad įmeta juos į darbų vijurką be jokių instrukcijų ir integraciją palieka savieigai.
Savo patirtimi dalijosi jau ne vienerius metus taip dirbanti tekstilės įmonė UAB „Engel Dali“. „Vykdome vidinius profesinius mokymus, kuriuose naujoką integruoja ir apmoko darbuotojas, turintis 10–15 metų darbo patirtį. Nuo pat pirmosios darbo dienos skiriamas dėmesys naujojo darbuotojo kompetencijos suteikimui – taip mes patys išsiugdome specialistą“, – apie mokymus pasakoja įmonės direktorė Romualda Mozūrienė.
Vykdome vidinius profesinius mokymus, kuriuose naujoką integruoja ir apmoko darbuotojas, turintis 10–15 metų darbo patirtį.
Ne ką mažesnis iššūkis dažnam šių dienų darbdaviui – jaunoji karta, kurios poreikiai ir požiūris kardinaliai skiriasi nuo vyresniųjų. Apie patirtį, kaip ugdyti jaunąją kartą, kalbėjo vienas iš kelionių mieste planavimo platformos „Trafi“ įkūrėjų Jurgis Pašukonis. Jis pasakoja, kad įmonės turėtų pasekti startuolių praktika ir jaunajai kartai suteikti laisvės tobulėjimui: „Jaunesnės ir vyresnės kartos atstovų požiūris į mokymus ir darbo užduotį skiriasi tuo, kad jaunesni darbuotojai pasižymi noru tobulėti asmeniškai, o ne kaip įmonės darbuotojai. Tuo tarpu vyresnės kartos specialistai pasižymi lojalumu darbdaviui – stengiasi atsižvelgti į jo poreikius, ieško būdų tapti geresniais darbuotojais ir pretenduoti į atlyginimo kėlimą.“
Pažangiausių technologijų laikais neatmetamas būdas ir darbuotojus mokyti internetu, tinkamų seminarų, užduočių, filmų, praktinių užsiėmimų ar kitų formų ras kiekvienos srities darbdavys. Vienos didžiausių optikos prekėmis ir oftalmologine įranga prekiaujančių įmonių Baltijos šalyse UAB „Beržūna“ padaliniai išsibarstę po visą Lietuvą, todėl mokymai internetu – vienas iš patogiausių sprendimų, mat įmonėje yra net 130 specialistų, gyvenančių skirtingose vietose. „Technologiniais sprendimais paremti mokymai reikalauja mažiau kaštų ir yra gana efektyvūs“, – kalbėjo vadovas Jonas Glodenis.
Aišku, didelį dėmesį vadovai linkę skirti ir personalizuotiems mokymams, kurie gilintų darbuotojų žinias būtent toje srityje, kurioje yra dirbama. Tai itin aktualu IT sektoriui pabrėžia IT paslaugas teikiančios agentūros „Dizaino kryptis“ direktorė Vaiva Lukminaitė. „Svarbu suprasti darbuotojų lūkesčius, poreikius ir sukurti sąlygas, kurios žmogų skatintų tobulėti. Nustatome organizacijos tikslus, o jau pats darbuotojas renkasi, kaip juos pasiekti, ir yra už tai atsakingas – leidžiame jam pasirinkti individualų planą“, – personalizuoto mokymosi privalumus vardijo vadovė.
Galiausiai, kai kurie darbdaviai ieško ir būdų derinti malonumą bei įgūdžių lavinimą. Tačiau to argumentas paprastas – žaidimo būdu įsisavinama daugiau žinių. Pasak asociacijos „Užupis Creative Cluster“ prezidento, Lietuvos klasterių asociacijos vadovo Mariaus Pareščiaus, mokslininkai yra nustatę, kad standartiškai žmonės įsimena 10–30 proc. išgirstos informacijos, o mokymosi procesą sužaidybinus ir įtraukus praktinius užsiėmimus – iki 90 proc. „Sužaidybinimu domimės jau 5 metus, remiamės užsienio mokslininkų atliktais tyrimais. Pasinaudoję ES investicijų priemone „Inoklaster LT“ patys pradėjome kurti žaidybiniais metodais paremtas mokymų programas“, – sako M. Pareščius.
