Darbo santykių srityje nustatoma, kad viešajame sektoriuje privalomas mišrus arba nuotolinis darbas, išskyrus, kai atitinkamas funkcijas būtina atlikti darbo vietoje. Privačiajame sektoriuje rekomenduojama taikyti tokius pačius reikalavimus. Taigi, nors paminėta tik dalis Vyriausybės nustatytų apribojimų siekiant užkirsti kelią COVID-19 ligos plitimui, tačiau matyti, kad tokie ribojimai dar kartą palies darbo santykius ir gali lemti būtinybę prisiminti karantino metu kylančius darbo santykių klausimus.
Rekomendacijos dėl COVID-19 prevencijos
Atsižvelgiant į tai, kad paskelbus karantiną ne visose verslo srityse įsigalioja draudimas vykdyti veiklą, o privačiajame sektoriuje darbas per nuotolį išlieka kaip rekomendacija, darbdaviams svarbu, jog kuo intensyviau būtų užtikrinamas darbuotojų saugumas atliekant darbą darbovietėse. Čia svarbu paminėti, kad Valstybinė darbo inspekcija (VDI) yra parengusi rekomendacijas darbdaviams, kaip apsaugoti riziką susirgti COVID-19 liga patiriančius asmenis nuo užsikrėtimo darbo metu (Rekomendacijos). Nors šios Rekomendacijos, priklausomai nuo epidemiologinės situacijos, gali būti keičiamos, verta atkreipti dėmesį į šiuo metu galiojančiame dokumente numatytas taisykles.
Rekomendacijos numato, kad, siekiant tinkamai suvaldyti COVID-19 ligos plitimą ir užtikrinti COVID-19 ligos prevenciją, privaloma atnaujinti profesinės rizikos vertinimą įmonėje, įstaigoje, organizacijoje ar kitoje organizacinėje struktūroje, atsižvelgiant į darbuotojų susirgimo COVID-19 liga grėsmę, t. y. turi būti įvertinama, kokių papildomų prevencijos priemonių reikia susidariusios epidemiologinės situacijos metu užtikrinant būtinųjų funkcijų vykdymą, parengiamos ir vietiniuose norminiuose teisės aktuose (rizikos šalinimo ar mažinimo priemonių plane, darbo tvarkos taisyklėse, darbuotojų saugos ir sveikatos instrukcijose ir kt.) įtvirtinamos konkrečios priemonės. Reikia turėti omenyje ir tai, kad, vadovaujantis Darbuotojų saugos ir sveikatos įstatymo 11 str. 1 d., darbdavio pareiga yra sudaryti darbuotojams saugias ir sveikatai nekenksmingas darbo sąlygas visais su darbu susijusiais aspektais.
Taigi Rekomendacijose taip pat nurodoma, kokių priemonių darbdavys turėtų imtis valdant darbuotojų srautus, aprūpinant juos asmeninėmis apsaugos priemonėmis, užtikrinant darbuotojų asmens higieną, patalpų priežiūrą ir dezinfekciją, darbuotojų sveikatos stebėseną, pavojus užsikrėsti COVID-19 liga nuo trečiųjų asmenų (pirkėjų, klientų, lankytojų, interesantų, paslaugų gavėjų ar teikėjų ir kt.).
Ypač atkreiptinas dėmesys į priemones, kurių darbdavys turėtų imtis, jeigu atsiranda pavojus įmonės darbuotojui patvirtinus COVID-19 ligą. Šiuo atveju yra rekomenduojama turėti iš anksto numatytą planą, kuriame būtų įtvirtinamos taisyklės, kaip reiktus elgtis kolektyvo nariui nustačius koronavirusą.
Pirmiausia darbdavys, gavęs informaciją iš darbuotojo arba gavęs informaciją apie darbuotojo turimą nedarbingumo pažymėjimą dėl COVID-19 ligos, nedelsdamas apie tai turi informuoti Nacionalinį visuomenės sveikatos centrą prie Sveikatos apsaugos ministerijos, kartu nurodant kontaktą su sergančiuoju turėjusius asmenis. Tokie asmenys informuojami apie jiems taikomą saviizoliaciją (pažymėtina, kad darbuotojui, turėjusiam sąlytį su koronaviruso infekcijos nešiotoju, ir kuriam nurodyta saviizoliuotis bei nėra galimybės dirbti nuotoliniu būdu, išduodamas nedarbingumo pažymėjimas, o už nedarbingumo laikotarpį mokama ligos išmoka).
Patalpose, kuriose dirbo susirgęs darbuotojas, nedelsiant sustabdomi darbai ir organizuojama darbo patalpų dezinfekcija, vadovaujantis Sveikatos apsaugos ministerijos rekomendacijomis. Įgyvendinus organizacines, kolektyvines taisykles bei aprūpinus darbuotojus asmeninėmis apsaugos priemonėmis, sugrįžti į darbo vietas įmonės patalpose bei atnaujinti darbus leidžiama tik darbuotojams, neturėjusiems kontakto su darbuotoju, kuriam nustatyta COVID-19 liga. Visai aprašytai tvarkai įgyvendinti darbdavys turi iš anksto paskirti vieną ar kelis asmenis.
Nušalinimas nuo darbo – kada jis būtinas ir kokios sąlygos jį taikant
Praktikoje atsiranda atvejų, kai darbuotojai atsisako atlikti COVID-19 ligos testus, kai galima įtarti, kad jie turi panašių į koronavirusą simptomų, nors liga nėra patvirtinta. Kyla klausimas, kaip turėtų elgtis darbdavys tokiose situacijoje, kai darbuotojui dar nėra diagnozuota COVID-19 liga, tačiau darbuotojo buvimas darbo vietoje potencialiai gali sukelti riziką ir kitiems kolektyvo nariams ar klientams.
Darbo kodekso (DK) 49 str. 31 d. numatyta, kad Lietuvos Respublikos Vyriausybei paskelbus ekstremaliąją situaciją ir (ar) karantiną, siekiant užtikrinti darbuotojų ir trečiųjų asmenų sveikatos apsaugą, darbdavys privalo darbuotojui, kurio sveikatos būklė kelia grėsmę kitų darbuotojų sveikatos saugumui, motyvuotu raštu pasiūlyti dirbti nuotoliniu būdu. Darbdavio pasiūlyme darbuotojui dirbti nuotoliniu būdu turi būti nurodyta siūlymo dirbti nuotoliniu būdu priežastis, terminas ir teisinis pagrindas. Darbuotojas per vieną darbo dieną privalo raštu informuoti darbdavį apie sutikimą dirbti nuotoliniu būdu.
Darbuotojui nesutikus dirbti nuotoliniu būdu ar nepateikus darbdaviui atsakymo į darbdavio pasiūlymą dirbti tokiu būdu, darbdavys nušalina darbuotoją nuo darbo, neleisdamas jam dirbti ir nemokėdamas darbo užmokesčio (nušalinti nuo darbo turi ne vėliau kaip per vieną darbo dieną nuo termino, per kurį darbuotojas turi atsakyti į darbdavio pasiūlymą raštu). Darbdavio sprendime nušalinti darbuotoją nuo darbo turi būti nurodyta, kuriam laikui darbuotojas nušalinamas, nušalinimo priežastis ir teisinis pagrindas.
Iš aukščiau nurodyto teisinio reglamentavimo kyla keli klausimai: kaip elgtis, jeigu nuotolinio darbo tiesiog nėra įmanoma pasiūlyti darbuotojui dėl jo užimamų pareigų specifikos (pavyzdžiui, darbuotojas dirba apsaugos darbuotoju, gamyklos įrenginio operatoriumi, vairuotoju ir pan.); ką reiškia terminas „darbuotojo sveikatos būklė kelia grėsmę kitų darbuotojų sveikatos saugumui“?
Ieškant atsakymų į pirmąjį klausimą, manytina, kad nesant galimybių darbuotojui pasiūlyti dirbti nuotoliniu būdu, galima būtų pagal analogiją taikyti LR žmonių užkrečiamųjų ligų profilaktikos ir kontrolės įstatymo 18 str. 5 d. taisykles. Nurodyta teisės norma numato, jog asmenims, įtariamiems, kad serga, ar susirgusiems pavojingomis ar ypač pavojingomis užkrečiamosiomis ligomis arba tapusiems šių ligų sukėlėjų nešiotojais, iki šeimos gydytojo leidimo draudžiama tęsti tokius darbus, kurie nurodyti LR Vyriausybės 1999 m. gegužės 7 d. nutarimu Nr. 544 patvirtintame darbų ir veiklos sričių, kuriose leidžiama dirbti darbuotojams, tik iš anksto pasitikrinusiems ir vėliau periodiškai besitikrinantiems, ar neserga užkrečiamosiomis ligomis, sąraše.
Autoriaus nuomone, esant dabartinei situacijai, kai teisės aktai nenumato, kaip turėtų elgtis darbdavys, kai darbuotojui galima įtarti COVID-19 ligos požymius, tačiau nuotolinis darbas yra neįmanomas, darbdavys turėtų teisę nušalinti darbuotoją nuo darbo (nors darbuotojas ir nedirba darbo, numatyto Sąraše), jeigu darbuotojas nesikreipia į medicinos įstaigą dėl laikinojo nedarbingumo. Toks nušalinimas būtų galimas, kol darbuotojas gaus šeimos gydytojo patvirtinimą, jog neserga COVID-19 liga arba pateiks darbdaviui neigiamą COVID-19 ligos testo atsakymą.
Atsakydami į antrą klausimą, VDI nurodo, jog remiantis valstybės lygio ekstremaliosios situacijos valstybės operacijų vadovo sprendimais, darbdaviai turi užtikrinti, kad dirbtų tik darbuotojai, neturintys ūmių viršutinių kvėpavimo takų infekcijų ir kitų užkrečiamųjų ligų požymių (pvz., karščiavimo, slogos, kosulio, pasunkėjusio kvėpavimo ir pan.). Šių požymių turinčiam darbuotojui darbdavys privalo rekomenduoti kreiptis į asmens sveikatos priežiūros įstaigą nuotoliniu būdu dėl tolimesnio gydymo ar nedarbingumo pažymėjimo. Vėlgi, jeigu darbuotojas to nepadaro, galima laikyti, jog darbuotojo sveikatos būklė kelia grėsmę kitų darbuotojų sveikatos saugumui.
Atskirai paminėtina, kad, vadovaujantis teisės aktais, tam tikrų kategorijų darbuotojams privaloma periodiškai pasitikrinti, ar neserga COVID-19 liga. Jeigu esant tokiai situacijai darbuotojas atsisako atlikti COVID-19 ligos testą, manytina, jog darbdavys pirmiausia gali įspėti darbuotoją, kad jis gali būti nušalintas nuo darbo, jeigu tokios testavimo neatliks. Jeigu darbuotojas ir toliau atsisako atlikti privalomą testą, laikytina, jog atsiranda pagrindas nušalinti jį nuo darbo.
Nuotolinio darbo susitarimas
Kaip jau minėta, nuotolinis darbas karantino situacijoje gali būti laikomas privalomu (viešajame sektoriuje), o privačiajame – rekomenduotinu. Taip pat esant grėsmei kitų darbuotojų saugumui ir esant nuotolinio darbo galimybei, darbdavys turi siekti su darbuotojais sudaryti susitarimus dėl tokios darbo formos. Taigi verta paminėti, kokie pagrindiniai aspektai turėtų būti aptariami sudarant susitarimus dėl nuotolinio darbo.
- VDI nurodo, kad darbo įstatymai išimčių dėl darbuotojų saugos ir sveikatos būklės nustatymo, kai dirbamas nuotolinis darbas, nenustato. Taigi, visais atvejais darbdavys turi vertinti profesinę riziką kiekvienoje darbo vietoje. Tačiau, atsižvelgiant į nuotolinio darbo specifiką bei į tai, jog nuotolinio darbo organizavimas yra lankstesnis būdas atlikti darbuotojui jo darbo funkcijas, šalys neturi pareigos susitarti, kad nuotolinio darbo vieta būtų apibrėžta tik kaip viena fizinė vieta. Šalys yra laisvos sutarti, kad darbuotojas darbo funkcijas atliks savo nuožiūra pasirinktoje vietoje (pvz., namuose, bibliotekoje, sodyboje ar kt.). Tuo atveju, kai darbdaviui ar jo pavedimu įgaliotam asmeniui nėra objektyvios galimybės įvertinti konkrečių darbuotojų profesinės rizikos darbo vietoje, darbdavys galėtų inicijuoti darbuotojų, dirbančių nuotoliniu būdu, apmokymus profesinės rizikos vertinimui, kaip tai numato teisinis reglamentavimas.
- DK 52 str. 5 d. numato, jog nuotolinio darbo atveju darbuotojo dirbtas laikas apskaičiuojamas darbdavio nustatyta tvarka. Savo darbo laiką darbuotojas skirsto savo nuožiūra, nepažeisdamas maksimaliųjų darbo ir minimaliųjų poilsio laiko reikalavimų. Taigi darbdavys ir darbuotojas turėtų suderinti darbo laiko apskaitos esminius aspektus. Pavyzdžiui, šalys gali susitarti, kad nors darbuotojas yra laisvas skirstyti darbo laiką, tačiau savaitės pradžioje pateiks duomenis darbdaviui apie planuojamą darbo laiką per savaitę (perspektyviai) arba tokie duomenys bus teikiami darbdaviui darbo savaitės pabaigoje (retrospektyviai). Šalys gali susitarti ir dėl tam tikrų ribojimų dirbti švenčių, poilsio dienomis, viršvalandinių darbų ar darbo laiko naktį.
- Jeigu dirbdamas nuotoliniu būdu darbuotojas patiria papildomų išlaidų, susijusių su jo darbu, darbo priemonių įsigijimu, įsirengimu ir naudojimu, jos privalo būti kompensuotos. Kompensacijos dydį ir jos mokėjimo sąlygas darbo sutarties šalys nustato susitarimu. Taigi šiuo aspektu rekomenduojama susitarti, kokias išlaidas darbuotojas patirs (jeigu jų patirs) ir kaip jos bus kompensuojamos. Pavyzdžiui, iškyla ginčų, kai darbuotojai dėl darbo namuose reikalauja apmokėti sąskaitą už padidėjusį elektros energijos naudojimą ar už interneto ryšio paslaugas.
- Susitarime dėl nuotolinio darbo turėtų būti aptartos ir naudojimosi darbo priemonėmis taisyklės. Jeigu jos išlieka tokios pačios, kaip ir dirbant darbo vietoje darbdavio patalpose, tą galima nurodyti susitarime. Jeigu dėl nuotolinio darbo pobūdžio atsiranda tam tikrų specifinių taisyklių, jas vertėtų aptarti susitarime ar duoti nuorodas į specialiai tam priimtus vietinius darbdavio teisės aktus.
Prastovos ir subsidijos
DK 47 str. 1 d. 2 p. numato, kad darbdavys darbuotojui ar darbuotojų grupei gali skelbti prastovą, kai Lietuvos Respublikos Vyriausybė paskelbia ekstremaliąją situaciją ir (ar) karantiną ir darbdavys dėl to negali suteikti darbuotojui darbo sutartyje sulygto darbo, nes dėl darbo organizavimo ypatumų nėra galimybės sulygto darbo dirbti nuotoliniu būdu, arba darbuotojas nesutinka dirbti kito jam pasiūlyto darbo. Reikia pažymėti, kad prastovą dėl karantino galima skelbti ir tuo atveju, jeigu darbuotojas ne tik nesutinka dirbti kito jam pasiūlyto darbo, tačiau ir tuo atveju, jeigu tokio darbo, kuris atitiktų darbuotojo kvalifikaciją, gebėjimus ir sveikatos būklę, tiesiog nėra.
Paskelbus prastovą dėl ekstremaliosios situacijos ir (ar) karantino, darbdavys ne vėliau kaip per vieną darbo dieną nuo prastovos darbuotojui paskelbimo informuoja apie tai VDI. Prastovos laikotarpiu darbdavys darbuotojui moka darbo užmokestį, ne mažesnį kaip Lietuvos Respublikos Vyriausybės patvirtinta minimalioji mėnesinė alga, jei jo darbo sutartyje sulygta visa darbo laiko norma.
Kalbant apie subsidijas už prastovose esančius darbuotojus, šios publikacijos rengimo metu, Socialinės apsaugos ir darbo ministerijos viešai yra nurodoma, kad prastovų kompensacijos mechanizmo keisti neplanuojama. Tai reiškia, kad vadovaujantis Užimtumo įstatymo 41 str. 21 d. darbdaviams, dėl paskelbtos ekstremaliosios situacijos ir (ar) karantino prastovos metu išlaikantiems darbo vietas bus mokama subsidija darbo užmokesčiui nuo kiekvienam prastovoje esančiam darbuotojui priskaičiuoto darbo užmokesčio. Subsidijos darbo užmokesčiui dydis ir toliau sudarys:
1) už darbuotoją iki 60 metų: 90 procentų nuo priskaičiuoto darbo užmokesčio, bet ne daugiau nei MMA (607 Eur) arba 70 procentų nuo priskaičiuoto darbo užmokesčio, bet ne daugiau nei 1,5 MMA (910,5 Eur);
2) už darbuotoją virš 60 metų: 100 procentų nuo priskaičiuoto darbo užmokesčio, bet ne daugiau nei MMA ( 607 Eur) arba 70 procentų nuo priskaičiuoto darbo užmokesčio, bet ne daugiau nei 1,5 MMA (910,5 Eur).
