„Paprastai diskriminacija suprantama, kaip egzistuojanti darbo santykių problema, nors su diskriminacija galime susidurti ir kasdieniniame gyvenime.
Darbo santykiuose dažniausiai asmenys yra diskriminuojami dėl lyties, dėl ketinimo turėti vaiką, dėl amžiaus, negalios, sveikatos būklės, dėl narystės partijoje ar asociacijoje, pavyzdžiui, kai žmonės yra profesinės sąjungos nariai“, – pasakoja Valstybinės darbo inspekcijos Darbo teisės skyriaus patarėja Ieva Piličiauskaitė.
Pasak jos, kartais darbdaviai yra linkę darbuotojus vertinti ne pagal atliekamą darbą, o pagal kitas nesusijusias su darbu savybes.
Tikriausiai dažnam žmogui yra tekę girdėti, kad darbdavys nenori priimti į darbą asmens, kuris planuoja turėti vaiką ar jau turi vaikų, nes galbūt vaikas sirgs, darbuotojas mažiau bus darbe ar jį kuriam nors laikotarpiui reikės pakeisti kitu.
Dėl vyresnio amžiaus žmonių taip pat egzistuoja stereotipai – asmuo dirbs lėčiau ar neatliks tinkamai darbų. „Gaila, tačiau vis dar tenka susidurti su tokiu požiūriu,“ – sako I.Piličiauskaitė.
Ne viskas, kas atrodo, kaip diskriminacija, yra diskriminacija
Pasak I.Piličiauskaitės, viena dažniausių pasitaikančių diskriminacijų – lyties pagrindu, o toliau seka diskriminacijos atvejai dėl ketinimo turėti vaikų, amžiaus, negalios, sveikatos būklės.
Ypač gaji diskriminacija lyties pagrindu. Nors šiai problemai spręsti nemažai dėmesio skiriama tiek nacionaliniu šalies lygiu, tiek ir Europos sąjungos teisės aktais bandoma apriboti diskriminaciją lyties pagrindu, tačiau vis dar neretai pasigirsta pasakojimų ir skundų, kad moterų darbo užmokesčiai yra mažesni, nors atlieka tą patį ar lygiavertį darbą kaip ir vyrai.
Kartais darbdaviai yra linkę darbuotojus vertinti ne pagal atliekamą darbą, o pagal kitas nesusijusias su darbu savybes.
Kita vertus, ne visada tokia informacija pasitvirtina. Valstybinė darbo inspekcija atlieka patikrinimus ir dažnai darbo užmokesčio skirtumai būna pateisinami objektyviomis priežastimis. Atlyginimų skirtumą lemia kvalifikacija, išsilavinimas, profesinė patirtis ar dalykinės savybės.
„Norėčiau atkreipti dėmesį, kad pastebimas pasiskirstymas pareigomis tarp vyrų ir moterų. Tam tikrose įmonėse atliekant patikrinimus yra pastebima, kad ten, kur yra mažesnis darbo užmokestis, pavyzdžiui klientų aptarnavimo sferoje, dirba daugiau moterų. O ten, kur darbai yra geriau apmokami, pavyzdžiui, informacinių technologijų srityje, dirba daugiau vyrų. Todėl kartais negalima sulyginti ir nustatyti, kad darbo užmokestis yra diskriminacinis, nes reikėtų lyginti tą patį arba lygiavertį darbą atliekančių asmenų atlyginimus. Visgi pasiskirstymas, kad moterys užima žemesnes arba mažiau apmokamas pareigas, yra matomas“, – pasakoja I.Piličiauskaitė.
Tarp darbo taisyklių ir diskriminacijos
Pasak Darbo teisės skyriaus patarėjos, Lietuvoje rečiau susiduriame su diskriminacija dėl religijos, tikėjimo, įsitikinimo ar pažiūrų, taip pat kilmės, rasės, kalbos.
Kalbant apie darbo santykius, seksualinės pakraipos pagrindu diskriminaciją taip pat galima priskirti prie rečiau pasitaikančių.
Kartais patys darbuotojai neatpažįsta diskriminacijos.
„Negalima teigti, kad asmenys Lietuvoje nėra diskriminuojami pagal minėtas grupes, tačiau darbo santykiuose su tokia diskriminacija tenka susidurti šiek tiek rečiau, kitose gyvenimo srityse galbūt dažniau. Kita vertus, gal net ir patys darbuotojai nežino, kokie yra diskriminacijos pagrindai, be to, neatpažįsta diskriminacijos.
Darbuotojai kreipiasi tik tada, kai suvokia, kad gauna mažesnį užmokestį nei kiti. Arba kai jiems pakeičiamos darbo sąlygos, o kitiems ne, taip pat kai atleidžiami iš darbo“, – pabrėžia I.Piličiauskaitė.
Nors Lietuvoje ir nėra dažna situacija, kai darbuotojai diskriminuojami pavyzdžiui, dėl religijos ar tikėjimo, tačiau Europos Sąjungoje tokių ginčų yra.
I.Piličiauskaitei teko domėtis Europos Sąjungos Teisingumo Teismo byla (Byla C-157/15, G4S Secure Solutions), kurioje nagrinėjama situacija, kai vienoje įmonėje buvo draudžiama darbuotojams nešioti matomus filosofinių, politinių ar religinių įsitikinimų simbolius. Viena darbuotoja pranešė, kad ji nori rengtis rūbus pagal savo religijos tradicijas, nors darbo ir tvarkos taisyklės to neleidžia.
Tačiau Europos Sąjungos Teisingumo Teismas byloje teigė, kad tai nėra tiesioginė diskriminacija, nes visiems darbuotojams taikomos vienodos taisyklės, taip pat nebuvo duomenų, kad pareiškėjai būtų taikomi kitokie reikalavimai.
Taigi Europos Sąjungos Teisingumo Teismas pripažino, kad įmonėje darbo ir vidaus taisyklė dėl aprangos nebuvo pripažinta kaip tiesioginė diskriminacija, tačiau buvo nurodyta teismams įvertinti, ar tai nėra netiesioginė diskriminacija.
Darbdavys organizuoja darbą ir gali nustatyti tam tikras taisykles, taigi, tai nereiškia, kad darbuotojai yra diskriminuojami.
„Tarp teisėtų reikalavimų ir diskriminacijos riba yra sunkiai nubrėžiama. Kiekvienas atvejis yra labai individualus. Iš esmės darbdavys organizuoja darbą ir gali nustatyti tam tikras taisykles, taigi, tai nereiškia, kad darbuotojai yra diskriminuojami.
Tačiau kai darbdavys nustatydamas taisykles pažeidžia tam tikrų asmenų grupių ar konkrečių asmenų teises, tai jau yra diskriminacija, nes taisyklės turi būti taikomos visiems darbuotojams. Be to, turėtų būti objektyvus paaiškinimas, kodėl reikia tokios taisyklės“, – sako I.Piličiauskaitė.
Diskriminaciją atpažinti nėra lengva
Pasak I.Piličiauskaistės, diskriminacija atpažinti nėra lengva, ypač konsultuojant žmones, kai nėra aiškios visos aplinkybės. Žmonės kreipiasi į Valstybinę darbo inspekciją dažniausiai ne dėl diskriminacijos, o dėl visai kitų dalykų – pasikonsultuoti dėl atleidimų, atlyginimų sumažinimo ar darbo sąlygų pakeitimo.Taigi tik iš jų papasakotos istorijos galima įtarti, kad darbovietėje galimos diskriminacijos apraiškos.
„Besikreipiantys asmenys gal iš įstatymų nežinojimo, dėl gajų, netinkamų stereotipų įtakos, tačiau tikrai ne visada žino, kas yra ta diskriminacija ir kaip ją atpažinti“, – sako pašnekovė.
Darbuotojai turėtų plačiau pasidomėti diskriminacijos sąvoka, kuri yra aprašyta Lietuvos Respublikos lygių galimybių įstatyme. Diskriminacija gali būti tiek tiesioginė – kai, pavyzdžiui, aiškiai pasakoma, kad tavęs nepriims į darbą, nes turi vaikų arba darbdaviui netinka tavo amžius, tiek – netiesioginė.
Netiesioginė diskriminacija atpažįstama sunkiau, kadangi tai iš pažiūros neutrali taisyklė, sąlyga ar praktika, kurios taikymo metu asmuo dėl savo turimo bruožo (pvz., lyties) atsiduria ar gali atsidurti nepalankesnėje situacijoje, palyginus su kitais asmenimis.
Svarbiausia nebijoti kreiptis konsultuotis, nebijoti kreiptis ir klausti.
„Svarbiausia nebijoti kreiptis konsultuotis, nebijoti kreiptis ir klausti. Informaciją apie diskriminaciją teikiame ir mes, VDI specialistai, ir Lygių galimybių kontrolieriaus tarnyba.
Jei kalbėtume apie darbo santykiuose esančią diskriminaciją, tai tikrai mes galime padėti, jei diskriminacija būtų kažkokioje kitoje socialinio gyvenimo srityje, tai tikrai padės Lygių galimybių kontrolieriaus tarnyba.
VDI organizuoja ir mokymus, todėl galima susitarti, kad mūsų specialistai atvyktų į įmonę ir organizuotų mokymus, orientuotus į konkrečią problemą“, – sako I.Piličiauskaitė ir priduria, kad nors prevencija dėl diskriminacijos vykdoma valstybiniu lygiu per švietėjišką veiklą, tačiau vis tiek reikalinga kontrolė, todėl vykdomi įmonių patikrinimai.
Ir pačioms įmonėms siūloma ieškoti gerųjų pavyzdžių. Pavyzdžiui kai kuriose šalyse paplitusi praktika: yra samdomos išorinės kompanijos atlikti vertinimą dėl diskriminacijos apraiškų, o personalo skyriams yra nurodoma skirti didesnį dėmesį tų apraiškų pašalinimui.
Apskritai diskriminacija yra visos visuomenės problema. Todėl valstybinės institucijos turi diskriminacijos problemoms skirti nemažai dėmesio ir šviesti visuomenę, nes dažnai diskriminacija atsiranda ir iš nežinojimo, ir iš įpročio, ir iš įsisenėjusių stereotipų.
„Taigi, kad diskriminacijos problemos išnyktų, turi būti bendras visuomenės indėlis. Svarbu kovoti visiems, o patiems darbuotojams nebijoti kreiptis, nepalikti visko taip, kad atleido iš darbo, o aš išėjau ir nesiėmiau jokių veiksmų,“ – pabrėžia pašnekovė.
Kur kreiptis įtarus diskriminaciją?
„Norint pateikti skundus, kaip ir konsultuotis, galima kreiptis į dvi institucijas: Lygių galimybių kontrolieriaus tarnybą ir pas mus, į Valstybinę darbo inspekciją.
Galima skambinti, kreiptis raštu, konsultuojame ir VDI ,,Facebook“ paskyroje, taip pat ir kitais visais įmanomais kanalais. Galima skambinti, tačiau, aišku, kalbėdami telefonu, negalėsime nustatyti, ar aptariama problema yra diskriminacija, tačiau galėsime pasikalbėti su žmogumi, jam patarti, paaiškinti, kaip gali būti ginamos jo teisės, kur kreiptis, kaip išvengti atleidimo iš darbo“, – vardija pašnekovė.
Pasak I.Piličiauskaitės, jei jau prireikia ginti teises dėl darbo santykių ir galbūt reikalaujama neturtinės žalos atlyginimo ar sumokėti už priverstinės pravaikštos laiką, ar atleidimą iš darbo pripažinti neteisėtu ir grąžinti į darbą, tai reikėtų raštu kreiptis į Darbo ginčų komisiją, kuri veikia prie Valstybinės darbo inspekcijos, kur ir bus nagrinėjamas ginčas.
Nuo 2019 metų sausio 1 dienos į darbo ginčų komisiją dėl diskriminacijos darbe buvo kreiptasi 19 kartų. Dalis jų buvo atsisakyta nagrinėti, nes skundai ir prašymai nebuvo susiję su VDI kompetencija, dalis atmesti, kaip nepagrįsti, o didžioji dalis baigėsi taikos sutartimi, o tai reiškia, kad abi šalys rado kompromisinį juos tenkinantį susitarimą, o Darbo ginčų komisija patvirtino taikos sutartį.
Pašnekovė atkreipia dėmesį, kad darbo ginčų komisijos sprendimai gali būti skundžiami teisme, todėl dalis iš jų galėjo būti perkelti nagrinėti į teismą.
„Asmeniui kreipiantis į Darbo ginčų komisiją dėl diskriminacijos nepakanka parašyti, kad yra diskriminuojamas ir nurodyti savo reikalavimus. Darbuotojas turi nurodyti aplinkybes, leidžiančias nustatyti, kad asmuo patyrė diskriminaciją. Būtinai reikia pateikti įrodymų, o ne tik savo nuomonę.
Skunde turi būti nurodoma, kuo remiantis pareiškėjas mano esant diskriminaciją. Pateikus įrodymus Darbo ginčų komisijai, jau darbdaviui tenka pareiga įrodyti, kad diskriminacijos nebuvo“, – pabrėžia I.Piličiauskaitė.
Kilus klausimams dėl darbo santykių VDI galima konsultuotis:
El. paštu info@vdi.lt, raštu ir VDI Facebook paskyroje;
Telefonu 8 5 213 9772 (I-IV: 9:00-16:00; V: 9:00-15:00, pertrauka 12.00–13.00);
Mobiliųjų įrenginių programėlėje „Žinok teises“.
Žinote, kur dirbama nelegaliai?
Praneškite raštu arba pasitikėjimo telefonu 8 5 213 9750.
