„Mūsų organizacijoje darbuotojų pritraukimas, išlaikymas, integravimas į organizacijos kultūrą yra vienas esminių įmonės augimą lemiančių veiksnių, todėl kiekvieno išeinančio darbuotojo priežastys mums būna svarbios ir stengiamės kuo anksčiau užbėgti tokiam įvykiui „už akių“ bei išklausyti darbuotojo argumentus. Kodėl sveika organizacijos kultūra ir tobulėjimą skatinti aplinka ne visada nulemia, kad darbuotojas liks? Kada reikėtų nebijoti paleisti darbuotoją, o kada bandyti jį vėl susigrąžinti atgal?, – pataria JAV programavimo paslaugų įmonės „Devbridge“ žmonių ir organizacijos vystymo direktorė dr.Raimonda Alonderienė.
Prašymas išeiti iš darbo ne galutinis verdiktas
R.Alonderienė pabrėžia, kad kai darbdavys sulaukia prašymo išeiti iš darbo, nereikėtų nuleisti rankų ir prašymą traktuoti, kaip galutinį sprendimą, būtina vadovui, kuo greičiau pakviesti darbuotoją ir labai atvirai pasikalbėti.
„Atsisveikinimas yra darbuotojų patirčių ciklo dalis. Ši patirtis ne mažiau svarbi, nei žmogaus įdarbinimas, jo įtraukimas, ugdymas organizacijos viduje. Nors emocinis užtaisas abiem pusėms gali būti ir nemalonus ar nelabai pozityvus, tačiau būtina įsiklausyti bei atidžiai įsivertinti, kokį signalą siunčia darbuotojas. Galbūt darbuotojas neturėjo galimybės ar net nenorėjo atsiverti tiesioginiam vadovui, o gal jo niekas neišklausė arba neatsižvelgė į tai, kaip jis jaučiasi. Kartais prašymas išeiti iš darbo – tai pirmasis signalas, kad kažkas yra blogai. Būtina teisingai įvertinti šį signalą ir išsiaiškinti visas priežastis“, – pastebi R.Alonderienė.
Išmokite užduoti esminius klausimus
Anot personalo vadovės, įmonei, dirbančiai IT sektoriuje, kartais sudėtinga rasti darbuotoją, kuris atitiktų visus lūkesčius, todėl emociškai būna ypač sunku paleisti ilgametį darbuotoją.
„Būtina objektyviai įsivertinti, ar darbuotojui, kuris nusprendė išeiti yra įmanoma pasiūlyti tai, kas priverstų jį apsigalvoti, ar ne. Galbūt tai perėjimas į kitą projektą ar didesni profesiniai iššūkiai, o gal tiesiog žmogiškasis faktorius, kuriam suvaldyti užtektų ir atviro pokalbio. Vis dėlto, jeigu žmogus jaučia, kad jis nori iššūkių, kitokių pareigų, kurių įmonė negali šiuo metu suteikti, nereikėtų stabdyti darbuotojo. Kiekvienas vadovas sunkiai išgyvena, kai įmonę palieka į komandą įsiliejęs darbuotojas, tačiau tai neturėtų būti priežastis jį dirbtinai sulaikyti. Tačiau būtina jo paklausti, ar atsiradus naujoms galimybėms įmonėje, jis norėtų apie tai sužinoti ir jas apsvarstyti. „Devbridge“ įmonėje per metus sugrįžta po kelis buvusius darbuotojus (bumerangus) ir ši tendencija rodo, kad elgiamės teisingai vertindami ne tik esamus, bet ir gerbdami bei vertindami buvusius kolegas“, – teigia ekspertė.
Nesuteikite pranašumo kitų darbuotojų atžvilgiu
R. Alonderienė pabrėžia, kad kartais pasitaiko atvejų, kai darbuotojas nori išeiti vien tik todėl, kad jį traukia save išbandyti kitur, galbūt visai kitose pareigose. Todėl būtinai tai reikėtų užfiksuoti ir įsivertinti.
„Jeigu ilgainiui atsirastų nauja pareigybė įmonėje, kuri galėtų sudominti išėjusį darbuotoją, kodėl jam nepasiūlius dalyvauti konkurse, tačiau derėtų elgtis atsargiai ir pirmumo teisės nereikėtų suteikti, vien tik todėl, kad siekiama sugrįžti. Konkurse dalyvauti turėtų ir esami įmonės darbuotojai. Nors „Devbridge“ organizacija yra nusistačiusi solidžią finansinę paskatinimo priemonę darbuotojams, už sėkmingai pasiūlytą ir atvestą naują kolegą, tačiau bumerangų (išėjusių darbuotojų) atveju, premija yra negalima. Taip siekiame išvengti atvejų, kai norima sugrįžti tik dėl finansinio paskatinimo. Bumerangai neturėtų gauti geresnių sąlygų, esamų darbuotojų sąskaita“, – patirtimi dalijasi personalo direktorė.
Neįkyrėkite darbuotojui, siekdami atnaujinti ryšį
Pasak R.Alonderienės, reikia suprasti, kad kartais darbuotojai, kurie įmonėje dirba ilgus metus, nors ir yra laimingi, tačiau nori permainų ir tai yra natūralu. Nepaisant to, koks buvo puikus jo ir darbdavio santykis, derėtų iš anksto susitarti, kas galėtų jį pakalbinti ateityje, ar jis norėtų gauti pakvietimus į įmonės renginius ir kokiomis aplinkybėmis bei kas jam galėtų pranešti įmonės naujienas ar net pasiūlyti sugrįžti.
„Nereikia apsiriboti, ar žmogus išėjo prieš ketverius metus ar prieš kelis mėnesius. Patirtis rodo, kad išėję ir vėliau tvirtai apsisprendę sugrįžti darbuotojai vertina galimybę vėl darbuotis drauge ir išlieka lojalūs įmonei. Žinoma, tam yra reikalingas pastovus, draugiškas ir ne dirbtinis ryšio palaikymas, kurio metu būtų galima sužinoti motyvus sugrįžti. Pasitaiko, kad vos išėjęs darbuotojas persigalvoja ir supranta, kad labai norėtų ir vėl prisijungti prie komandos. To nereikėtų traktuoti, kaip neigiamo dalyko, visi gali suklysti ar pakeisti sprendimus, o suteikti antrą galimybę kartais verta ne tik darbuotojui, bet ir darbdaviui“, – įsitikinusi „Devbridge“ žmonių ir organizacijos vystymo direktorė.
„Devbridge“ – JAV programavimo paslaugų įmonė, kurios centrinė būstinė yra Čikagoje. Komandų branduolius sudaro patirties turintys aukščiausio lygio programuotojai, kuriantys sudėtingus programinės įrangos sprendimus Vakarų Europos ir Šiaurės Amerikos rinkoms. Įmonę Čikagoje prieš daugiau nei dešimtmetį įkūrė lietuviai. Pagrindinis kompanijos tikslas išliko nepakitęs iki šių dienų – kurti pažangiausią programinę įrangą ir taip suteikti neįkainojamus įrankius, kurie padėtų sėkmingai augti įvariausioms kompanijoms, industrijoms ir verslo organizacijoms. Tarptautinę įmonės komandą sudaro daugiau nei 500 darbuotojų, įsikūrusių Čikagos, Toronto, Londono, Kauno, Vilniaus ir Klaipėdos padaliniuose. Įmonės klientai – „Fortune 1000“ sąrašo įmonės, pasaulinės finansų, paslaugų ir gamybos sektorių kompanijos.
