Lygių galimybių kontrolieriaus tarnybos (LGKT) vyresnioji patarėja primena, jog lygių galimybių užtikrinimo srityje įvairovė apibrėžiama per asmens tapatybės bruožus: lytį, amžių, kilmę, religiją, ne/galią, seksualinę orientaciją ir panašius. Pasak V. Gabrieliūtės, Lietuvos darbo rinkoje dar yra probleminių sričių, kuriose lygios galimybės užtikrinamos nėra.
„Remiantis statistika ir atliekamais tyrimais, bene sunkiausia įsidarbinti romų kilmės žmonėms – dažnai jie net nepakviečiami į darbo pokalbį. Tyrimai taip pat rodo, jog kas antras darbuotojas jaučiasi patyręs diskriminaciją dėl amžiaus: tiek įsidarbinant, tiek darbo vietoje. Su lytimi susiję apribojimai dažniau pasireiškia vertikalios arba sektorinės segregacijos forma: moterims sunkiau užimti vadovaujančias ar geriau apmokamas pozicijas, o vyrams įžengti į profesijų, skirtų kurti socialinę gerovę, lauką“, – ydingas tendencijas vardija pašnekovė.
Yra ir stagnacijos, ir proveržio
V. Gabrieliūtė taip pat pastebi, jog Lietuvoje tarp darbdavių vis dar vyrauja įprasta praktika – siekis, kad vienas darbuotojas gebėtų atlikti kuo įvairesnių funkcijų. Įvairesnių pavyzdžių galime rasti užsienio šalių praktikoje, kur į darbo rinką įtraukiami žmonės, galintys atlikti tik tam tikras funkcijas.
„Job design metodika leidžia peržiūrėti įprastą poziciją darbovietėje ir atrinkti tas funkcijas, kurioms atlikti nėra būtina kvalifikacija, arba būtini riboti, bet konkretūs gebėjimai. Taip organizacijoje sukuriama papildoma darbo pozicija, kuri leidžia žmogui, kuris dėl neigiamo žmonių su negalia vertinimo visuomenėje sunkiai patenka į darbo rinką, įgyti darbo patirties“, – išeitį siūlo įvairovės valdymo specialistė.
Kita vertus, pašnekovė įžvelgia ir teigiamus pokyčius šalyje. „Daugėja organizacijų, kurios siekia ne tik užtikrinti lygias galimybes, bet ir domisi įvairovės valdymu kaip vadybiniu procesu, kurio tikslas – sukurti tokią darbo aplinką, kuri tiktų visiems darbuotojams, bei leistų atskleisti darbuotojų talentą. Tokioje organizacijoje įvairovė matoma kaip galimybė ir potencialas sukurti įmonės pridėtinę vertę“, – sako V. Gabrieliūtė.
Daugėja organizacijų, kurios siekia ne tik užtikrinti lygias galimybes, bet ir domisi įvairovės valdymu kaip vadybiniu procesu.
Nauda – ir finansinė
Įvairovės valdymo specialistė tikina, jog organizacijose, kurios įgyja įvairovės valdymo kompetenciją, darbuotojai dirba produktyviau bei pasižymi didesniu kūrybiškumu.
„Įvairesnės komandos priima labiau nestandartinius sprendimus, kas itin svarbu konkurencingoje rinkoje, o taip pat kuria tokius produktus ar paslaugas, kurios atliepia įvairesnių klientų poreikius“,– argumentuoja ji. Pasak specialistės, jau pakanka ir tyrimų, pateikiančių sąsajas tarp įvairovės įmonės valdymo ir finansinio pelno.
„Įmonės, kuriose sprendimus priima tiek vyrai, tiek moterys, 21 proc. padidina tikimybę uždirbti didesnį nei vidutinį pelną. Įmonėse, kuriose valdybos sudėtyje atsispindi ir kultūrinė įvairovė, tokią tikimybę didina 33 procentais“, – atskleidžia pašnekovė.
Ji priduria, jog vienas iš kertinių bruožų siekiant įvairovės organizacijoje turėtų būti sąmoningumas. „Sąmoningi vadovai ir žmogiškųjų išteklių specialistai turėtų skirti dėmesio savo nuostatų atpažinimui, nes būtent jos dažniausiai trukdo užtikrinti darbuotojų įvairovę jau darbuotojų atrankų metu. Tam, kad organizacijoje prasidėtų pokyčiai, yra svarbu suprasti, kad žmogaus teisių užtikrinimas nėra apie „kitą“ , o apie kiekvieną iš mūsų“, – sako V. Gabrieliūtė.
Žmogaus teisių užtikrinimas nėra apie „kitą“ , o apie kiekvieną iš mūsų.
Didinti visuomenės ir darbdavių sąmoningumą siekia socialinė komunikacijos kampanija „Lygink rūbus, ne žmones“, kurios tikslas – keisti visuomenės ir darbdavių nuostatas parodant, jog darbinės kompetencijos ir kvalifikacijos yra svarbiau nei asmeninė žmogaus praeitis.
