Raimonda Alonderienė, IT įmonės „Cognizant“ žmogiškųjų išteklių vadovė, ISM profesorė, pabrėžia, kad abipusis atvirumas – tai yra pirmasis žingsnis į ilgalaikį ir sėkmingą darbą kartu.
Suprasti, kas tinka
Pirmiausia kandidatas turi pats aiškiai suprasti, kas jam tinka/ patinka ir kas ne.
Pavyzdžiui, kiek svarbi komanda, o kiek norisi dirbti vienam individualiai; kokio vadovo tikisi – ar patinka, kai vadovas duoda aiškias instrukcijas, ar geriausia veikia, kai vadovas nesikiša į darbą; ko tikisi iš komandos – kiek svarbu socializacija tiek darbe tiek po darbo, kaip tikisi bendradarbiauti; kokios organizacijos vertybės yra svarbios ir į kokio laipsnio kompromisą žmogus linkęs, kokio laipsnio chaosas ar tvarka labiausiai patraukli; kokio dydžio organizacijoje norėtų dirbti; kaip vertina tam tikras darbo sąlygas – kiek komandiruotės yra kaip nauda, o kiek – kančia; kiek norisi dirbti iš biuro, o kiek iš namų; kiek svarbu turėti lokalią komandą, o kiek geriau jaučiasi globalioje ir t.t.
Tik tada, kai aišku pačiam, ko norisi ir kur galimi kompromisai, lengviau atitikimą pasitikrinti iki įsidarbinant, o ne griaužti nagus, kad nepataikiau pasirinkti jau pradėjus dirbti.
Pavyzdžiui, mūsų įmonėje darbas yra paremtas komandiniu principu. Tai atneša ir daug naujų sprendimų, nes kiekvienos komandos nariai tarpusavyje susitaria ne tik, kaip drauge dirbs, bet ir kokiomis taisyklėmis vadovausis, kaip užtikrins sklandų ir visoms pusėms patogų darbo procesą. Tačiau žmogui tai turi būti priimtina, jis turi norėti kalbėti, vesti dialogą, eiti į kompromisus. Tad kandidato gebėjimą ir norą dirbti komandoje pasitikriname darbo pokalbių metu.
Atvirai klausti
Kai žinai, kas tau svarbu arba nuo ko bėgi, lengviau pasitikrinti, ką rasi naujoje organizacijoje
O pajusti, ar tai jums tinkama organizacija, jau įmanoma per pirmuosius darbo pokalbius. Geriausia aptarti įvairias sritis ir klausti atvirais klausimais. Ne – ar pas jus komandinis darbas; o – papasakokite, kaip atrodo kasdienis šios komandos darbas; kaip komanda pasidalina užduotis; kaip sprendžia sunkumus; kokie KPI taikomi komandai, o kokie yra individualūs; papasakokite situacijas, kaip elgiatės, kai komandai kažkas nepavyko.
Organizacijos kultūros elementus galima pajausti per klausimus, tačiau galima pastebėti ir neverbalinius signalus, pavyzdžiui, kaip jus pasitiko, atėjus į darbo pokalbį, kiek aiški ir kokia kvietimo žinutė, kaip reaguoja esami darbuotojai, kai pro juos praeinate, apsilankęs organizacijoje; ką apie šią organizaciją kalba jos esami ar buvę darbuotojai. Žinoma, atsakymus verta filtruoti, nes nebūtinai tie patys dalykai aktualūs kiekvienam žmogui.
Dar vienas itin svarbus aspektas abiems pusėms – tai gyvenimas tokiomis pačiomis vertybėmis. Dėl to į komandą turėtų būti suburti žmonės, kuriems yra svarbios tos pačios vertybės – kitaip nei organizacijai bus vertės, nei naujas darbuotojas jausis gerai.
Žinoma, svarbu, kad vėliau tai būtų išlaikoma, Mūsų įmonėje puoselėjame tvirtas komandiškumo vertybes įmonėje, rūpinamės vieni kitais ir žinome kas kuo gyvena. Maži kiekvienos komandos ritualai padeda sutvirtinti ryšį ir lengviau išgyventi įvairius sunkumus, todėl palaikome gilias tradicijas siekiančius ritualus, tokius kaip bendri penktadienio darbuotojų pietūs, pasiekimų šventimas, komandų vakarėliai ar pan.
Kalbėti ir dar kartą kalbėti
O tam, kad neįvyktų nesusikalbėjimai, svarbu suprasti kiekvieną kandidatą individualiai ir atliepti jo individualų rūpestį ar norą.
Gal kažkam itin svarbios augimo galimybės – tuomet ieškome trajektorijos projektuose, kad užsiaugintų skirtingas kompetencijas; dal kažkam norisi valdyti savo laiką, kad spėtų vaikus iš darželio pasiimti – pasideriname su individualiais darbo tvarkaraščiais; gal kažkam svarbu į darbą dviračiu atvažiuoti – tai parodome, kokios yra galimos parkavimo vietos. Kartais kai kurie dalykai iš pirmo žvilgsnio gali atrodyti kaip smulkmenos, bet kitam – tai bus pamatiniai dalykai.
Juk darbas – tai tam tikras susitarimas ir mainai tarp darbdavio ir darbuotojo. Darbuotojas kuria vertę organizacijai ir mainais gauna atlyginimą.
Vis dėlto, viskas nėra taip paprasta ir nesustoja ties atlyginimu, nes sutikdamas dirbti, žmogus kartu pasirašo ir psichologinį kontraktą toms sąlygoms, kurias aptarė su darbdaviu pokalbio metu: koks bus darbas, vadovas, komanda, darbo vieta, organizacijos kultūra, taisyklės ir tradicijos, įvairios kitos sąlygos.
Šiame susitarime yra nepaprastai daug dalykų, kuriuos sunku pačiupinėti. Todėl, taip, gali įvykti nesusikalbėjimai. Pavyzdžiui, organizacija ieško administratorės, kurios pagrindinė darbo vieta yra prie įėjimo. Bet, kandidatė, anksčiau dirbusi administratore kitoje organizacijoje turėjo savo atskirą kabinetuką ir net nepaklaususi mano, kad taip pat bus ir naujame darbe. Kitas pavyzdys – organizacija ieško žmogaus, gebančio dirbti komandoje. Tačiau su kandidatu neaptaria, kad komanda virtuali ir globaliai išsibarsčiusi per įvairias laiko zonas.
Dažniausiai nesusikalbėjimai įvyksta, kai tiek darbdavio atstovai, tiek kandidatai tam tikras anksčiau turėtas patirtis neaptarę, pasąmoningai perkelia į naujas aplinkybes. Tad pagrindinė taisyklė – kalbėti, kalbėti ir dar kartą kalbėti net ir apie tuos dalykus, kurie atrodo savaime suprantami, nes jie nebūtinai savaime suprantami kitai pokalbio pusei.
Organizacijos kultūra
Dar sunkiau pajausti, kiek tinka naujos organizacijos kultūra. Esu girdėjusi ne vieną pavyzdį, kai darbo pokalbio metu dalykai atrodė vienaip ir pasikeitė radikaliai, kai naujokas prisijungė.
Dėl to patarčiau tiek darbdavio atstovams, tiek kandidatams ateiti su lengvu paranojos jausmu – ne tik džiaugtis neįtikėtinos kompetencijos kandidatu ar geriausiomis rinkoje naudomis, bet ir išgirsti tarp eilučių bei gilintis ten, kur sukirba klaustukai.
Pavyzdžiui, kodėl paklausus apie ankstesnį šios pozicijos darbuotoją organizacijos atstovai nori nukreipti kalbą kitur; kodėl taip intensyviai tikina, jog dirbti po darbo valandų nereikės, o laiką darbo pokalbiui derino 20 valandą; kodėl kalba apie pagarbą kaip organizacijos vertybę, o vadovas nuolat pertraukia kolegą iš personalo skyriaus interviu metu.
Kai paklausi nudegusių žmonių, jie dažniausiai prisimena, kad tam tikri signalai darbo pokalbių metu buvo, tačiau pliusai atrodė didesni. Tad kviečiu neignoruoti šešto jausmo ir neramumus pasitikrinti pokalbio metu arba pabendraujant su jau toje organizacijoje dirbančiais darbuotojais.
