Gerą atmosferą lemia kruopščiai atrinkti darbuotojai
Vienas iš bendrovės „M Capital“ akcininkų Žilvinas Butkevičius yra mokymų ir pozityvių bei tobulėti pasiryžusių žmonių entuziastas. Jo nuomone, geri santykiai kiekvienoje įmonėje prasideda nuo „pagrindinių žaidimo taisyklių“ – kitaip tariant,
Užsistovėjęs vanduo prarūgsta. Sakyčiau, „prarūgsta“ ir žmogus. Nesvarbu, kokiu būdu jis tobulėja: skaito knygas, klauso audioknygų, videoseminarų – tačiau jei nedaro visiškai nieko, tokio žmogaus kolektyve mes nepageidaujame.
įmonės vertybių, nustatytų darbuotojų elgesio normų, apie kurias visi yra informuoti. Labai patogu tokią informaciją laikyti vidiniame įmonės tinkle, kad darbuotojai visada galėtų sugrįžti ir prisiminti informaciją.
„Jei nori gero mikroklimato įmonėje, turi būti aiškiai nustatyta, ką mes darom ir ko nedarom. Pavyzdžiui, mūsų įmonėje netoleruojamas negatyvumas. Jei žmogus kiekvienoje situacijoje ieško, prie ko prikibti – jis turi palikti kolektyvą. Deja, bet šaukštas deguto gadina visą statinę. Netoleruočiau tokio santykių „juodintojo“ šeimoje, netoleruoju ir įmonėje“, – sako pašnekovas.
Lygiai taip pat šioje bendrovėje netoleruojamos apkalbos – ir tai galioja ne tik asmenų, bet ir konkuruojančių įmonių atveju.
„Priimdamas į darbą stebiu, ar žmogus turi tą tobulėjimo ir augimo vertybę. Viena iš svarbesnių užduočių siekiant geros atmosferos kolektyve – tai žmonių atranka. Užsistovėjęs vanduo prarūgsta. Sakyčiau, „prarūgsta“ ir žmogus. Nesvarbu, kokiu būdu jis tobulėja: skaito knygas, klauso audioknygų, videoseminarų – tačiau jei nedaro visiškai nieko, tokio žmogaus kolektyve mes nepageidaujame“, – sakė Ž. Butkevičius.
Šiuolaikiškos įmonės dažnai vidiniame tinkle dalinasi ne tik su užduotimis ar darbu susijusia informacija. Vidiniuose tinkluose kuriamos el. knygų bibliotekos, saugomi internetiniai seminarai, dalinamasi kita profesionaliam augimui reikalinga informacija.
Nuotoliniam darbui būtina komunikuoti
Jei žmogus paskiriamas į vadovaujančią poziciją, jis automatiškai pereina į „vadovų“ komandą. Vadinasi, jis – jau nebe „mūsiškis“, nors prieš tai buvo puikus kolega.
Pašnekovas šiuo metu kaip tik patiria, ką reiškia vadovauti ir organizuoti darbus nuotoliniu būdu „M Capital“ bendrasavininkas įsitikinęs, kad nuotoliniu būdu komunikuoti priverstos įmonės, turėtų naudotis platforma, kurioje įmanoma garsinė ir, pageidautina, vaizdo komunikacija. Taip pat jis naudojasi užduočių administravimo įrankiu. Pašnekovas atkreipia dėmesį, kiek kasdien gauname elektroninių laiškų ir kiek jų, neatsakytų, šiuo metu „kabo“ pašto dėžutėje. Ž. Butkevičius su savo komanda bent kartą per savaitę suorganizuoja ir vaizdo konferenciją.
„Prioritetą visuomet teikiu gyviems susitikimams, gyviems mokymams. Tačiau jei taupant laiką ar kaštus gyvo susitikimo atsisakoma, reikia pasitelkti priemones, kad žinutės audialika, vizualika ir kinestetika būtų kuo aiškesnė. Modernios užsienio įmonės naudoja kažką panašaus į „verslo feisbuką“, vidinį socialinį tinklą, siunčia žinutes su emoji – emocijų piešinukais“, – patarė Ž. Butkevičius.
„Kieta“ ir „minkšta“ lyderystė – geriausiai veikia sumaišius
Pasak buvusio mediko, bendrovės „Mokymai su garantija“ įkūrėjo ir trenerio, „Mokymų akademijos“ partnerio Lino Zaronskio, komandas geriausiai suartinti galima akcentuojant bendrą tikslą ir bendrą „priešą“ (konkurentą). O bendradarbių tarpusavio pavydas mažesnis tose įmonėse, kuriose veikia nefinansinės motyvacijos sistema ir svarbiausios jos dalys yra kompetencijų ugdymas bei karjera. Labai svarbu, kad visi darbuotojai matytų ne tik užduotis ir planus, bet ir rezultatus, augimą. Tuomet visi jaučiasi prisidėję prie sėkmės.
Kad darbas vyktų kuo sklandžiau, reikėtų aiškiai iškomunikuoti ir įmonės viduje vykstančius pokyčius. „Jei įmonėje yra daugiau nei 10 žmonių, jie nesąmoningai
Neigiamąjį grįžtamąjį ryšį jis pataria išdėstyti „sumuštinio principu“ – kai aitrias garstyčias ar krienus (kritiką) gaubia traški komplimentų bandelė.
dalinasi į tam tikras komandas. Pavyzdžiui, ar pastebėjote, kad pardavėjai visuomet nesutaria su gamintojais? Na, bet jei prireikia, jie gali susivienyti prieš buhalteriją, – juokiasi L. Zaronskis. – Jei žmogus paskiriamas į vadovaujančią poziciją, jis automatiškai pereina į „vadovų“ komandą. Vadinasi, jis – jau nebe „mūsiškis“, nors prieš tai buvo puikus kolega.“
Kokių veiksmų turėtų imtis naujasis vadovas? L. Zaronskis sako, kad lyderystės stiliai skirstomi į „kietuosius“ ir „minkštuosius“, o geriausias efektas pasiekiamas juos derinant.
„Paaukštintas vadovas galėtų susitikti su kiekvienu savo pavaldiniu asmeniškai. Šio pokalbio tema– kokie yra Tavo asmeniniai tikslai gyvenime, kokie yra mūsų įmonės tikslai ir kaip aš galiu tau padėti pasiekti tavo asmeninius tikslus, bei, mes kartu – įmonės tikslus“, – patarė L. Zaronskis.
Po tokių pokalbių naudinga išgryninti pokalbių metu aptartą informaciją, pristatyti prezentaciją, aptarti tikslus, o vėliau – patalpinti ją vidiniame įmonės tinkle. Taip darbuotojai bet kada galės sugrįžti ir pasižiūrėti, kaip pokyčiai paveiks juos, kaip kartu jie galės siekti sėkmės, taip pat jie galės pasidalinti komentarais, kaip būtų galima dar efektyviau siekti tikslo.
Kalbėkite ne apie žmogų, o apie jo elgesį
O kaip elgtis su bendradarbiais, kurių statusas – lygus su manuoju? Mokymų lektorius bei treneris patarė paieškoti seminarų ar knygų apie emocinį intelektą – nes suvokti ir valdyti savo bei kitų emocijas tampa vis svarbiau.
Dar vienas iššūkis darbe – išsakyti kritiką ar blogas emocijas neįžeidžiant ir neįžiebiant naujo konflikto. Su teigiamomis emocijomis lyg ir nėra problemų – jomis noriai dalinamės.
Kai trečią kartą mėginsite išsakyti kritiką savo kolegai, ji galėtų skambėti taip: „Klausyk, kolega, aš tave gerbiu kaip savo srities specialistą.
„Mes kartais varžomės išsakyti blogus jausmus, bijodami atrodyti skandalistais, susigadinti santykius. Bet šios blogos emocijos kaupiasi, jos puikiai atsispindi mūsų kūno kalboje. O jei kažkurią dieną vis dėlto pratrūksime, iš tikrųjų galime sugadinti santykius“ – perspėja pašnekovas.
Jis pataria kritiką išsakyti diplomatiškai. Svarbu kritikuoti ne žmogų, o jo elgesį ir daugiau kalbėti apie savo jausmus, nei apie jį.
„Sumuštinio“ principas – geriau vynioti ne į vatą, o į teigiamus pastebėjimus
Neigiamąjį grįžtamąjį ryšį jis pataria išdėstyti „sumuštinio principu“ – kai aitrias garstyčias ar krienus (kritiką) gaubia traški komplimentų bandelė. Tai geriau padaryti akis į akį, iš anksto kalendoriuje susiplanavus susitikimą abiems patogiu metu, patikrinus, kurią dieną kolega turi laisvesnio laiko. Būtų gerai, kad neįtrauktumėte į šią situaciją pašalinių žmonių.
„Iš pradžių išsakote žmogui nuoširdų komplimentą, o tuomet – kritiką. Pabaigoje išreiškiate įsitikinimą, kad šią situaciją dar galima pataisyti ir pakeisti“, – pataria pašnekovas.
Ir pateikia vaikų darželio pavyzdį: atėjus pasiimti savo vaiko auklėtoja jums išrėžia: „Jūsų vaikas –banditas! Kada jūs pagaliau pradėsite jį auklėti?! Visi vaikai dėl jo verkia, visi tėvai – skundžiasi!“
„Žinoma, kad tokioje situacijoje atkirsite auklėtojai ką nors atgal apie jos kompetenciją ir nesugebėjimą dirbti su vaikais. O dabar įsivaizduokite ją sakant: „Jūsų vaikas – tikras lyderis! Jis turi savo nuomonę ir geba ją apginti! Kita vertus, man norėtųsi, kad jis tai darytų žodžiais. Kol kas jis tai daro kumščiais. Vis tik aš tikiu, kad dirbdami kartu mes šį elgesį galime pakeisti. Ar jūs – su manim?“, – priešingą kritikos pavyzdį pateikė L. Zaronskis.
O ką daryti tuomet, jei kolega, apsalęs nuo „bandelės“, į ją įvyniotus „krienus“ vis praledžia pro ausis?
„Didinkite tą viduriniąją, kritikos, dalį geometrine progresija. Kai trečią kartą mėginsite išsakyti kritiką savo kolegai, ji galėtų skambėti taip: „Klausyk, kolega, aš tave gerbiu kaip savo srities specialistą. Tačiau tavo asmeninis bendravimas, tavo elgesys mane labai stipriai nervina. Vargiai randu bent vieną priežastį, kodėl neturėčiau tau tiesiog čia pat trenkti. Kita vertus, aš vis dar tikiu, kad tu mane išgirsi ir galėsime normaliai bendrauti“, – dar vienu pavyzdžiu pokalbį baigia L. Zaronskis.
Svarbiausia - bendrauti
Tačiau bendrauti būtina ne tik tada, kai turite pastabų kolegoms. Jei jūsų komentarai dažnai bus tik pastabos, kolegos kritikos pradės ieškoti visur. Jie gali pradėti bendrauti su jumis tik būtiniausiais klausimais, tuomet nespėsite laiku pastebėti, kaip vyksta darbai ar kokie galimi trikdžiai.
Ne kasdien susitinkate su kolegomis ar neturite laiko tiesiog pabendrauti? Nepamirškite teigiamai pakomentuoti inciatyvų vidiniame įmonės tinkle, pritarti idėjai ar tiesiog atsakyti į el. laišką trumpu: „Ačiū“ už padarytą darbą ar suteiktą informaciją.
