Kai kalbamės su vadovais apie darbą su žmonėmis, visada kviečiu prisiminti kelis esminius dalykus, kurie pasiteisina ir vadovavime, ir pardavimuose, ir šiaip kuriant santykius su žmonėmis. Žmonėms reikia „visai nedaug“: gauti vertę (pinigų), saugumo, patogumo, pagarbos, dėmesio ir pozityvumo.
Ką galime „duoti“ jiems šiandien?
Pinigus, akivaizdu, tenka mažinti – atlyginimai įmonėms visada yra išlaidų eilutėje, kad ir kaip tai liūdnai skamba darbuotojams, o kai nėra pajamų, išlaidos turi būti mažinamos.
Saugumo nejaučiame visi, nes aplinkui labai daug baimės, panikos, pykčio, patikrintos ir nepatikrintos informacijos, abejonių ir t.t.
Patogumas atimtas, nes tenka dirbti taip, kaip nesame pripratę: iš namų, su triukšmaujančiais vaikais, stringant internetui, su papildomomis apsaugos priemonėmis, neaiškiu grafiku, nematant aiškių perspektyvų ir pan.
Pagarba – visuotinio egocentrizmo metu (kai visi susikoncentravę į save) tikrai praktiškai kiekvieną apninka abejonės: ar esame vertinami kaip specialistai, kaip tėvai, ar gebame / gebėsime pasirūpinti savimi ir savo artimaisiais, ar neprarasime bent jau artimų žmonių pagarbos, o kas bus jei nepavyks...
Dėmesys ir pozityvumas – dabar netrūksta žmonių, kurie vietoje pozityvo, „dalinasi“ vis labiau ir labiau gąsdinančiomis naujienomis ir dėmesį rodo tik tada, kai patiems reikia patvirtinimo, kad jų baimės yra pagrįstos.
Tačiau čia pat „veikia“ paradoksas:
Šiandien, kai atrodo viskas tik blogai, matome neįtikėtiną žmonių telkimąsi, šviesių idėjų palaikymą ir net savo gerovės (pinigų, kai aukojame fondams, laiko, kai savanoriaujame, saugumo, kai einame padėti į nelaimės židinius) aukojimą vardan ateities, vardan kitų, vardan aukštesnio tikslo, vardan begalinio noro susigrąžinti ankstesnį gyvenimą ir saugumo jausmą.
Tad vadovams verta išnaudoti šį paradoksą ir, atsimenant esminius poreikius, pabandyti elgtis taip:
- Sutelkti dėmesį į įsitraukusius darbuotojus – girdėti ir išnaudoti jų idėjas, kelti jų savivertę dalinantis informacija, kad tai yra šių žmonių idėjos, į sprendimų priėmimą įtraukti dar daugiau darbuotojų. O čia gali netikėtai pavykti pamatyti, jog „pašonėje“ buvo neatrastų talentų.
- Nelaikyti žmonių nežinioje, dalintis su jais informacija, sakyti tiesą, nepamirštant ne tiesiog ją (tą tiesą) konstatuoti, bet nurodyti perspektyvas, tikslus, ateities vizijas (kad ir kaip šiandien šis dviejų žodžių junginys keistai skambėtų). Žmonės nori padėti, nori kažko imtis – vadovui tiesiog reikia tai išgirsti, pamatyti ir panaudoti, bei nepamiršti po to tas iniciatyvas garsiai įvertinti, pagirti net jei tai maži pasiekimai. Svarbiausia duoti žmonėms veikimo prasmę – atsakymą į klausimą „kodėl?“.
- Teisingai komunikuoti. Visų pirma, pačiam vadovui vertėtų savo baimes ir nerimus „padėti“ šiek tiek į šoną. Kitas svarbus aspektas, komunikuoti dažnai ir greitai reaguojant į situacijos pokyčius. Jokiu būdu nežeminti žmonių, neskirstyti jų į gabesnius, labiau vertinamus, mažiau vertinamus. Kiekvieną atlyginimo sumažinimą ar atleidimą galima paaiškinti per susiklosčiusios situacijos prizmę – juk iš tiesų, ne žmogaus kvalifikacija ar atliekamo darbo pobūdis kaltas dėl atleidimo ar sumažinimo, – tai daroma vardan įmonės išlikimo, vardan visų bendros ateities. Tada, pvz., atlyginimo sumažinimas nebus „bausmė“, bus „auka“ vardan to šviesaus tikslo.
- Būti vieningiems su darbuotojais. Parodyti, kad vadovas yra jų pusėje, nežiūrint kokius sunkius sprendimus jis dabar priiminėja. Kartais vadovui verta nebijoti pasirodyti pažeidžiamu, – visi nesame tikri dėl ateities (beje geram specialistui visada lengviau susirasti darbą nei vadovui, nes vadovų tiesiog reikia mažiau). Įjungti savo empatiją, suprasti, kodėl žmonės taip jaučiasi, bet ne sėdėti ir verkti kartu, o kviesti „kastis, kapstytis, irtis“ toliau, kad ir kaip sunku būtų. Na ir aišku, netaikyti dvigubų standartų – kas galioja komandai, tas galioja ir vadovui.
- Pasitikėti žmonėmis ir auginti savo autoritetą, kitaip sakant, daryti viską, kad darbuotojai labiau pasitikėtų vadovu. Aišku, jei pasitikėjimo nebuvo iki krizės – šis punktas gali būti labai sunkus – gal net neįgyvendinamas, tačiau imtis lyderystės vadovas turi, na, arba turi surasti kitą komandos žmogų, kuris galbūt buvo neformalus lyderis: paskatinti jį imtis lyderystės, komunikuoti, burti komandą.
Ir dar. Taip, visiškai įmanoma situacija, kad visų išjudinti (sumotyvuoti) nepavyks ir tikrai ne visi sutiks įsitraukti, prisijungti, dalyvauti, aukoti... tačiau pabandyti verta. Ir kad ir kaip šis paskutinis punktas skambėtų drastiškai – visiškai negatyvius, niekaip neišsijudinančius darbuotojus vis dėlto reikia šalinti iš komandos, kad neplistų dar ir negatyvo virusas...
