Praėjusius metus galima vadinti ir galimybių, ir iššūkių metais. Daugelis darbdavių visaip stengėsi pasinaudoti per pirmuosius pandemijos metus įgyta patirtimi, kurią derino su labiau tradiciniais darbo būdais ir diegė mišraus darbo organizavimo modelius. Vis dėlto pandemija ir toliau sunkia našta gula ant moterų pečių, o perdegimo sindromo atvejų skaičius šoktelėjo į nerimą keliančias aukštumas.
Daug moterų sprendimus dėl karjeros ir asmeninio gyvenimo priėmė atsižvelgusios į savo patirtį pandemijos metu. Kai kurios ėmė ieškoti naujų, lankstesnių darbo modelių, o kitos tiesiog atsisveikino su savo darbdaviais arba netgi visiškai pasitraukė iš darbo jėgos rinkos. Mūsų tyrimo rezultatai ne tik išryškina itin svarbius iššūkius, bet ir atskleidžia teigiamą organizacijų, kurios žengia teisingu keliu, poveikį.
Mes viliamės, kad tyrimo išvados padės organizacijoms pagerinti moterų patirtį darbe ir taps motyvu formuoti iš tiesų įtraukią, parama grindžiamą kultūrą, kuriai esant, visoms moterims būtų suteikiamos lygios galimybės žengti karjeros keliu nepriklausomai nuo jų išsilavinimo bei patirties.
Plačiai paplitusio perdegimo sindromo priežastis – augantis įtampos lygis
Iš 2022 m. apklausoje dalyvavusių moterų tik 39 proc. mano, kad jų psichikos sveikata yra gera arba labai gera (rezultatas šiek tiek geresnis nei 2021 m.), o beveik pusė – kad yra prasta arba labai prasta. Daugiau nei pusė (53 proc.) respondenčių teigia, kad įtampos lygis dabar yra didesnis negu prieš metus, ir beveik pusė jų (46 proc.) jaučiasi perdegusios.
Nepaisant tokios padėties, tik 43 proc. moterų nesivaržo kalbėti apie darbe kilusius iššūkius jų psichikos sveikatai, tik 44 proc. nurodė, kad darbdavys suteikia tinkamą pagalbą psichikos sveikatos srityje, ir tik 33 proc. dėl su psichikos sveikata susijusių priežasčių nusprendė nebedirbti.
Be to, ir toliau vyrauja „visada darbų sūkuryje“ kultūra: 34 proc. moterų mano, kad jų gebėjimas atsiriboti nuo darbo yra prastas arba labai prastas, o 42 proc. tokių moterų baiminasi, kad bet koks atsiribojimas nuo darbo turės neigiamų pasekmių jų karjerai. 7 proc. respondenčių teigia, kad jei darbdavys nesiims spręsti šio klausimo, joms reikės svarstyti, ar nevertėtų padaryti karjeros pertrauką arba visiškai pasitraukti iš darbo jėgos rinkos.
„Didysis atsistatydinimas“ tęsiasi
Viena iš 10 apklaustų moterų teigia, kad aktyviai ieško naujo darbo. Daugiau negu pusė respondenčių nurodė, jog per ateinančius dvejus metus norėtų nutraukti darbo santykius, ir tik 10 proc. planuoja toje pačioje darbovietėje dirbti ilgiau negu penkerius metus.
Pagrindinis motyvas keisti darbovietę yra perdegimo sindromas: beveik 40 proc. moterų, kurios aktyviai ieško naujos darbovietės, jį įvardijo kaip pagrindinę priežastį. Tos moterys, kurios darbo santykius nutraukė neseniai, tokio sprendimo priežastimi dažniausiai nurodė galimybių stoką (22 proc.) arba profesinio ir asmeninio gyvenimo pusiausvyros nebuvimą bei nepakankamą uždarbį (18 proc.).
Beveik pusės moterų optimizmas dėl karjeros galimybių šįmet yra mažesnis negu prieš metus. Pažymėtina, kad gerokai mažiau optimizmu trykšta moterys, dirbančios ne visą darbo laiką. Beveik pusė moterų, užimančių viduriniojo lygmens vadovo pareigas ir dirbančių ne vadovaujamąjį darbą teigia, kad žengti karjeros keliu joms sekasi ne taip
greitai, kaip jos norėtų. Maždaug ketvirtadalis nurodė, kad jų pasitenkinimas darbu ir motyvacija yra prasta arba labai prasta ir tik 13 proc. savo pasitenkinimą darbu bei motyvaciją vertina labai gerai.
Daugeliui moterų lankstumas nėra tikrovė
Nors šį kartą jau truputį daugiau moterų nurodė, jog jų darbdaviai siūlo lankstaus darbo galimybes, tačiau skaičius vis dar tebėra nedidelis – tik 33 proc.. O paklausus, kokias politikas organizacija ėmė taikyti pandemijos metu, galimybes lanksčiai rinktis darbo vietą ir laiką nurodė tik 22 proc. respondenčių. Dar daugiau nerimo kelia tas faktas, kad 94 proc. moterų yra tos nuomonės, jog jų prašymas dėl lanksčių darbo sąlygų neigiamai paveiks paaukštinimo galimybes, o 90 proc. mano, kad jų darbo krūvis nebus atitinkamai pakoreguotas.
Moterų, kurios pandemijos metu perėjo prie trumpesnio darbo laiko režimo arba pakeitė darbo valandas, bei tų, kurios dirba ne visą laiką, psichikos sveikatos būklė ir motyvacija darbe yra gerokai prastesnė. Be to, palyginti su tomis, kurios nekeitė darbo laiko režimo, minėtos moterys daugiau negu du kartus dažniau teigia, kad jų įtampos lygis yra aukštesnis nei prieš metus (70 proc., o pernai atitinkamai 31 proc.), ir beveik tris kartus dažniau jaučiasi perdegusios (65 proc., o pernai atitinkamai 22 proc.).
Tuo pačiu metu jų optimizmas dėl karjeros perspektyvų yra mažesnis, joms dažniau būna nesmagu nurodyti, kad į darbą neatvyko dėl su psichikos sveikata susijusių problemų, ir jos labiau varžosi kalbėti apie psichikos sveikatą darbovietėje.
Šie faktai rodo, kad moterims, kurios pasirinko lankstaus darbo modelį arba ne visą darbo laiką, labai trūksta paramos, ir kad organizacijos, kurios siūlo tokius darbo modelius, faktiškai tikriausiai nepakoreguoja darbo krūvio.
Mišraus darbo modelio iššūkiai
Nors mišraus darbo modelis duoda daugiau galimybių ir, jei organizuojamas tinkamai, leidžia išlaikyti nuotolinio darbo suteikiamą lankstumą, tačiau jo atveju kyla pavojus „iškristi iš kolektyvo“ tiems, kurie fiziškai nebūna darbovietėje. Beveik 60 proc. pagal mišraus darbo modelį dirbančių moterų jaučiasi užmirštos, nes nėra kviečiamos į susitikimus ir mažai bendrauja su kitais bendradarbiais. Beveik pusė teigia, kad bendravimas su vadovais, kuris turi labai svarbią reikšmę užsitikrinant palaikymą ir karjeros galimybes, yra nepakankamas.
Moterų, kurios mišraus darbo modelio atveju jaučiasi „Iškritusios iš kolektyvo“, psichikos sveikata yra prastesnė, o įtampos lygis – aukštesnis. Be to, 64 proc. pagal mišraus darbo modelį dirbančių respondenčių nurodė, kad jų darbdavys nenustato aiškių lūkesčių dėl to, kur ir kaip jos turėtų dirbti, todėl atsiranda sunkumų toms, kurios norėtų nuspėjamo darbų ritmo (dažnai dėl to, kad turi priežiūros pareigų).
Daugėja priekabiavimo ir mikroagresijos atvejų
Palyginti su praėjusiais metais, išaugo priekabiavimo ir mikroagresijos prieš moteris atvejų skaičius. Priekabiavimą (pavyzdžiui, nepageidaujamus fizinius prisilietimus arba pasikartojančius nepagarbius komentarus) ir (arba) mikroagresiją (pavyzdžiui, pertraukinėjimą kalbant arba kalbėjimą vienu metu, žiūrėjimą iš aukšto) patyrė dauguma moterų (59 proc., o 2021 m. atitinkamai 52 proc.).
Kaip ir 2021 m., tik 31 proc. moterų pranešė apie tokį elgesį. Apie priekabiavimus pranešama gerokai dažniau negu apie mikroagresiją (atitinkamai 66 proc. ir 23 proc.). Moterys dažniausia nepraneša vien todėl, kad pačios nemano, jog tokie elgesio atvejai buvo pakankamai rimti, kad apie juos reikėtų pranešti. Priekabiavimą patyrusios moterys dažniausiai teigia, kad nepranešė todėl, kad jautėsi nesmagiai (42 proc.), arba baiminosi, jog priekabiaujantis asmuo taps dar agresyvesnis (20 proc.).
Be to, paaiškėjo, kad moterys vis dar baiminasi keršto už tai, kad nenutylėjo: 93 proc. mano, jog pranešimas apie nederamą elgesį turės neigiamų pasekmių jų karjerai, o daugelis yra tos nuomonės, kad vis tiek nebus imtasi veiksmų. Be to, mūsų tyrimo metu nustatyta, kad tik 22 proc. moterų dirba tokiose įmonėse, kuriose veikia skaidrus pranešimų apie diskriminaciją ir priekabiavimą teikimo procesas.
Konkurencinį pranašumą įgyja įtraukios ir darbuotojus palaikančios organizacijos
Ir šio tyrimo metu pastebėjome, kad yra moterų (5 proc., o 2021 m. atitinkamai 4 proc.), dirbančių organizacijose, kurios vadinamos „Lyčių lygybės lyderėmis“. Tai organizacijos, kurios puoselėja tikrai įtraukią kultūrą, palaikančią moteris ir skatinančią gerą psichikos sveikatą.
Analizuojant tyrimo rezultatus matyti, kad tokiose organizacijose įtraukimą, pasitikėjimą ir pasitenkinimą karjera moterys vertina žymiai geriau ir dirbti tokiose darbovietėse planuoja ilgiau. Verta atkreipti dėmesį, kad tik 3 proc. moterų, dirbančių organizacijose, kurios pripažįstamos „Lyčių lygybės lyderėmis“, nurodė, kad jaučiasi perdegusios (bendrojoje respondentų imtyje tokių moterų buvo 46 proc.). Beveik 90 proc. teigia, kad gauna tinkamą darbdavio pagalbą psichikos sveikatos srityje ir darbovietėje nesivaržo kalbėti apie savo psichikos sveikatą.
Tokių įmonių darbuotojos gerokai dažniau nurodė, kad keisti darbo neplanuoja: ieškančių naujų įsidarbinimo galimybių apskritai nebuvo ir tik 9 proc. planavo išeiti iš darbo per ateinančius 1–2 metus. „Lyčių lygybės lyderių“ darbuotojų motyvacijos ir produktyvumo laipsnis irgi yra gerokai aukštesnis: 90 proc. respondenčių teigia, kad jų motyvacija darbe yra gera arba labai gera.
Intensyvėjant konkurencijai dėl talentingų darbuotojų, daugiausiai laimės tos įmonės, kurios pirmosios imsis veiksmų ir pritrauks naujos kartos vadoves moteris. Todėl mokykimės iš tų, kurie jau šiandien tapo lyderiais kuriant geresnę ir labiau lygybe pasižyminčią ateitį. Nors patarimas vienas, tačiau jis tinka visiems.
Tobulinimo galimybės
Kadangi pastebėta tendencija, jog jau dvejus padėtis lyčių lygybės srityje blogėja, reikia, kad darbdaviai nedelsdami imtųsi veiksmų. Nors yra gausybė tinkamų įgyvendinti politikų, vis tik „Deloitte“ tyrimo rezultatai rodo, jog būtina atkreipti dėmesį į penkias svarbiausias problemas, kurias turėtų spręsti darbdaviai, siekiantys pažangos lyčių lygybės srityje.
Imtis perdegimo sindromo epidemijos. Kadangi perdegimo sindromas yra svarbiausia priežastis, verčianti moteris išeiti iš darbo, spręsti šią problemą yra tiesiog būtina. Perdegimo sindromas dažniausiai atsiranda tada, kai individualūs asmens lūkesčiai, įskaitant darbo krūvį ir pripažinimą, nesutampa su tikrove. Labai svarbu nustatyti tokį neatitikimą ir imtis veiksmų jį pašalinti, pavyzdžiui, suteikti darbuotojams galimybes lavintis, taikyti tokius būdus ir praktines priemones, kurios neleistų atsirasti perdegimui arba jį sušvelnintų.
Gera psichikos sveikata turi tapti prioritetu. Kai daugiau nei pusė moterų teigia, jog patiria didesnę įtampą negu prieš metus, labai svarbu, kad darbdaviai imtųsi spręsti su psichikos sveikata susijusius klausimus. Būtina eliminuoti stigmą, dėl kurios moterys varžosi aptarti savo psichikos sveikatą su darbdaviu. Reikia sudaryti sąlygas empatiškai lyderystei ir užtikrinti, kad moterys galėtų dirbti pagal tokius darbo organizavimo modelius, kurie leistų joms klestėti.
Organizacijos turėtų stiprinti vadovų supratimą apie psichikos sveikatą, išaiškinti, kaip pastebėti su psichikos sveikatos pablogėjimo požymius ir kaip nukreipti darbuotojus ten, kur jie galėtų gauti pagalbą. O tam, kad pašalinti psichikos sveikatą lydinčią stigmą būtų paprasčiau, reikėtų paraginti, kad ir vadovai pasidalintų savo patirtimi.
Organizuodami darbą pagal mišrų modelį, nepamirškite įtraukties ir lankstumo. Nors mišraus darbo modelis suteikia tam tikrų galimybių, tačiau moterys jaučiasi „iškritusios iš kolektyvo“, skundžiasi nuspėjamumo nebuvimu ir mažesnėmis galimybėmis bendrauti su vadovu. Darbdaviai privalo garantuoti, kad mišraus darbo modelis tiktų visiems.
Todėl būtina užtikrinti, jog darbuotojai aiškiai suprastų, ko iš jų tikimasi. Pavyzdžiui, galima būtų konkrečiai susitarti su komanda dėl darbo būdų bei išmokyti vadovus rengti susirinkimus ir bendrauti taip, kad susirinkimuose dalyvautų visi – ir atvykę asmeniškai, ir prisijungę nuotoliniu būdu. Be to, reikia užtikrinti, kad bendrauti su vadovais galėtų ir tie, kurie fiziškai neatvyksta į biurą.
Leisti moterims dirbti lanksčiomis darbo sąlygomis. Kai vos trečdalis moterų teigia, kad jų darbdaviai siūlo lankstų darbo organizavimą, ir kai 94 proc. mano, kad prašymas dėl lanksčių darbo sąlygų neigiamai paveiks galimybę gauti paaukštinimą, akivaizdu, kad lankstus darbo organizavimas yra iššūkis.
Organizacijos turi aiškiai įsipareigoti tiems, kurie pageidauja dirbti lanksčiomis sąlygomis, bei įdiegti tiek darbuotojui, tiek ir įmonei tinkamus sprendimus, kuriems vadovai visiškai pritartų. Reikia užtikrinti, kad organizuojant darbą tokiu būdu, būtų tinkamai pakoreguojamas darbo krūvis, o darbą lanksčiomis sąlygomis būtų galima rinktis nesibaiminant dėl neigiamų pasekmių savo karjerai.
Formuoti iš tiesų įtraukią kultūrą. Moterys teigia, kad svarbiausias žingsnis, kurį darbdavys galėtų žengti stiprindamas lyčių lygybę, yra tikros pagarba ir įtraukimu grindžiamos darbo kultūros formavimas. O kad užtikrintų, jog kasdienė organizacijos kultūra visada pasižymėtų pagarba ir įtraukimu, darbdaviai privalo imtis veiksmų dabar pat. Tam reikia aiškios ir nedviprasmiškos vadovų nuostatos, skaidrių pranešimų teikimo procesų ir įsipareigojimo, kad apie bet kokį nederamą elgesį bus galima pranešti nesibaiminant dėl pasekmių karjerai.
2021 m. lapkričio mėn. – 2022 m. vasario mėn. 10 šalių ir sektorių „Deloitte“ apklausė 5 000 moterų.
