Pasiūlymų apie įvairius koučingo seminarus ar pramogines programas, skirtas komandos formavimui, tikrai netrūksta. Tai išties viliojanti perspektyva – sumokėti vienkartinį mokestį ir leisti kitiems išspręsti visas kolektyvo problemas. Tuo tarpu vadovas sutaupys daug vertingo laiko, kurio nereiks skirti šių problemų analizei.
Tačiau ši veikla ir iš jos gaunama nauda vertinami labai prieštaringai, o universaliai pritaikomo komandos formavimo modelio paprasčiausiai nėra. Daugybė komandos formavimo užsiėmimų ir seminarų patiria nesėkmes paprasčiausiai todėl, kad jie būna visiškai nesusiję su komandos tikslais, neturi jokio plano arba yra nuobodūs. Dar blogiau, kai jie verčia jaustis nepatogiai ir yra paprasčiausiai nepritaikomi darbe.
Todėl nieko keisto, jei apmokėjus vienos dienos koučingo seminarą ar paskyrus porą valandų žaidimams, norimo rezultato pasiekti nepavyksta. Be to, jei problema apima, pavyzdžiui, du ar tris žmones, ir šie užsiėmimai daugiausia skirti jiems, likusios komandos dalies laikas yra paprasčiausiai gaišinamas. Tai – vienas tų dalykų, kurie vadovui neprideda pasitikėjimo iš jo komandos narių.
Turbūt blogiausias variantas, kai truputį panaršius internete, imamasi spontaniškai bandyti taisyti padėtį, gerai net nesupratus kokia ta padėtis yra ar koks šios veiklos tikslas bei galimos pasekmės. Kraštutinį, tačiau labai taiklų pavyzdį matome seriale „The Office“.
Žinoma, tai yra parodija, tačiau panašių atvejų realiame gyvenime tikrai pasitaiko. Juk ne taip jau retai vadovai paprasčiausiai neskiria laiko įsigilinti į tai, kokius tarpusavio ryšius palaiko jų komandos nariai.
Reiktų suprasti vieną dalyką – komandos nariai nėra draugai. Žinoma, su vienais žmonėmis darbe suartėjame labiau nei su kitais, o kartais – laikui bėgant ir iš tiesų susidraugaujame. Tačiau kiekvieno vadovo siekis vis tiek turėtų būti profesionalūs darbuotojų santykiai, kurių neužgožtų asmeniškumai.
Vis dėlto bendravimas tarp kolegų yra vienas pagrindinių dalykų, kuriuos turėtų skatinti komandoms vadovaujantys asmenys. Visada verta kelti klausimus: ar darbuotojai žino, ką veikia šalia jų sėdintys kolegos? Ar pats vadovas žino, ką veikia jo pavaldiniai? Galiausiai, ar visi darbuotojai galėtų atsakyti, koks yra įmonės ar bent jau konkretaus skyriaus darbuotojų bendras tikslas?
Efektyvi vidinė komunikacija yra dažnai vartojamas terminas ir daugelio įvardijamas kaip pats svarbiausias versle. Tačiau dažna problema yra ta, kad darbuotojai paprasčiausiai nežino, kaip turėtų bendrauti, kam atsiskaityti už darbus ir kokiu būdu jie turėtų tai daryti. Galiausiai, juk ar toks jau retas atvejis, kad nežinoma, ar dėl vieno ar kito klausimo verta trukdyti kolegą?
Ne ką mažiau svarbus ir būdas, kuriuo bendraujame su kolegomis. Pavyzdžiui, tokios temos, kaip atlyginimas ar atleidimas, turėtų būti diskutuojamos tik gyvai. Tačiau pasitarti, pasidalinti idėjomis, planais ir rezultatais ar tiesiog pasitikslinti galima ir neatitraukiant nuo darbo, pasinaudojant šiuolaikinėmis technologijomis ir leidžiant kolegoms atsakyti laisvu nuo užduoties laiku.
Įrankiai, kurie leidžia darbuotojams gauti grįžtamąjį ryšį, matyti vienas kito darbus bei užimtumą, o vadovams lengvai paskirstyti užduotis bei pasidalinti planais ir tikslais, gali būti kaip tik tas dalykas, kuris išspręs daugelį komunikacijos ir mažo įsitraukimo problemų. O svarbiausia – leis tai padaryti ir be užsiėmimų, kurių daugelis greičiausiai nė nenori daryti.
