Atotrūkis tarp vadovų ir ne vadovų santykio su organizacija
Kai kalbama apie darbuotojų įsitraukimą į organizaciją, omenyje turima darbuotojų santykis bei emocinis ryšys su organizacija, kuris pasireiškia tuo, kad darbuotojui rūpi organizacija ir jis stengiasi dėl jos. Be to, tokiu atveju darbuotojas taip pat mielai rekomenduoja įmonę kitiems. Kitaip tariant, įsitraukimo tyrimo pagalba pamatuojama ir nustatoma, kiek tokių darbuotojų įvairiose organizacijos grandyse yra.
Pasak 20 metų organizacijų konsultavimo ir mokymų srityje patirtį turinčios įsitraukimo sprendimų vadovės, „OVC Consulting“ partnerės Almantos Jakštaitės-Vinkuvienės, tipinėje organizacijoje galima sutikti maždaug 35-45 proc. iš tiesų įsitraukusių darbuotojų.
„Pastebima, jog yra nemenkas skirtumas tarp vadovų bei nevadovaujančių darbuotojų įsitraukimo. Jei aukščiausių vadovų įsitraukimas vidutiniškai siekia apie 67 proc., tai nevadovaujančių darbuotojų – vidutiniškai 38 proc. Tai rodo, kad vadovų ir ne vadovų patirtys, susijusios su įmone, ir bendro įmonės paveikslo matymas yra labai skirtingi“, – pasakoja A. Jakštaitė-Vinkuvienė. Šių metų darbuotojų įsitraukimo tyrime stipriausius rodiklius pasiekusios įmonės paaiškės jau spalio 2 d. pirmą kartą vyksiančių „Ateities organizacijos“ apdovanojimų renginio metu.
Silpniausios darbuotojų patirčių sritys – augimo ir pripažinimo bei pasitikėjimo organizacija
Žmonės į organizacijas ateina dirbti vedini labai skirtingų motyvų, lūkesčių, tikslų bei suvokimo, kiek organizacija turi prisidėti prie jų visuminės gerovės. Pagal tai susiformuoja ir tam tikros darbuotojų patirtys, kurios nulemia, kiek žmonės tampa įsitraukę į savo organizaciją.
A.Jakštaitės-Vinkuvienės teigimu, įsitraukimo į organizaciją užsitikrinimui ir pačiam įtraukiančios organizacinės kultūros formavimui svarbiausios yra penkios darbuotojų patirčių sritys: „Kuo labiau teigiamai darbuotojai patiria šias sritis, tuo didesnis darbuotojų įsitraukimas „grįžta“ organizacijai.“
Minėtosios sritys apima pasitikėjimą organizacija, sutelkiančią lyderystę, prasmingą darbą, įgalinančią darbo aplinką bei pripažinimą ir augimą.
„Tyrimo duomenys atskleidžia, jog virš dviejų trečdalių darbuotojų, įskaitant ir vadovus, mano, jog jų organizacijoje gana stipri sutelkianti lyderystė ir prasmingas darbas. Tačiau kitose srityse patirtys jau mažiau pozityvios. Santykinai silpniausios yra dvi sritys: pasitikėjimas organizacija bei pripažinimo ir augimo galimybės. Pozityviai šiuos aspektus organizacijose vertina mažiau nei pusė vertinusiųjų, vidutiniškai vos 42 proc. darbuotojų“, – teigia A.Jakštaitė-Vinkuvienė.
Įsitraukimą matuoti rekomenduojama ne tik kritinėje situacijoje
Paprastai darbuotojų įsitraukimo tyrimą atlieka tos įmonės, kurioms iš tiesų rūpi jų žmonių santykis su darboviete – jos, pasak pašnekovės, pasižymi gana stipria vadybine branda.
„Šiuo atveju visiškai nesvarbus sektorius ar sritis, įmonės dydis bei jos lygis. Tyrimą galima inicijuoti praktiškai bet kurioje organizacijoje, jį skirstyti pagal atitinkamas grupes, pavyzdžiui: darbo stažą, padalinį ar pan. Tyrimo metu darbuotojai atsako į anketinius klausimus – tai daugiausiai iš kiekvieno darbuotojo atima apie 15 minučių, tačiau susisteminus atsakymus tikrai galima pamatyti aiškų organizacijos paveikslą“, – įsitikinusi A.Jakštaitė-Vinkuvienė.
Maža to, tyrimo imtis nebūtina tik tuomet, jei organizacija susidūrė su iššūkiais ar pastebėjo, jog darbuotojų įsitraukimas staiga ėmė klibėti. Taip, kaip žmonės kartais kreipiasi į psichologus, kad pagerintų esamą savo būklę, taip ir organizacijai pravartu pasitikrinti, ar yra kur tobulėti.
„Pabrėžčiau, jog įsitraukimo matavimas nėra psichologinės intervencijos į organizaciją, tačiau tokio profilio tyrimas glaudžiai susijęs su organizacijos sveikatos pasimatavimu. Juk teigiamas darbuotojų įsitraukimas – tai didesne gerovė, įsipareigojimai organizacijai ir našesni darbo rezultatai“, – konstatuoja „OVC Consulting“ įsitraukimo sprendimų vadovė.
