Tokia situacija neišvengiamai koreguoja darbuotojų paieškos procesus. „Degančių akių“ ieškojimas, namų darbais papildyta, iš kelių pakopų sudaryta darbuotojo paieška, nelankstumas siūlomiems darbo vietos ir laiko formatams tampa rimtu stabdžiu kovoje dėl talentų. Vis daugiau darbdavių ieško būdų, kaip šioje situacijoje prisitaikyti ir keisti kai kuriuos įsisenėjusius lūkesčius.
Per vėlai įvertina esamus darbuotojus
Jeigu anksčiau juokauta, kad IT specialistai nebeturi kada dirbti, nes sulaukia po kelis naujus darbo pasiūlymus kasdien, tai pastaruoju metu matoma tendencija, kad ne ką mažesnė paklausa ir kitose, ypač pardavimų, rinkodaros ar įvairių inovatyvių technologijų, pavyzdžiui, biotechnologijų srityse.
Anot Personalo valdymo profesionalų asociacijos (PVPA) valdybos narės, vadybos konsultantės Solveigos Grudienės, ryškėja ir kita tendencija – paklausūs savo sričių profesionalai, dalyvaudami naujo darbo paieškoje ir gavę darbo pasiūlymų, neretu atveju nusprendžia pasilikti dabartinėje darbovietėje. Tiesa, ne dėl to, kad naujas darbdavys nepasiūlo konkurencingesnių sąlygų, bet dėl to, kad esantis darbdavys, sužinojęs, kad darbuotojas svarsto darbo pokyčius, neatidėliodamas aiškinasi išėjimo priežastis ir, jeigu tik gali, ieško abipusiai tinkamų sprendimų, kad sulaikytų darbuotoją.
„Tai nėra masiniai atvejai, bet vien tai, kad jie ne tokie reti, signalizuoja, jog organizacijos vis dar ne iki galo įvertina tuos žmones, kurie kuria vertę. Juk jeigu darbuotojas gerai jaučiasi dabartinėje komandoje, jis dažniausiai naujų pasiūlymų ir nesižvalgo. O jei jau pradeda žvalgytis, vadinasi, tam yra priežasčių. Svarbu atkreipti dėmesį, kad įmonė neturėtų tik tada „susizgribti“ ir bandyti sulaikyti žmogų. Temperatūros, kaip jaučiasi darbuotojai, matavimas turi vykti nuolat“, – komentuoja S.Grudienė.
Anot jos, kadangi darbo rinka šiuo metu – darbuotojų pusėje, organizacijoms svarbu galvoti apie esamus darbuotojus. Daugelis tikrai turi rezervo stiprinti žmonių įsitraukimą, atliepti jų lūkesčius, kad šiems nereikėtų eiti į išorę „pasitikrinti situacijos“.
Bandomasis laikotarpis – ne tik darbuotojui
Bandomasis laikotarpis tradiciškai suprantamas kaip laikotarpis, per kurį darbdavys įsitikina, ar naujas darbuotojas turi perspektyvą įmonėje. Šiandien jis vienodai skirtas abiem pusėms. „Jeigu darbdavys nepakankamai pasiruošęs, t. y. nesirūpina naujo darbuotojo įvedimu, jei priėmus žmogų, staiga pasigirsta replikos „žiūrėsime, kaip ten bus su tomis sąlygomis ar atsakomybėmis, dėl kurių buvo tartasi“, naujas darbuotojas dažnu atveju pasakys: „ačiū, pabandžiau, pamačiau, turiu kitų variantų“. Todėl itin svarbu nepamiršti tinkamai pasirūpinti naujai ateinančiais žmonėmis, kad jie kuo sklandžiau įsilietų į komandą“, – komentuoja PVPA valdybos narė.
Balazs Paroczay, TOP vadovų paieškos ekspertas iš Jungtinės Karalystės, yra pasakęs: „Neįtikėtina matyti, kokius pinigus įmonės investuoja, kad būtų surastas naujas vadovas, ir kaip varganai (ne)investuoja į jo įvedimą, kiek nedaug tikros pagalbos jis gauna“. Anot S.Grudienės, tą patį kiekviena darbovietė turėtų prisiminti samdydama ne tik vadovą.
„Svarbu, kad pradiniame etape būtų galimybė mokytis iš kolegų, kad naujas darbuotojas kaip įmanoma greičiau turėtų visus įrankius ir resursus, reikiamus kokybiškai atlikti patikėtas užduotis. Deja, vis dar yra organizacijų, į kurias atėjęs žmogus išgirsta: „Čia tavo darbo vieta, atsakomybes žinai, o jei kas neaišku –
štai, kolega, paklausk jo“. To nepakanka. Šiuo laikotarpiu tiesioginio vadovo vaidmuo yra kritinis – ar jis skiria pakankamai dėmesio, kaip organizuoja kolegų pagalbą naujokui? Svarbu, kad visa komanda būtų pasirengusi tam, kad ateina naujas kolega, žinotų, kaip jie gali padėti šiam pritapti. Kai kurios organizacijos turi naujokų įvedimo programas, kuriose aiškiai apibrėžiama, su kuo ir kaip naujas žmogus bus supažindintas, kas prireikus pakonsultuos, kokiu dažnumu vyks periodiniai susitikimai su vadovu ir panašiai“, – pataria S.Grudienė.
„Nedega akys“ arba „nelimpa“
Dauguma organizacijų suvokia, kad darbuotojų resursai riboti ir darbo rinka yra darbuotojų pusėje, bet vis dar yra tokių vadovų, kurie, pakalbėję su kandidatais, sako „kažkaip nelimpa“, o kas „nelimpa“, ne visuomet gali įvardyti. „Tenka susidurti su situacijomis, kai racionaliame lygyje darbdaviai, atrodytų, supranta, kad darbo rinkoje situacija sudėtinga, bet nuostatų lygyje vis dar įsivaizduoja, jog turi galimybę rinktis, kaip būdavo seniau. Arba būna neapsisprendę dėl svarbių kriterijų: formaliai sako, kad tikisi vienų dalykų, bet po pokalbio su kandidatais paaiškėja, kad svarbūs visai kiti“, – komentuoja S.Grudienė.
Anot jos, taip dažnai nutinka tose organizacijoje, kurios aiškiai neapibrėžia, ko konkrečiai siekia, arba rečiau ieško naujų darbuotojų, todėl dar gali vadovautis „praėjusio amžiaus lūkesčiais“. „Pavyzdžiui, visai neseniai išgirdau vieno vadovo, ieškančio administratoriaus, pageidavimą: „Man reikia žmogaus, kuris bus prieinamas visada“. Bet juk šiais laikais žmonės dažniau akcentuoja lūkestį, kad būtų galimybė išlaikyti gyvenimo ir darbo balansą“, – sako pašnekovė ir priduria, kad tie darbdaviai, kurie atviri įvairiems lankstiems darbo formatams, vienareikšmiai laimi.
Pasak S.Grudienės, kai kurie darbdaviai priima sprendimus, remdamiesi subjektyvumu, emocijomis. Neatmetant psichologinio suderinamumo svarbos, vien tai negali būti lemiamas kriterijus, ypač jeigu tas „suderinamumo diapazonas“ – labai siauras.
„Dėl šios priežasties svarbu ir vadovų, ir specialistų komandose kalbėtis apie amžiaus, lyties, patirties, kultūrinę įvairovę. Ir dėl to, kad daug tyrimų rodo, jog ten, kur didesnė įvairovė – geresni bendri veiklos rezultatai, ir dėl to, kad, būdami globalaus pasaulio dalimi, mes vis daugiau sulaukiame kitų šalių piliečių, norinčių dirbti Lietuvoje ir tikrai galinčių kurti vertę mūsų organizacijose“, – komentuoja pašnekovė.
Patirties reikalavimas – ne visada pagrįstas
„Daugelyje darbų ankstesnė panašios veiklos patirtis leidžia greitu laiku tikėtis sėkmingų veiklos rezultatų. Tačiau pasitaiko nemažai situacijų, kai reikalavimas turėti dvejų ar penkerių metų patirtį formuluojamas iš inercijos. Tarsi, jeigu patirtis nebūtina, darbo pasiūlymas skambės nerimtai.
Tokia logika ne visada pagrįsta, vertėtų žiūrėti pagal darbo poziciją. Organizacijose, kuriose veikia efektyvi naujokų įvedimo sistema, kuri turi reikalingas mokymo programas, sėkmingai gali startuoti patirties neturintys žmonės ir greitai „įsivažiuoti“. Tuo tarpu jeigu kalbame apie vadovaujamas pozicijas, patikėti jas žmogui, neturinčiam jokios ankstesnės patirties, net projektinėje ar visuomeninėje veikloje, suprantama, gali būti rizikinga“, – sako vadybos konsultantė.
Kita vertus, pažymi pašnekovė, yra tokių geidžiamų darbdavių bei populiarių darbo pozicijų, kurioms nėra išskirtinių reikalavimų. Tai reiškia, kad norinčių gali būti nemažai. Tais atvejais darbdavio galimybės rinktis didesnės ir jie gali įvesti tokį „filtrą“ kaip, pavyzdžiui, kelerių metų patirtis tam tikrame segmente.
„Ir priešingai – jeigu matome, kad pozicijos į darbo vietą konkursą tenka vykdyti pakartotinai, vis nerandame tokio specialisto, kokio tikėjomės, reikia ieškoti kompromisų, kaip ir kokius reikalavimus mažinti. Darbdavys turi progą apgalvoti, kokie galimi sprendimo būdai – galbūt pozicija pernelyg kompleksiška, galbūt sąlygos neatitinka rinkos vidurkio, ir ieškoti, ką keisti, kaip prisiderinti. Lankstesnieji laimi prieš nelanksčiuosius“, – komentuoja S.Grudienė.
Duoti namų darbų – atgyvena
Kiek įmanoma paprastesnis darbuotojo paieškos procesas, anot S.Grudienės, šiuo metu itin reikšmingas. „Jeigu darbuotojo paieškos procesas sudarytas iš kelių pakopų ir dar jei įsijungia vadovai, randantys laiko su kandidatais kalbėti tik po kelių savaičių, darbuotojo paieška gali būti nesėkminga, nes laikas – svarbu“, – komentuoja specialistė.
Anot jos, duoti kandidatams namų darbų jau irgi tampa atgyvena. „Darbdavys turi labai gerai apgalvoti ir pagrįsti tokių namų darbų reikalingumą. Kuo daugiau tarpinių žingsnių, tuo didesnė rizika, kad patys geriausi kandidatai „nubyrės“. Gyvename ne darbuotojų atrankos, o paieškos rinkoje“, – primena vadybos konsultantė.
Užsienio kompanijose pasigirsta iniciatyvų, kai potencialiems darbuotojams už dalyvavimą darbo pozicijos konkurse ir atitinkamų užduočių atlikimą yra mokami pinigai, tačiau mūsų šalyje, anot S.Grudienės, tokių atvejų pasitaikė nebent keli.
Išskirtinis vadovų vaidmuo naujo darbuotojas paieškai
Anot S.Grudienės, vadovų reikšmė naujo darbuotojo paieškos rezultatams vis dar ne visose organizacijose pakankamai suprantama. „Pradedant poreikio formulavimu – nuo to, kiek dėmesingai vadovas apgalvos, koks poreikis kompetencijoms ar patirčiai, kokia būsima atsakomybė, kokios ankstesnio darbuotojo išėjimo priežastys ir kiek jos gali būti svarbios dabar, vėlesniuose etapuose, kai reikia įvertinti tarpinius paieškos rezultatus, ir, esant poreikiui, spręsti, kokias korekcijas daryti, būtent vadovo žodis būna lemiamas“, – komentuoja S.Grudienė.
Vadovas taip pat gali daug padaryti viešinant informaciją apie reikiamus darbuotojus. Tiek tiesiogiai, savo kontaktų rate, tiek socialiniuose tinkluose. „Jei įmonės vadovas pasidalina ieškomos darbo pozicijos skelbimu, ypač „LinkedIn“ kanale, galima tikėtis kur kas daugiau kandidatų dėmesio. Taip pat prasminga stebėti, kiek žmonių peržiūri darbo pasiūlymą, bet visgi nepaspaudžia „pretenduoti“ ar „siųsti CV“ mygtuko.
Tuomet būtina atitinkamai reaguoti, ieškoti galimų priežasčių, kodėl žmonės pažiūri, bet nežengia žingsnio pretenduoti į darbo vietą. Priežastys gali būti įvairios – nuo to, kad pats įmonės prekinis ženklas patrauklus, tačiau pasiūlymo turinys – ne, arba – sudėtingas aplikavimo procesas ir panašiai. Stebėti, analizuoti ir operatyviai priimti sprendimus – visa tai reiškia didinti tikimybę, kad pavyks naujo darbuotojo paieškos projektą įgyvendinti geriausiai esamomis aplinkybėmis“, – pataria S.Grudienė.
