Jau eilę metų kalbame apie poreikį turėti efektyvesnės vyresnių žmonių integracijos į darbo rinką strategiją, tačiau neretai iš darboviečių girdime, kad pagrindiniu stabdžiu tampa pačių vyresnių žmonių nepagrįstos baimės ir motyvacijos trūkumas. Tiesa, koją pakiša ir jaunesnio amžiaus vadovų stereotipinis požiūris.
Klausimas vadovams: ar tikrai vyresni darbuotojai jūsų organizacijoje jaučiasi saugūs?
Vyresnio amžiaus darbuotojai dažnai pasakoja jaučiantys nuolatinį spaudimą: jaunimas – greitesni, geriau įvaldę technologijas, greičiau mokosi ir dirba. Dėl to vyresni darbuotojai ne tik jaučia konkurenciją, bet ir ima bijoti prarasti darbo vietą, o tai kai kuriuos jų paskatina elgtis ne visai adekvačiai. Organizacijose apstu pavyzdžių, kai nesaugiai jausdamiesi vyresni darbuotojai nesidalina su jaunesniais kolegomis informacija, stengdamiesi tapti nepakeičiamais nemoko bendradarbių perimti jų darbų. Deja, tokiu būdu darbuotojai kuria realią grėsmę darbdaviui, kai jų atostogų, ligos atveju ar palikus organizaciją darbai sustoja ir nelieka pamainumo.
Pavyzdžių yra įvairių, bet svarbiausia suvokti, kas už to slypi. Kiekvienas darbdavys turėtų įsivertinti, kiek saugūs ir vertinami darbe jaučiasi vyresni darbuotojai. Vyresniam specialistui (kaip, beje, ir bet kokio amžiaus kitam darbuotojui) pajusti konkurenciją yra normalu, dėl to itin svarbu, ką komunikuoja darbdavys. Ir ne tik žodžiais, nes gražiai kalbėti tikrai neužtenka, bet kokius realius pavyzdžius darbuotojai mato.
Įvairovė atsiperka
Organizacijose neretai tenka susidurti ir su dar viena situacija – jauni vadovai dažnai baiminasi samdyti vyresnius. Viena iš priežasčių – nuogąstavimas, kad vyresni nėra tokie greiti. Vadovai supranta, kad reikės daugiau laiko ir pastangų investuoti į darbuotojo integraciją, mokymą, nes natūralu, kad su amžiumi visi lėtėjame. Tačiau yra ir kita medalio pusė – vyresnių darbuotojų samdymas gali atsipirkti per jų patikimumą, pastovumą, lojalumą. Žinoma, kai kurios organizacijos gali rinktis tik jaunus arba tik vyresnius žmones, nes pati įmonės ar darbo specifika tą diktuoja, bet tyrimai aiškiai teigia, kad efektyviausios komandos yra tos, kurios pasižymi įvairove, taip pat – ir amžiaus.
Amžiaus įvairovė komandoje vadovų ir personalo specialistų pagalba turėtų būti nukreipta darbinga kryptimi: kad skirtumai virstų ne baimėmis, o vienas kito papildymu. Pavyzdžiui, vienas darbuotojas išmano technologijas, kitas turi reikiamą patirtį ir įgūdžius. Tik vienam komandos nariui papildant kitą turėsime visapusiškai geresnį rezultatą.
Vadovas jaunesnis už pavaldinį: kokie pavojai?
Neseniai teko išgirsti realią ir, sakyčiau, neretai organizacijose pasitaikančią situaciją: jaunesnis kolega paskiriamas vadovauti vyresniam, o vyresnysis ima ignoruoti jaunesnįjį kolegą, neva „Ką tas jaunesnis, be patirties man aiškina?“. Kaip tokiu atveju išvengti skundų, nesantaikos ir išspręsti atsiradusį konfliktą? Čia labai svarbus pačių vyresnių žmonių supratimas – jei pavaldinys ignoruoja vadovą, tai pavaldinys tikrai turės problemų. Ir čia net ne amžiaus klausimas. Pavaldinys, ar jis būtų vyresnis, ar jaunesnis, turi gebėti prisitaikyti prie komandos ir vadovo, nes tai susiję ne su amžiumi, o su darbo organizavimu ir darbo tvarkos organizacijoje priėmimu.
Kad jaustųsi reikalingi ir turintys pakankamai kompetencijos, vyresni žmonės pirmiausia turi rodyti pakankamai motyvacijos ir noro mokytis.
O kad jaustųsi reikalingi ir turintys pakankamai kompetencijos, vyresni žmonės pirmiausia turi rodyti pakankamai motyvacijos ir noro mokytis. Tiesa, kviečiu į tai pažiūrėti kiek paprasčiau. Labai daug dalykų asmeniniame gyvenime mokomės nuolat, tik to neretai neįsisąmoniname ir neįvardijame kaip mokymosi. Ir nesvarbu, kas tai bebūtų – naujas prietaisas namuose, automobilio pakeitimas, naujas hobis ar nauja išmaniojo telefono programėlė. Darbiniame gyvenime iš esmės yra tas pats – įvairiausių pokyčių vyksta nuolat. Kaip asmeniniame gyvenime naujus dalykus išbandome ir priimame, taip ir profesinėje veikloje turime suprasti, kad aplinka nuolat kinta. Arba keičiamės ir mokomės naujų dalykų (kartais didelių ir reikšmingų, kartais – visai nedidelių), arba labai greitai liksime nebereikalingi.
Noras dirbti nuotoliu nuo amžiaus nepriklauso
Iš vadovų dažnai pasigirsta ir dar vienas nuogąstavimas – neva vyresni žmonės sunkiai prisitaiko prie šiandieninių realijų – galimybės dirbti nuotoliu ar hibridiniu būdu. Įmonių personalo specialistai mini, kad nepastebi koreliacijos tarp amžiaus ir noro eiti į biurą. Tai lemia darbo pobūdis ir profesija. Todėl svarbiausia – susitarti komandose. Juk dirbdami tarp įvairias nuomones turinčių žmonių vis tiek kažkiek turime prisitaikyti. Puiku, kai darbuotojas girdimas ir į jo poreikius darbdavys stengiasi atsižvelgti, tačiau tai nereiškia, kad kiekvienas ims diktuoti kitiems tik savo sąlygas.
Pastaruoju metu organizacijos neslepia, kad per susidariusį žmonių trūkumą vyresniems žmonėms galimybės tikrai didesnės. Kviečiu nebijoti jomis pasinaudoti.
Galiausiai, svarbu suvokti – pats amžius nėra bėda. Mąstymas yra bėda. Įprastinis ilgus dešimtmečius veikęs modelis „mokykla-karjera-pensija“ pasiliko praeitame amžiuje. Dabar turime daugiau skirtingų karjeros galimybių, kurias įvairios darbo formos ir ilgesnis darbingas amžius leidžia išbandyti.
