Naujausia rinkos tyrimų kompanijos „Gartner“ atlikta įmonių personalo vadovų iš 60 pasaulio šalių apklausa rodo, kad 45 proc. darbuotojų yra pavargę nuo nuolatinių pokyčių. Dalis šių pokyčių kilo dėl pastarųjų metų sukrėtimų, tačiau darbuotojai taip pat mini ir tokius ilgalaikius įmonių pokyčius, kaip automatizacija ir darbuotojų skaičiaus mažėjimas. Tai brėžia svarbias lyderystės ir požiūrio į personalo valdymą tendencijas.
Į žmogų orientuota kultūra
Įvairiose prognozėse skamba teiginys apie tai, kad vienas iš šių metų prioritetų organizacijose bus dėmesys žmogui. Lyderystės, verslo konsultantas Josh Bersin pastebi, kad postpandeminėje darbo rinkoje lankstumo, darbuotojų gerovės ir sveikatos klausimai bus, kaip niekada, svarbūs. Net ir planuojant spartų augimą svarbu galvoti apie būsimą poveikį darbuotojams, jei jų skaičiaus poreikis staiga sumažėtų. Kitu atveju gali tekti laikyti „Musk‘o testą“ dėl masinių nehumaniškų atleidimų.
Reikėtų paminėti ir tai, kad nors organizacijų iniciatyvos dažnai yra orientuotos į įvairius sveikatos bei kultūrinius aspektus, visgi atlygio klausimai – itin reikšminga darbuotojų gerovės dalis. Pastaraisiais metais stebėjome ryškius atlygio pokyčius rinkoje, todėl organizacijoms bus svarbu gebėti gerai įsivertinti esamą situaciją bei permąstyti, ar taikoma strategija atitinka rinkos realijas. Ne mažiau svarbus bus ir gebėjimas perteikti darbuotojams supratimą apie tai, kokios atlygio sistemos taikomos organizacijose ir kaip jos veikia.
Stipri ir efektyvi lyderystė
60 proc. „Gartner“ apklausoje dalyvavusių Personalo srities vadovų aukščiausiu prioritetu išskiria stiprią bei efektyvią lyderystę. Kai susikoncentruojama į gerovės užtikrinimą bei pastangas išvengti bet kokios konfrontacijos, išryškėja drąsios lyderystės svarba. Žinoma, pranešti ir kalbėti apie blogas naujienas yra sudėtinga, tačiau esant tokiai neapibrėžtai aplinkai nerealu tikėtis, kad bus išvengta nepatogių ar kritinių situacijų.
Kita vertus, viso pandeminio laikotarpio metu stebėjome didelį vadovų susikoncentravimą į nuotolinių komandų suvaldymą, darbuotojų lūkesčių atliepimą, o tai gerokai sekino jų pačių vidinius resursus. Tad balansas tarp stiprios ir drąsios lyderystės bei gebėjimo pasirūpinti savimi ir darbuotojais šįmet bus itin reikalingas.
Tvari darbuotojų kompetencijų struktūra
Dabartiniu laikotarpiu labai tikėtinas tam tikrų kompetencijų poreikio augimas ir, priklausomai nuo aplinkos bei verslo situacijos, galimas jų mažėjimas vėliau. Siekiant išvengti įtampos dėl darbuotojų pritraukimo ir ugdymo, esant augimo šuoliui, bei darbuotojų poreikio mažėjimo ateityje, organizacijos ir toliau turės vystyti atsparumą augančioms ir nykstančioms kompetencijoms. Tam reikalingos perkvalifikavimo ir kompetencijų kėlimo veiklos bei programos. Jos svarbios ir dėl vis aktualesne tampančios procesų automatizacijos.
Pavyzdžiui, „Swedbank“ startavo pilotinis persikvalifikavimo projektas, kurio tikslas padėti kitų sričių darbuotojams įgyti vertybinių popierių bei finansų rinkų žinių ir valdymo įgūdžių bei suteikti jiems galimybę prisijungti prie finansų rinkų operacijų, investicinių fondų valdymo komandų.
Hibridinis darbas – nauja norma
Šiuo metu hibridinio darbo modelio klausimas daugelyje organizacijų yra tam tikrame „užkonservavimo“ etape. Kaip bebūtų, šis darbo modelis kelia laikinumo jausmą bei klausimų dėl tokio darbo efektyvumo ir patikimumo.
Vis dėlto, aukščiausio lygio vadovams teks įsisąmoninti, kad naujoms kartoms darbe tai yra būtinybė, ir darbuotojų potencialą tenka išmokti pamatyti ir per nuotolį. Ilguoju laikotarpiu laimės tos organizacijos, kurios supras, kad šią temą svarbu atidžiai stebėti ir ją pritaikyti kasdienėje veikloje taip, kad tai taptų organizacijos kultūros stiprybe.
Įvairovė ir įtrauktis – strateginis klausimas
Dar viena nesikeičianti ir vis didesnės svarbos įgyjanti sritis bus įvairovės ir įtraukties klausimai. Grįžtant prie minėtos darbuotojų gerovės temos, įtraukties aspektas bus neišvengiamas, nes tai reiškia darbuotojo priklausymo organizacijai, saugumo būnant savimi jausmą bei galimybę atsiskleisti ir augti drauge su organizacija.
Tuo pačiu tai nėra tik darbuotojų gerovės, bet ir pačios organizacijos išskirtinumo klausimas. Įvairovė reiškia platesnį kandidatų ratą, o įvairesnis darbuotojų kontingentas gali padėti inovuoti, siūlyti skirtingas idėjas, kurti vartotojų poreikius labiau atitinkančius produktus.
Duomenimis grįsti sprendimai
Galiausiai, kai kalbame apie organizacijų atsparumą, darbuotojų perkvalifikavimą, gebėjimą transformuoti turimą kompetencijų struktūrą, būtina kliautis ne nuojautomis, o gera duomenų analitika.
Strategiškai organizacijos darbuotojų klausimus spręsti įmanoma tik tuomet, kai turima patikima ir išsami duomenų sistema bei stiprios analitinės kompetencijos personalo srityje. Priešingu atveju rizikuojama atsidurti ne visai pažįstamoje vietovėje be navigacijos ar žemėlapio – yra tikimybė, kad neprapulsime, bet vargiai galime tikėtis, kad efektyviai rasime trumpiausią ir saugiausią kelią.
Visų krypčių, kuriomis galima veikti organizacijų ir personalo srities vystymo veiklose, aprėpti neįmanoma, tačiau išvardytas reikėtų turėti savo matymo lauke. Svarbu išanalizuoti savo organizacijos situaciją ir jos prioritetus, apsibrėžti didžiausias šių metų aktualijas, tuo pat metu numatant, kokie veiklos aspektai bus kritiniai sėkmingai organizacijos veiklai.
