Balandžio 12 d., 2024 m. Sodros duomenimis, 2023 m. darbuotojų kaitos rodiklis Lietuvoje įvairiuose sektoriuose siekė apie 41 proc. Daugiausiai su darbuotojų kaita susidūrė apgyvendinimo ir maitinimo paslaugų sektorius – vidurkis siekė 95,5 proc.
Tai rodo, kad įmonėms išlaikyti talentingus darbuotojus išlieka iššūkiu. Anot rinkos eksperto, norint užsitikrinti pastovią, įmonei augti padėsiančią komandą, reikia atitinkamos žmogiškųjų išteklių (HR) strategijos bei nuolat stebėti signalus, rodančius, kad turimi HR metodai nebeveikia.
HR strategija – organizacijos kompasas
Didžiausios įdarbinimo ir personalo atrankų įmonės Baltijos šalyse „Biuro“ vadovo Jurgio Kovo teigimu, įmonės Lietuvoje pradeda suprasti, kad skundai, jog universitetai neruošia reikiamų specialistų, naudos neduoda.
Taigi, gera kandidato atranka, darbuotojo įvedimu ir tinkamu jo paruošimu verslai siekia pasirūpinti patys – tam ieško aukšto lygio HR vadovo, o mažesnės įmonės pagalbos kreipiasi į laisvai samdomus konsultantus ar įdarbinimo įmones. Visgi, šie sprendimai yra tik pradžia geros HR strategijos link.
HR strategija apima labai daug įmonės sričių – nuo samdymo, darbuotojo įvedimo, atlyginimo rėžių iki esamų galimybių tobulėti, pozicijų aiškumo. Todėl tinkamai suplanuoti HR veiksmai užtikrina vientisą ir nuoseklią veiklą visoje organizacijoje bei taupo laiką, kurį, priešingu atveju, kiekvienas skyrius ar padalinys leistų kurdamas savo taisykles.
Pasak eksperto, gera strategija taip pat darbuotojams leidžia aiškiai žinoti įmonės procesus, savo vaidmenį bei galimybes, o vadovams struktūros buvimas padeda priimti sprendimus remiantis ne asmeniniais įsitikinimais ar emocijomis, o esamomis tvarkomis. Apsirašytų procesų aiškumo dėka taip pat išvengiama konfliktų, diskriminacijos bei kitų galimų rizikos veiksnių.
Raudona vėliava, rodanti, kad laikas pokyčiams – didelė darbuotojų kaita
Pagrindinis veiksnys, rodantis, kad turimi HR metodai nebeveikia, yra didelė darbuotojų kaita. Ją lemti gali daug priežasčių – per didelis krūvis, mažas atlyginimas, prasmės darbe neradimas ar galimybių augti nebuvimas, tačiau kai kuriais atvejais klaida įvyksta samdymo procese. Dar viena raudona vėliava, pranešanti apie prastą HR strategiją – mažėjantis darbuotojų įsitraukimas, kai dingsta darbuotojo motyvacija ir entuziazmas, noras atvirai komunikuoti.
Siekiant išvengti tokių padarinių, šiai dienai tampa vis svarbiau HR strategijoje numatyti kandidatų vertinimą pagal įgūdžius, suteikiant jiems galimybę atlikti užduotį, o ne pagal lytį, amžių, rasę ar net išsilavinimą ir patirtį. Įgūdžiais grįstas įdarbinimas vis dažniau taikomas sėkmingai atsirenkant talentingus darbuotojus.
„Toks įdarbinimo būdas būtinas siekiant didesnio darbuotojų pritraukimo, kas yra dalis geros HR strategijos – taip nepaliekama vietos išankstinėms nuostatoms ir subjektyviam vertinimui. Jei įmonė ieško jauno darbuotojo į IT skyrių, nes prieš tai buvęs vyresnis žmogus „nepasiteisino“, tai jau yra nuostata, nors iš tiesų ieškomi IT įgūdžiai.
Jei tiksliai nusistatome kokių žinių ir gebėjimų reikia bei pasiruošiame standartizuotą testą, kuris parodys, ar kandidato turimi įgūdžiai tinkami, tai amžius, lytis neturės reikšmės. Tad ir potencialių darbuotojų sąrašas išauga, nes bus svarstomi ne tik jauni kandidatai“, – pasakojo atrankų įmonės vadovas.
HR strategijos puoselėjimą lemia problemų identifikavimas laiku
Organizacijai svarbu pasidengti bazinius HR aspektus: turėti kandidatų atrankos standartą, darbuotojų įvedimo procesą, pozicijų aprašymus, užtikrinančius, kad kiekvienas žino savo vaidmenį, atlyginimų rėžius bei vertinimo kriterijus, leisiančius sekti rezultatus bei tinkamai įvertinti darbuotoją (metinis veiklos vertinimas, tikslų kėlimas, ugdymo planai ir pan.).
Tačiau norint tobulinti HR strategiją, pasak eksperto, reikia suprasti, kad tai yra nuolatinis procesas, glaudžiai susijęs su problemų identifikavimu, nes būtent tuomet suvokiami reikalingi pokyčiai.
Geras pavyzdys yra įmonė „Amazon“, kuri iš anksto identifikavo galimą problemą – netolimoje ateityje sandėliai bus automatizuoti ir išaugs operatorių, turinčių programavimo, techninės priežiūros ir pan. įgūdžius, poreikis, kas gali lemti jų trūkumą.
Taigi, problemą įmonė sprendžia jau dabar ugdydama norinčius ir gebančius savo darbuotojus, kad šie turėtų reikiamus įgūdžius ir galėtų ateityje užpildyti konkrečias darbo vietas įmonės viduje. Tokios programos didina darbuotojų motyvaciją, ilgina jų darbo laiką įmonėje, o pačiai įmonei padeda pasiruošti strateginei transformacijai.
Pagrindiniai J.Kovo patarimai HR strategijai:
- įgyvendinkite bent bazinius HR procesus: turėkite kandidatų atrankos standartą, aiškų įvedimo procesą, pozicijų aprašymus ir kt.;
- remkitės įgūdžiais grįstu įdarbinimu;
- ieškokite problemos šaknų: pavyzdžiui, didelę naujų žmonių kaitą gali lemti netinkami kandidatai arba iki galo neišbaigtas įvedimo procesas, o pritraukti naujus darbuotojus gali būti sunku dėl prasto arba prastai iškomunikuoto vertės pasiūlymo;
- reguliariai atlikite darbuotojų nuomonių tyrimus ir atsižvelkite į jų keliamus lūkesčius;
- vykdykite apklausas po darbuotojo įvedimo proceso arba prieš jiems išeinant iš darbo – taip, tikėtina, pavyks sulaukti nuoširdžios nuomonės, kuriose srityse reikalingi pokyčiai.
