Įdarbinimo tarpininkų organizacijos SOPA vadovės Jurgitos Kuprytės įsitikinimu, nėra žmonių, kurių negalima įdarbinti, svarbu rasti tas vietas ir sąlygas, kur jie galėtų atsiskleisti. Kaip tai padaryti, bus kalbama Lygių galimybių kontrolieriaus tarnybos rengiamuose seminaruose darbdaviams.
Pateikiamas pokalbis su seminarų lektore, nuo 2006 m. žmonėms su negalia įsidarbinti padedančios organizacijos viena iš įkūrėjų J.Kupryte.
– Kaip įvardintumėte pagrindines problemas, susijusias su žmonių su negalia įdarbinimu Lietuvoje?
Tai platus ir nevienareikšmis klausimas. Pradėkime nuo pačios darbo rinkos. Šioje srityje dirbu jau aštuoniolika metų ir darbdavių nuostatos žmonių su negalia atžvilgiu per tą laiką kito. Anksčiau jos buvo gan tiesmukai neigiamos, o pastaruoju metu tos nuostatos švelnėja, požiūris tampa atviresnis. Tiesa, kartais darbdavių negatyvumas yra maskuojamas. Pavyzdžiui, neatsakant į kandidatų laiškus.
Kita problema yra pati švietimo sistema, kuri ilgą laiką izoliavo vaikus su negalia, visuomenė jų praktiškai nematė, o tai pagimdė aibę stereotipų. Tad nenuostabu, jog šiuo metu diegiamas įtraukusis ugdymas sulaukia daug pasipriešinimo. Švietimo sistema atsakinga ir už tai, kad neturime daug aukštas kompetencijas ir išsilavinimą turinčių žmonių su negalia. Didelė dalis jų nedirba kelerius ar net keliasdešimt metų, o tai sudaro rimtas kliūtis mezgant socialinius ryšius, dalyvaujant darbo rinkoje.
Labai trūksta individualizuotų paslaugų, kurios leistų šiems žmonėms persikvalifikuoti, rasti sau tinkamą darbo vietą. Neturime pakankamai specialistų, kurie sistemingai dirbtų su ilgalaikiais bedarbiais su negalia, padėtų palaikyti motyvaciją, pasiruošti pokalbiui, galų gale, palydėtų iki reikiamos vietos.
Nereikia pamiršti ir negalios sukeltų apribojimų atlikti tam tikras funkcijas, poreikio pritaikyti darbo sąlygas. Taigi egzistuoja visas kompleksas priežasčių, dėl kurių žmonių su negalia padėtis darbo rinkoje nėra gera.
– Lietuvoje yra 143 tūkstančiai darbingo amžiaus žmonių su negalia, iš jų dirba tik 30 procentų. Kaip vertintumėte tokią statistiką? Kaip reikėtų didinti dirbančiųjų skaičių?
Tai, kad dirba tik apie trečdalį žmonių su negalia, nėra džiuginantis rodiklis. Juo labiau kad kalbama tik apie darbingo amžiaus žmones. ES vidurkis yra per 50 procentų, tad turime kur pasitempti.
Didelio nedarbo priežastys yra kompleksinės, tad ir sprendimai turėtų būti tokie. Visų pirma akcentuočiau darbą su darbdaviais, didesnį jų švietimą apie negalios įvairovę, darbuotojų gebėjimų panaudojimą, darbo vietų ar darbo sąlygų pritaikymą. Šia tema jau periodiškai šnekamės su darbdaviais, organizuojame seminarus, matome gerų rezultatų, atsiranda vis daugiau įmonių, kuriose strateginiu lygmeniu akcentuojamas įvairovės motyvas, domimasi žmonių su negalia įdarbinimu ir pan.
Ne mažiau svarbus yra ir žmonių su negalia švietimas – darbo rinka sparčiai keičiasi, per kelis metus atsiranda ir išnyksta specialybės, dėl technologijų pažangos keičiasi jų pobūdis. Spėti su šiuo tempu žmonėms su negalia, kaip ir kitiems ilgą laiką nedirbusiems žmonėms, yra labai sunku, o pagalbos atnaujinant profesiją ar žinias beveik nėra.
Situacija tokia, kad jei nedirbi, tai grįžti į rinką po kelerių metų yra sudėtinga. Tad reiktų daugiau investuoti į profesinių gebėjimų atnaujinimą. Nepamirštant ir „minkštųjų“ gebėjimų lavinimo, pavyzdžiui, individualių mokymų, kaip bendrauti dalykinėje sferoje, kaip save pateikti, kaip ugdyti pasitikėjimą savimi ir pan. Atrodytų, tai bendražmogiški dalykai, bet jie yra ypač svarbūs prie darbo rinkos bandantiems pritapti žmonėms.
– Asmens su negalia teisių apsaugos pagrindų įstatymas įpareigoja valstybines įstaigas ar įmones, kuriose yra 25 ir daugiau darbuotojų, užtikrinti, kad darbuotojų su negalia organizacijoje būtų ne mažiau kaip 5 proc. Kaip vertinate tokį tikslą? Kiek realu tai pasiekti?
Tai tik bandomasis projektas, jo reikšmę ir rezultatus dar anksti vertinti. Iš vienos pusės tai gali būti gera papildoma paskata, iš kitos – kelia klausimų, kiek pačios įstaigos bus pakankamai lanksčios ir atviros potencialiems darbuotojams su negalia. Pavyzdžiui, yra pareigybiniai aprašai, kurie gan griežtai reglamentuoti, daug kur reikalaujama aukštojo išsilavinimo, tam tikros patirties ir pan. Be to, i akis krito tai, kad įmonėms, kurios nesilaikys šios kvotos, jokios atsakomybės nėra numatyta. Nesakau, kad reikia sankcijų, bet apibrėžtumo tokioje pataisoje galbūt galėtų būti daugiau.
– Kokie yra pagrindiniai mitai ir stereotipai apie siekiančius dirbti žmones su negalia? Ko labiausiai bijoma? Kiek tos baimės pagrįstos?
Darbdaviai vis dar turi nemažai baimių, jie nenori prisiimti, jų manymu, didelės rizikos priimant į darbą žmogų su negalia, mano, kad tokiai darbo vietai reiks didelių investicijų, ypatingų sąlygų ir pan. Išties tai nėra kažkokie „kosminiai“ poreikiai. Neretai tam, kad žmogus su negalia galėtų ateiti dirbti ar atsiskleistų kaip darbuotojas, reikia nedaug, tarkime, šešių valandų darbo dienos arba adaptacinio periodo su lankstesniu darbo grafiku. Tokie maži pakeitimai įprastoje bendrovės rutinoje gali būti labai reikšmingi.
Kalbame ne tik apie sąlygas, bet ir priemones. Tam tikros technologijos gali puikiai padėti darbuotojams su negalia, bet dažnai šito darbdaviai nežino. Pavyzdžiui, dvejoja, kaip neregys (-ė) gali dirbti biure, daliai tai tiesiog nesuvokiama. O išties yra vaizdo didinimo ar įgarsinimo programų, leidžiančių žmonėms su regos negalia daryti aibę dalykų biuruose, pavyzdžiui, sisteminti duomenis.
Žinoma, reikia suprasti, kad darbo procesas, bent jau pradžioje, gali vykti lėčiau. Dar vienas svarbus aspektas – reikia tikrinti, ar IT sistemos, kurias naudoja verslas, suderinamos su tokiomis adaptyviomis programomis. Kartais IT skyrių atstovai skuba teigti, kad pritaikymas negalimas, net neatsiklausę pačių žmonių su regos negalia. Labai svarbu duoti patiems žmonėms su negalia išbandyti ir pasakyti savo nuomonę. Esu įsitikinusi, kad esant geranoriškam požiūriui, pasitelkiant technologijas daug ką galima pritaikyti ir ilgainiui toks darbas atliekamas praktiškai taip pat efektyviai.
– Kaip darbdaviams reikėtų pasiruošti atrankos pokalbiams su potencialiais darbuotojais su negalia? Kaip paruošti kolektyvą, pačias darbo vietas?
Visų pirma atrankų specialistai turėtų bent kiek žinoti apie negalias, jų specifiką bei nebijoti šių žmonių kviesti į pokalbius, juos kalbinti, neišsigąsti galimo jų streso. Tinkamas nusiteikimas – pirminis žingsnis.
Toliau kalbėkime apie darbo vietos pritaikymą. Jei tai fizinė negalia, žinoma, labai svarbu užtikrinti erdvių prieinamumą. Negalia gali būti ir ne fizinė, pavyzdžiui, kandidatas – autistiškas asmuo, tuomet svarbūs tampa psichologiniai ir socialiniai aspektai. Toks darbuotojas nebūtinai gebės prisistatyti žodžiu, jam gali būti sunku apie save kalbėti, tad vertėtų pagalvoti apie nestandartinius metodus. Pavyzdžiui, jam galima duoti praktinę užduotį ir tik tada suteikti grįžtamąjį ryšį. Tai gali būti ir ilgalaikiai sprendimai, tarkime, praktika, kuri leistų žmogui apsiprasti, pasijausti saugiai ir tik tada atsiskleisti.
Kalbant apie kolektyvą, čia svarbus visos įstaigos indėlis bei vidinė kultūra. Jei mintį, jog esame atviri įvairovei, darbuotojams su negalia, transliuos tik vienas žmogus, gero rezultato sunku tikėtis, apie tai komunikuoti turėtų visa organizacija, visos jos grandys.
– Gal pasidalintumėte pavyzdžiais, iliustruojančiais sėkmingas arba, atvirkščiai, nesėkmingas žmonių su negalia darbo bei darbo paieškų patirtis?
Šiuo metu kaip tik padedame susirasti darbą vienai merginai su klausos negalia. Ji ieško paprasto nekvalifikuoto darbo, tokių skelbimų išties daug. Kai ji nusiunčia savo gyvenimo aprašymą, daugelis darbdavių sureaguoja, kažką atrašo, kartais pakviečia pokalbiui. Tuomet mergina patikslina, jog negirdi, ir viskas – pokalbiai ir reakcijos iš karto nutrūksta. Tokiais atvejais stengiamės su potencialiais darbdaviais kalbėti per mūsų organizaciją, tuomet žmonės bent jau nesužino apie neigiamus atsakymus ir didėja šansai surasti įmonę, su kuria galima būtų susitarti.
Žinoma, turime ir nemažai sėkmės istorijų. Didelė dalis jų paremta geranorišku ir kiek lankstesniu darbdavių požiūriu. Tarkime, dabar labai norima universalių darbuotojų, kurie atliktų daug funkcijų. Susiaurinus tų funkcijų spektrą, galbūt padalinus jas keliems žmonėms, toks darbas būtų labiau tinkamas žmonėms su negalia. Pavyzdžiui, vienas (-a) gali skanuoti prekių kodus, kitas (-a) palaikyti švarą ir t.t. Apskritai laikomės nuostatos, kad nėra žmonių, kurių negalima įdarbinti, svarbu rasti tas vietas ir sąlygas, kur jie galėtų atsiskleisti.
Seminarai apie apie žmonių su negalia įdarbinimą vyks rugsėjo 27 d. (I grupė) ir spalio 8 d. (II grupė), 8:30–12:00 val. Lietuvos audiosensorinėje bibliotekoje, Skroblų g. 10, Vilniuje.
Registracija į renginius čia.
