Pastaraisiais metais masiniai atleidimai tampa vis dažnesniu reiškiniu Lietuvoje, taip pat ir kitose Baltijos šalyse. Tai liudija naujausi pavyzdžiai, tokie kaip „Telia“, „Omniva“, „Vilkma“ bei Lietuvos pašto ir kitų įmonių atleidimai. Ekonomikos neapibrėžtumas, technologijų pažanga, geopolitiniai veiksniai ir verslo restruktūrizacijos būtinybė yra tik keletas veiksnių, lemiančių tokio masto sprendimus. Remiantis Užimtumo tarnybos duomenimis, per 2023 m. daugiau nei 60 įmonių pranešė apie numatomus grupinius atleidimus, kurie palietė daugiau nei 3000 darbuotojų.
Nors grupinių atleidimų skaičius pastaraisiais metais yra mažesnis nei 2022-aisiais, didžiausią įtaką atleidimams 2022 m. turėjo bankrotai ir darbo organizavimo pakeitimai pramonės sektoriuje, ypač apdirbamojoje gamyboje. Pavyzdžiui, vien tik iš baldų gamybos įmonių tais metais buvo atleista keli šimtai darbuotojų.
Didžiausios personalo atrankų ir įdarbinimo įmonės Baltijos šalyse „Biuro“ vadovas Jurgis Kovas pabrėžia, kad masiniai atleidimai dažnai susiję su kompleksiniais ekonominiais ir technologiniais veiksniais. „Masinių atleidimų priežastys gali būti įvairios – nuo ekonominės krizės, infliacijos, geopolitinių konfliktų iki technologinių inovacijų“, – teigia J.Kovas.
Pastaraisiais metais dirbtinio intelekto ir robotizacijos sprendimai tapo populiaresni, todėl paveikė kai kurių rutininių darbo pozicijų reikiamybę. Visgi, pasak eksperto, didesnę įtaką masinių atleidimų „sujudimui“ turėjo noramalizacija po pandemijos.
„Per pandemiją sumažėjo galimybės linksmintis paslaugų pagalba, todėl žmonės daugiau pinigų skyrė buities gerinimui, įvairių daiktų įsigijimui – nemažai sričių, ypač baldų, siuntų, išgyveno didelį pakilimą. Atsilaisvinus suvaržymams, daugelis skyrė didesnį biudžetą paslaugoms, tad daiktams skiriama biudžeto dalis mažėjo. Po truputį, viskas daugiau mažiau stojo į savo vietas, todėl darbuotojų reikia mažiau.“
Be to, verslo efektyvumo didinimas, kaštų mažinimas, kuris apima ne tik darbo jėgos mažinimą, bet ir darbo procesų optimizavimą, ar įmonės perkėlimas į palankesnes mokesčių jurisdikcijas taip pat dažnai prisideda prie atleidimų bangos.
Efektyvus pasiruošimas masinių atleidimų procesui
J.Kovas pabrėžia, kad planuojant masinius atleidimus, esminis sėkmės veiksnys yra sklandi, aiški ir laiku pateikiama komunikacija. Neskaidri arba nepakankama informacija gali sukelti nepasitikėjimą, demotyvuoti darbuotojus bei pakenkti įmonės reputacijai. Todėl įmonės pasiruošimas atleidimams turi būti nuoseklus ir gerai apgalvotas, užtikrinant tvarkingą procesą ir aiškias gaires, kurios padės išvengti chaoso.
„Darbo netekimas yra itin jautrus klausimas, todėl vadovai turi pateikti visą turimą informaciją apie atleidimą, paskutines darbo dienas, išmokas ir kitas svarbias detales. Tai turi būti daroma aiškiai ir vieningai, kad nekiltų skirtingų interpretacijų, – teigia vadovas. – Taip pat būtina pasiruošti išorinei komunikacijai, kad būtų išvengta dezinformacijos, galinčios neigiamai paveikti įmonės įvaizdį.“
Pasak įdarbinimo specialisto, svarbu apie būsimus pokyčius informuoti iš anksto, geriausia prieš mėnesį ar du. Tačiau per ilgas laukimo laikotarpis, kai darbuotojai jau žino apie atleidimą, gali sumažinti jų motyvaciją ir darbo efektyvumą dėl streso ir nesaugumo jausmo. „Ankstyvas pranešimas suteikia laiko tiek psichologiniam pasiruošimui, tiek karjeros planavimui, – teigia J.Kovas. – Komunikacija turi būti nuosekli, o vadovai – empatiški. Kiekvienam darbuotojui būtina pasiūlyti pagalbos priemones ieškant darbo ar persikvalifikuojant. Toks požiūris padės sumažinti stresą ir išlaikyti organizacinę harmoniją“.
J.Kovas akcentuoja, kad įmonės vadovai arba valdyba turi pranešti žinią darbuotojams asmeniškai, pradedant nuo tų, kurie lieka, siekiant suteikti jiems aiškumo ir stabilumo.
„Vėliau būtina kalbėtis su atleidžiamais darbuotojais. Mažose grupėse geriausia komunikuoti bendrus visiems atleidžiamiems aktualius klausimus – atsiskaitymo tvarką, įmonės pagalbos būdus, valstybės garantijas, darbų perdavimo tvarką ir kitus, kad būtų išvengta chaoso ir užtikrinta, jog kiekvienas darbuotojas gautų atsakymus į kylančius klausimus. Svarbu pateikti informaciją ir raštu, kad darbuotojai galėtų ramiai peržiūrėti detales, kai atslūgs emocijos. Verta į procesą įtraukti personalo specialistus arba partnerius, pavyzdžiui, karjeros konsultantus, užimtumo tarnybą, darbuotojų atstovus ar įdarbinimo įmones, kurie galėtų padėti atleistiems darbuotojams ieškant naujo darbo ar persikvalifikuojant“, – sako specialistas.
Kita dažnai pasitaikanti klaida yra skuboti ir prastai apgalvoti sprendimai. „Per didelis darbuotojų atleidimas gali paveikti įmonės produktyvumą, o likę darbuotojai gali perdegti dėl padidėjusio darbo krūvio. Prieš pradėdami atleidimus, vadovai turi detaliai įvertinti, kurios pozicijos yra kritinės verslo veiklai“, – teigia specialistas.
Dar vienas svarbus aspektas – darbuotojų įforminimo procesai. Būtina laikytis visų teisinių reikalavimų ir pasirūpinti tinkamu dokumentų įforminimu. Jei atleidimai užsitęsia, geriausi darbuotojai gali palikti įmonę dėl nesaugumo jausmo, o tai dar labiau pablogins darbo atmosferą ir efektyvumą.
Masinių atleidimų galima ir išvengti
Efektyviausias būdas išvengti masinių atleidimų yra prevencija, pabrėžia J.Kovas. „Imantis priemonių iš anksto, įmonės gali išvengti drastiškų sprendimų, tokių kaip darbo jėgos mažinimas. Pavyzdžiui, gali būti naudinga turėti mišrią komandą, susidedančią iš nuolatinių ir laikinų darbuotojų – tai leidžia lanksčiai prisitaikyti prie ekonominių pokyčių“, – teigia ekspertas.
Kitas sprendimas, kuris gali padėti išvengti darbo jėgos mažinimo, yra laikinas darbo laiko trumpinimas ar privalumų, tokių kaip premijos, mažinimas. Taip pat galima perskirstyti atsakomybes tarp esamų darbuotojų, vietoje to, kad būtų samdomi nauji. Nors tokie sprendimai gali būti priimami skeptiškai, tinkamai ir skaidriai komunikuojant, šie veiksmai gali padėti išvengti neigiamų pasekmių.
Darbuotojų perkvalifikavimas – dar viena alternatyva, kuri gali sumažinti atleidimų poreikį. „Investuojant į darbuotojų mokymus, jie gali būti perkeliami į naujas pozicijas ar skyrius, o tai ne tik išsaugo darbo vietas, bet ir padidina darbuotojų vertę įmonei“, – pabrėžia J.Kovas.
Didelis atleistų darbuotojų skaičius natūraliai paveikia nedarbo lygį tam tikruose sektoriuose ir sukuria didesnę konkurenciją tarp darbo ieškančių žmonių. „Iš pradžių kyla spaudimas darbo rinkai, tačiau ilgainiui tai paskatina inovacijas ir naujų galimybių atsiradimą, – patikina vadovas. – Nors masiniai atleidimai dažnai suvokiami kaip neigiamas reiškinys, jie gali tapti galimybe darbuotojams tobulinti savo įgūdžius ir kelti kvalifikaciją, kartu pasinaudojant naujomis karjeros perspektyvomis“.
