„Darbo laikas įprastai yra apibrėžiamas kaip bet koks laikas, kuriuo darbuotojas yra darbdavio žinioje ar atlieka pareigas pagal darbo sutartį. Į tai įeina ne tik tiesiogiai atliekamos darbo funkcijos, bet ir fiziologinės, specialios pertraukos, pasirengimas darbui darbo vietoje ir t.t.“, – teigia advokatų kontoros „TGS Baltic“ teisininkė, advokatė Indrė Mažeikaitė.
Ji prideda, kad tam, jog būtų išvengta skirtingų darbo sutarties šalių interpretacijų kiek laiko gali būti skirta, pavyzdžiui, darbo parsirengimui ar pertraukėlėms, darbdavys tokio laiko trukmę turėtų aprašyti vidinėse tvarkose ar darbo tvarkos taisyklėse, kurios yra privalomos visiems įmonės darbuotojams.
„Darbuotojo darbo sutartyje taip pat yra nustatoma darbo laiko norma – kiek laiko darbuotojas dirbs, pavyzdžiui, per savaitę. Įprastai yra nurodoma 40 val. – tai yra visas darbo laikas, tačiau darbo laiko norma gali būti ir mažesnė, pavyzdžiui, 20 val. per savaitę“, – sako advokatė.
Būtent darbo laiko paskirstymas per savaitę, dieną, mėnesį ar kitą apskaitinį laikotarpį yra vadinamas darbo laiko režimu, kuris gali būti: 1) nekintantis – ta pati darbo dienos trukmė ir dienų skaičius per savaitę; 2) suminė darbo laiko apskaita – kai viso apskaitinio laikotarpio darbo laiko norma įvykdoma per apskaitinį laikotarpį; 3) lankstus darbo grafikas – kai darbuotojas privalo būti darbovietėje fiksuotomis darbo dienos ar pamainos valandomis, o kitas tos dienos valandas gali dirbti prieš ar po šių valandų; 4) suskaidytos darbo dienos darbo laiko režimas – kai tą pačią dieną ar pamainą dirbama su pertrauka pailsėti ir pavalgyti, kurios trukmė ilgesnė nei 2 val.; 5) individualus darbo laiko režimas.
„Darbo laiko režimą darbuotojams nustato darbdavys. Jeigu darbo laiko režimas jau yra nustatytas darbuotojo darbo sutartyje dėl vėlesnio jo pakeitimo yra reikalingas darbuotojo rašytinis sutikimas“, – pažymi I.Mažeikaitė.
Keitimas – tik su darbuotojo sutikimu
Diskrecijos vienašališkai nuspręsti pakeisti esamą darbuotojo darbo laiką (iš mažesnio į didesnį ir atvirkščiai) ar darbo laiko režimą, darbdavys neturi, tam reikalingas darbuotojo rašytinis sutikimas.
Tiesa, advokatė I.Mažeikaitė pažymi, kad jei darbdavys mato, jog dėl objektyvių priežasčių tam tikras įmonės skyrius turi dirbti suminės darbo laiko apskaitos režimu, tačiau keletas darbuotojų nesutinka su pokyčiais – darbdavys gali svarstyti apie darbuotojų atleidimą dėl to, kad šie atsisakė dirbti pakeistu darbo laiko režimu. Darbdavys turi turėti realias priežastis tokiems įmonės pokyčiams įgyvendinti ir atitinkamą dokumentaciją.
„Žinoma, tokiems darbuotojams priklausytų atitinkamas įspėjimo terminas – nuo 2 savaičių iki 3 mėnesių (pagal darbuotojų statusą) ir išeitinė išmoka“, – prideda teisininkė.
Nesutikti gali ir darbdavys
Jei darbo laiko režimą ar darbo laiką nori keisti pats darbuotojas savo iniciatyva, darbdaviui turi būti teikiamas rašytinis prašymas į kurį darbdavio atsakymas turėtų būti pateiktas per 5 d.d. Šiuo atveju darbdavys gali arba patenkinti darbuotojo prašymą, arba pateikti motyvuotą nesutikimą keisti darbuotojo darbo sąlygas.
Tiesa, I.Mažeikaitė primena, kad prieš daugiau nei metus įsigalioję DK pakeitimai numatė papildomas garantijas atitinkantiems darbuotojams. „Darbuotojas gali rinktis pageidaujamą darbo laiko režimą, jei darbuotoja yra nėščia, neseniai pagimdžiusi ar krūtimi maitinanti, taip pat darbuotojai auginantys vaiką iki 8 metų ir darbuotojai, vieni auginantys vaiką iki 14 metų arba neįgalų vaiką iki 18 metų bei tie, kurie pateikia prašymą, pagrįstą sveikatos priežiūros įstaigos išvada apie jo sveikatos būklę arba būtinybę slaugyti ar prižiūrėti šeimos narį, ar kartu su darbuotoju gyvenantį asmenį, jeigu dėl gamybinio būtinumo ar darbo organizavimo ypatumų tai nesudarytų darbdaviui per didelių sąnaudų“, – teigia „TGS Baltic“ advokatė.
„Šias išimtines sąlygas atitinkantys darbuotojai taip pat gali prašyti dirbti ne visą darbo laiką, pavyzdžiui, 20 val. per savaitę. DK nenumato priežasčių dėl ko darbdavys galėtų netenkinti tokio darbuotojo pateikto prašymo“, – prideda I.Mažeikaitė.
