Tokias darbo rinkos tendencijas rodo personalo atrankų ir konsultacijų įmonės „People Link“ atliktas tyrimas, kuriame apžvelgta tiek bendra kandidatų rinka, tiek atskirai išnagrinėti duomenys iš keturių atskirų sričių – IT, inžinerijos, verslo vystymo bei finansų ir valdymo.
Visose srityse rezultatyviems – pasiekiantiems arba viršijantiems numatytus darbo pozicijoje lūkesčius – kandidatams karjera ir augimas yra TOP1 pasirinkimas. Uždaviniai ir procesai, kitaip tariant, įtraukiantis darbo turinys yra antras dažniausiai pasirenkamas kriterijus visos srityse. Išskyrus verslo vystymo sritį, kur dažniau kandidatai renkasi pagal augimo galimybes, sritį ir kompanijos perspektyvumą.
O štai atlygis patenka tarp TOP3 dažniausių kriterijų renkantis darbdavį tik finansų ir valdymo srityje. Tuo metu IT pozicijose atlygis yra 9-toje vietoje, inžinerijos pozicijose - 6-toje, o verslo vystymo pozicijose – 5-toje vietoje.
Nei horizontalus, nei vertikalus augimas be finansų nesudomins
Pasauliniai tyrimai rodo, jog geidžiamiausių rinkoje darbuotojų pritraukimui jau kurį laiką atlygis turi vis mažėjančią svarbą. Tą patvirtina naujausi „McKinsey“ (2023) duomenys bei Lietuvoje atliktas „People Link“ atrankų agentūros tyrimas. Jame darbdavio pasirinkimo kriterijai pagal populiarumą pasiskirsto taip:
- 74% karjera ir augimas;
- 50% darbo užduotys ir procesai;
- 38% įmonės perspektyvumas/stabilumas;
- 37% įmonės sritis/produktas;
- 26% atlygis ir priedai;
- 22% organizacijos kultūra;
- 18% komanda/kolegos;
- 18% bendrovės vertybės;
- 8% vadovai;
- 7% darbo ir gyvenimo balansas/lankstumas.
Pastaruosius dvejus metus rezultatyviausiems darbo rinkoje darbuotojams svarbiausias kriterijus pokyčiui yra karjera ir augimas. Vis dėlto, pasak „People Link“ partnerio ir vieno iš tyrimo iniciatorių Mato Martinkėno, šio kriterijaus nereikėtų suvokti klaidingai, darant prielaidą, jog rezultatyvus darbuotojas turimą poziciją keis tik pasiūlius jam aukštesnes pareigas.
„Augimas gali ateiti ir per didesnį užduočių plotį, gylį, stiprinant savo, kaip profesionalo konkrečioje srityje žinias. Būtent tokio augimo komunikacija gali būti išeitis tiems darbdaviams, kurie eksponentinės vertikalios karjeros naujam darbuotojui pasiūlyti negali“, – sako M.Martinkėnas
Visgi, joks augimas – nei vertikalus, nei horizontalus, nesudomins rezultatyviausių darbo rinkos darbuotojų, neužtikrinus jiems higieninių faktorių. Čia kalbame apie finansinę pasiūlymo pusę – kaip rodo tyrimas, net 55% rezultatyviausių kandidatų atsisako darbo pasiūlymo, pagrindine priežastimi nurodydami finansus.
Dabartinėje pozicijoje turimas komfortas laimi prieš pokytį
Su potencialiu nauju darbdaviu besiderantį darbuotoją veikia skirtingi vidiniai ir išoriniai veiksniai. Tarp pastarųjų patenka ir esamo darbdavio nenoras paleisti turimo gero darbuotojo, tad siekdamas jį sulaikyti darbdavys griebiasi kontrapasiūlymo kortos. Kartais ši korta tikrai būna itin įspūdinga ir prieš augimo/karjeros perspektyvas laimi iš karto. Kalbant apie vidinius veiksnius, vienu svarbiausių čia tampa komfortas, kuris dažnai laimi prieš pokytį, jei sudaromos sąlygos užsidirbti daugiau.
Todėl, pasak M.Martinkėno, norint prisitraukti rezultatyviausius rinkos darbuotojus, pirmiausia reiktų užsitikrinti, jog jo siūlomas pozicijos atlygis siekia bent jau rinkos vidurkį konkrečioje pozicijoje. Taip pat tikslingai komunikuoti apie augimą įmonėje, įtraukiant ir finansinį aspektą. Pirmojo faktoriaus užtikrinimas leis turėti darbo pokalbių procese norimo lygmens specialistus. Antrojo faktoriaus pagalba, galima bus jau pritrauktiems darbuotojams pasakoti apie karjeros/augimo galimybes naujoje įmonėje, nepamirštant paminėti ir galimų atlygio pokyčių.
„Jau pirmų susitikimų su potencialiais darbuotojais metu yra verta kalbėti apie tokius dalykus kaip vidutinis atlygio pokytis mūsų įmonėje metinėje perspektyvoje, galimybė atlygį augintis per įgijimas naujas kompetencijas ar žinias ir pan. Tokiu būdu galėsime užbėgti aptartiems išoriniams ir vidiniams veiksniams už akių, jau pasiūlydami labai konkrečią, į ateitį nukreiptą finansinės gerovės perspektyvą“, - sako M.Martinkėnas.
Labiau patyrusiam darbuotojui pritraukti nusiteikime permokėti
Samdant labai konkrečios patirties rezultatyvų darbuotoją, pasak M.Martinkėno, kitokios išeities, kaip tik plačiau atidaryti finansinių galimybių vartelius ir dažnu atveju pasiūlyti kur kas didesnes sumas nei rinkos vidurkis, nėra. „Jeigu norime samdyti žmogų su tiksline patirtimi nuo 2 iki 5 metų patirties ir aukščiau, beveik garantuotai jį reikia pirkti.
Tikslinę patirtį turintys darbuotojai yra brangūs visuose sektoriuose: nesvarbu, ar kalbėsime apie atestuotą statybų vadovą, ar apie patyrusį finansų direktorių – norėdami pritraukti į įmonę labai tikslingą, sektorinę patirtį, konkrečias technines kompetencijas turintį darbuotoją beveik visais atvejais stipriai permokėsime“, – sako M.Martinkėnas
Visgi, jeigu kompetencijos pirkti nesinori, galima pasiūlyti ugdyti kompetenciją įmonės viduje. „Jaunesnieji rinkos specialistai, dar tik pradedantys savo kaip profesionalų kelionę, dažnai būna ne tik „pigesni“, bet ir kur kas labiau motyvuoti, turintys ambicijų, tikslų, atsinešantys kitokį požiūrį į įmonę.
Žinoma, reikės skirti laiko jų mokymams. Bet kaip rodo praktika – darbuotojai, į kurių auginimą, mokymus, įmonės investuoja, būna kur kas ilgalaikiškesni, labiau įsitraukę ir mažiau linkę greitai pakeisti turimą darbovietę. Čia vėl galime grįžti prie jau aptarto augimo faktoriaus – jį pasiūlę tikrai sustiprinsime ir savo galimybes prisitraukti darbuotoją bei sėkmingai užsidaryti turimą atvirą poziciją“, – kalba M.Martinkėnas.
