Kokios priežastys lemia tokį virsmą ir kas svarbu, siekiant išlaikyti kuo aukštesnius įsitraukimo rodiklius, pasakoja įsitraukimo sprendimų vadovė, „OVC Consulting“ partnerė Almanta Jakštaitė-Vinkuvienė
Kam pavyko išlaikyti darbuotojus įsitraukusius?
A.Jakštaitės-Vinkuvienės teigimu, pandemijos pradžioje daugelyje organizacijų iš tiesų buvo juntamas sustiprėjęs darbuotojų įsitraukimas, o to priežastis – labai žmogiška.
„Kai visuomenėje tvyrojo visiška nežinomybė, įtampa ir grėsmė, dalis dirbančiųjų ėmė reikšti didesnį įsitraukimą į savo organizaciją – tai tapo savotišku būdu atsiriboti ar dalinai apsisaugoti nuo išorinio chaoso, suteikė tam tikro stabilumo ir saugumo jausmą“, – aiškina įsitraukimo sprendimų vadovė.
Jos teigimu, netikėtai susiklosčiusių pandeminių aplinkybių neapibrėžtumas buvo tolygus laikinimui, mat išaugusį darbuotojų įsitraukimą ilgainiui pavyko išlaikyti tik tam tikroms įmonėms.
„Aukštas darbuotojų įsitraukimas išliko ir netgi augo tose įmonėse, kuriose darbuotojai jautė asmeninį rūpestį iš darbdavio ir nebuvo palikti „patys sau“. Pavyzdžiui, vadovai savo ruožtu domėjosi, kaip žmonės jaučiasi, ieškojo sprendimų, kaip draugėn sutelkti po namus išsibarsčiusius kolektyvus. Kitaip sakant, įmonę matė ne tik kaip verslą, bet ir kaip žmones.
Rezultatas – ne tik glaudesnė tarpusavio bendrystė ir aukštas darbuotojų įsitraukimas, bet ir efektyvesnis veiklos sprendimų, verslo tikslų įgyvendinimas“, – teigia A.Jakštaitė-Vinkuvienė, apibendrindama kasmet „OVC Consulting“ atliekamo darbuotojų įsitraukimo tyrime išryškėjusias tendencijas.
Įvardijo, kokį pavojų komandai kelia nuotolinis darbas
A.Jakštaitės-Vinkuvienės teigimu, įsitraukimas yra ir bus linkęs silpti tose organizacijose, kuriose tikslingai nesirūpinama ryšio tarp žmonių ir organizacijos kūrimu, jo palaikymu.
„Tai yra ir bus ypač aktualu ten, kur žmonės negrįžo fiziškai į kolektyvus ir nebedirba taip, kaip buvo pratę iki pandemijos. Praradus fizinio buvimo organizacijoje kartu su kolegomis pojūtį, svarbu, kad atsirastų dalykai, kurie šį praradimą kompensuotų ir toliau padėtų jaustis visaverte komandos dalimi“, – pabrėžia įsitraukimo sprendimų vadovė.
Anot jos, būtent dėmesys žmonių gerovei darbe ir organizacijų gebėjimas į tikslų siekimą žvelgti kartu su darbuotojais, o ne „per darbuotojus“ tapo pagrindine varomąją jėga, galinčia didinti darbuotojų įsitraukimą organizacijų viduje.
Ateities organizacijoms būdingas vienas bruožas
Lygindama pernai ir šiemet darbuotojų įsitraukimo tyrime dalyvaujančias įmones, A.Jakštaitė-Vinkuvienė išskiria vieną bruožą.
„Daugumos organizacijų lyderių stiprybė yra ta, kad nepaisydamos to, kas vyksta aplinkui, jos sugeba išlaikyti pas save stiprius ryšius su savo darbuotojais, į kuriuos atsiremia ir ieško sprendimų drauge“, – pastebi ji.
Tyrimo duomenimis, net 71 proc. ateities organizacijų darbuotojų rūpi jų organizacijos sėkmė ir dėl jos jie linkę stengtis, kai kitose organizacijose tai rūpi tik mažiau nei pusei darbuotojų (41 proc.).
Ateities organizacijų pranašumą darbuotojai patvirtina ir reikšdami pasitikėjimą savo darbdaviu – juo pasitiki net 72 proc. darbuotojų (palyginimui, kitose organizacijose šis rodiklis siekia 48 proc.). Galiausiai, dauguma aukštą įsitraukimą turinčių įmonių darbuotojų (75 proc.) jaučiasi, kad yra išties vertinami kaip geri specialistai, tuo metu kitose įmonėse tą jaučia vos 45 proc. darbuotojų.
„OVC Consulting“ jau ne pirmus metus tiria Lietuvos organizacijų darbuotojų įsitraukimą, o pademonstravusias geriausius rodiklius apdovanoja „Ateities organizacijos“ titulu. Kam šis apdovanojimas atiteks šiemet, paaiškės spalio 7 dieną personalo konferencijos „HR Savaitė Lietuva“ metu.
