Ką daryti organizacijoms, kad nemalonūs buvusių darbuotojų išgyvenimai nevirstų šmeižtu artimoje ar net viešojoje aplinkoje? Ar įmanoma atleidimą paversti teigiamu pokyčiu darbuotojo karjeros kelyje?
„Darbo rinka – dinamiška aplinka, todėl atleidimai iš darbo tampa neišvengiamu verslo pasaulio aspektu. Pastaruoju metu Lietuvoje daugėja masinių atleidimų atvejų, kai organizacijos vykdo struktūrinius pokyčius ir per trumpą laikotarpį privalo atsisveikinti su ne vienu darbuotoju. Pastebime, jog vadovams ir personalo specialistams pritrūksta žinių, kaip elgtis ir palaikyti darbuotojus, kai atsisveikinama ne su vienu kolega, o su visu skyriumi ar net padaliniu. Vienas efektyviausių sprendimų tokioje situacijoje – išdarbinimo programa“, – sako globalios sprendimų bendrovės „Manpower“ Lietuvos padalinio verslo operacijų vadovė Evelina Latyšovič.
Struktūrizuotas talentų gerovės užtikrinimas
Pasak jos, išdarbinimo programa yra paremta praktiniu ir emociniu darbuotojų palaikymu karjeros pokytyje. Jis svarbus, siekiant pasiūlyti struktūrizuotą požiūrį į atleidimus bei konkrečius sprendimus, kaip darbuotojams pereiti iš vienos darbovietės į kitą ir kaip elgtis su patiriamomis emocijomis, kad jos nedarytų įtakos žmogaus asmeniniam gyvenimui bei karjerai.
„Prarasti darbą niekada nėra lengva, todėl natūraliai tuo metu išgyvename įvairias emocijas. Tą rodo ir tyrimai. Pavyzdžiui, 26-35 m. amžiaus žmonės labiausiai iš visų grupių jaučiasi nesaugiai. Jie planuoja ateitį – nori kurti šeimas, perka nekilnojamąjį turtą, siekia įsitvirtinti karjeros kelyje, todėl darbo praradimas sukuria neapibrėžtumo ir nesaugumo jausmą. Įdomu tai, kad darbą praradusios moterys dažniau jaučia liūdesį, o vyrai – pyktį. Visų jausmai ir poreikiai – skirtingi, todėl pokyčių metu svarbu juos atliepti. Tai ir siūlo išdarbinimo programa“, – pasakoja E.Latyšovič.
Ši programa teikiama rengiant sesijas, kurių metu darbuotojas kaskart jaučiasi vis labiau pasirengęs karjeros krypties keitimui, darbo paieškos procesui ir sugrįžimui į darbo rinką.
Pasak ekspertės, pagrindinė darbuotojų išdarbinimo programos dalis yra pagalba organizaciją paliekančiam talentui:
„Viskas vyksta individualizuotai. Kartu su kiekvienu programos dalyviu asmeniškai išsikeliamas tikslas ir sudaromas aiškus veiksmų planas jam pasiekti. Plane nagrinėjamos temos nuo savęs pažinimo iki darbo interviu simuliacijų. Viskas tam, kad organizaciją paliekantys darbuotojai jaustųsi pasiruošę tolimesniems jų karjeros kelio žingsniams. Toks metodas pasiteisina – skaičiuojame, kad net 80 proc. mūsų išdarbinimo programos dalyvių išsikeltą tikslą pasiekia per 6 mėn.“, – sako E.Latyšovič.
Organizacijos reputacijos išsaugojimas ir gerinimas
Atleidimų metu patiriami jausmai gali lemti prastus buvusių darbuotojų atsiliepimus apie organizaciją. Dažnai šiomis, ne visada maloniomis patirtimis dalinamasi bendraujant su artimaisiais ar kolegomis naujoje darbovietėje, tačiau pasitaiko atvejų, kai šie išgyvenimai nugula ir viešojoje erdvėje, pavyzdžiui, asmeninėse soc. tinklų paskyrose. Tai neišvengiamai daro įtaką organizacijos įvaizdžiui.
Anot E.Latyšovič, organizacijoje vykdoma išdarbinimo programa leidžia ne tik palaikyti, bet ir gerinti darbdavio įvaizdį organizacinių ar kitų struktūrinių pokyčių metu:
„Išdarbinimo programa padeda palaikyti gerus ryšius su atleidžiamais darbuotojais, kurie ateityje gali tapti įmonės klientais ar net verslo partneriais. Galbūt, po kažkurio laiko jie norės ir galės vėl sugrįžti dirbti į tą pačią ar kitą poziciją organizacijoje. Todėl sėkmingai ir sistemingai įgyvendinama išdarbinimo programa parodo, jog organizacija vertina savo darbuotojus kaip talentus, į kuriuos verta investuoti, rūpintis jų karjeros kelione nuo jos pradžios iki pabaigos“.
Kaip elgtis su išgyvenusiais?
Masiniai atleidimai po struktūrinių pokyčių paliečia ne tik atleidžiamus, bet ir organizacijoje liekančius darbuotojus, pastebi ekspertė.
„Atleidimo iš darbo pasekmės neapsiriboja vien atleistaisiais. Atleidimą išgyvenusius darbuotojus taip pat stipriai veikia darbuotojų skaičiaus mažinimas organizacijoje, atleidimas paveikia jų emocinę ir fizinę sveikatą. Tyrimai rodo, jog po masinių atleidimų sumažėja organizacijoje likusių darbuotojų motyvacija, dažnai dėl padidėjusio krūvio jie jaučiasi pervargę ir perdegę. Taip pat dalis darbuotojų jaučia kaltę, kad jiems pavyko išsaugoti darbą, o kitiems – ne. Sumažėja ir darbuotojų, kurie yra linkę rekomenduoti savo įmonę kaip puikią organizaciją dirbti,“.
Anot E.Latyšovič, išdarbinimo programa taip pat padeda spręsti ir liekančių darbuotojų lojalumo klausimą:
„Vykstant struktūriniams pokyčiams, svarbu apie situaciją tinkamai informuoti ne tik išdarbinamus, bet ir organizacijoje liekančius darbuotojus. Mat jie tuo metu gali išgyventi įvairius jausmus, nuo pykčio, streso, nepasitikėjimo, iki kaltės ar pavydo. Todėl išdarbinimo programoje numatomos temos padeda ne tik sudėlioti karjeros kelią atleidžiamiesiems, bet ir pataria organizacijoms, kaip komunikuoti su jose likusiais darbuotojais“, – teigia ekspertė.
Ji išskiria keturis aspektus, į kuriuos būtina atkreipti dėmesį: aiški, pozityvi ir dažna komunikacija, atgalinio ryšio gavimas, galimybių sudarymas darbuotojų persikvalifikavimui ir kompetencijų kėlimui, daugiau dėmesio organizacijos kultūros puoselėjimui, bendroms veikloms kartu, kad darbuotojai jaustų organizacijos kultūrą ir patys būtų jos dalimi.
