„Deja, karjeros planavimo tema mūsų šalies organizacijose nepasižymi deramu dėmesiu. Tik vienetai darboviečių, kurios turi vidinius karjeros konsultantus, taigi aiškiai dirba su karjeros planavimu. Tačiau dažniausiai karjeros temos vengiama, nebent organizacijoje atsilaisvina konkreti pozicija ir darbuotojai taip pat į ją pretenduoja kaip vidiniai kandidatai.
Vis tik toks supratimas apie karjerą gana siauras. Karjera apima ne tik lipimą laipteliais aukštyn, bet ir savo pozicijos bei jos atsakomybių praplėtimą, gilinimąsi į naujus iššūkius, prisidėjimą prie naujų projektų ir panašiai. Tik jei apie tai organizacijoje nekalbėsime – dauguma darbuotojų karjerą supras siaurai ir, tikėtina, bus linkę jos siekti kitur“, – sako Personalo valdymo profesionalų asociacijos (PVPA) vadovė Aušra Bytautienė.
Darbuotojai bijo kalbėti apie karjeros pokyčius
Remiantis Amerikos technologinių tyrimų ir konsultacijų bendrovės „Gartner“ duomenimis, 41 proc. darbuotojų vengia kalbėti su vadovais apie savo rūpesčius, tarp kurių ir tai, kad jie nori pokyčių karjeroje. Karjeros ir verslo konsultantės Simonos Bareikės teigimu, pagrindinės tokių tendencijų priežastys yra kelios.
„Pirmiausia – karjeros konsultavimo kultūros nebuvimas. Jei organizacijoje nėra aiškios karjeros planavimo proceso, žmonėms neaišku nei kaip, nei kada apie tai kalbėti, jie ir nedrįsta liesti šios temos“, – įsitikinusi S.Bareikė.
Tarp kitų priežasčių ji įvardija ir darbuotojų santykį su vadovu: „Kai jis grindžiamas nepasitikėjimu, darbuotojai nenorės dalintis savo karjeros planais. Jie gali bijoti, kad atvirumas bus panaudotas prieš juos arba vadovas neparodys nuoširdaus susidomėjimo.“
Vadovų baimės nepagrįstos
Kaip pastebi karjeros konsultantė, kalbėti karjeros pokyčių tema bijo ne tik darbuotojai, bet ir patys vadovai.
„Dirbdama su organizacijų vadovais, dažnai girdžiu tokias frazes: „Jei pradėsiu kalbėti su savo žmonėmis apie karjeros planavimą – jie išeis“, „Žmonės tikisi, kad turėsiu visus atsakymus į jų karjeros klausimus“, „Jei atidarysiu karjeros temą, tapsiu atsakingas už jų karjeros plano įgyvendinimą“, – vardija S.Bareikė.
Anot pašnekovės, tokie pamąstymai tėra mitas: „Smalsumas ir susidomėjimas karjeros tema nereiškia, kad vadovas turi patenkinti kiekvieną darbuotojo prašymą ar lūkestį. Vadovo rolė yra palaikyti, išklausyti, padėti suprasti, leisti pamatyti plačiau ar patarti esant norui. Kiekvienas darbuotojas yra atsakingas už savo karjeros planavimą ir žingsnių įgyvendinimą, tačiau dažnai pamatyti įgūdžių ir žinių spragas, kitas galimybes – reikia pagalbos.“
Kadangi vadovo užduotis yra skatinti darbuotoją augti ir jam padėti tai daryti, pokalbiai apie karjerą, priduria A. Bytautienė, turėtų būti labai svarbia pokalbių tarp vadovo ir darbuotojo dalimi. „Visgi tenka girdėti daug pavyzdžių, kai vadovai bijo „paleisti“ gerą darbuotoją, bijo paskatinti jį judėti savo organizacijoje, nes tokiu būdu, taip, jie įgyja laikiną iššūkį pakeisti šį darbuotoją kitu. Tačiau jei vadovas tikrai augina visus savo žmones, tikėtina, tarp darbuotojų atsiras žmogus, galintis perimti funkcijas ir atsakomybeS.Be to, karjeros konsultavimas kaip įrankis ne tik gali padėti organizacijai išlaikyti vertingiausius ir talentingiausius žmones, bet ir pagelbėti auginant jaunosios kartos darbuotojų įsitraukimą, ilginant jų darbo organizacijoje trukmę. Svarbu atkreipti dėmesį, kad jauni darbuotojai apskritai labai drąsūs, savimi pasitikintys, norintys greito augimo ir pokyčių, su jais neišvengiamai karjeros klausimais kalbėti teks, tad tikrai verta pradėti tai daryti“, – pataria PVPA vadovė.
S.Bareikė priduria tvirtai tikinti, kad tuo atveju, jeigu organizacijoje nebėra galimybių augti, tuomet kažkas negero nutiko su organizacija. „Juk organizacija auga tiek, kiek auga žmonės ir atvirkščiai. Kitaip tariant – augame kartu. Karjeros augimas nėra tik vertikalus kilimas laiptais, pavyzdžiui, iš jaunesniojo specialisto tampant vyresniuoju specialistu. Yra rolių, kurios yra apie ekspertiškumą, gylį ir pozicijos pavadinimas nesikeis, yra horizontalus judėjimas organizacijoje, o kartais sąmoningas laiptelis atgal gali leisti žengti po to du laiptelius į priekį. Bet kuriuo atveju, darbuotojai turi aiškiai žinoti apie tas galimybes“, – įsirikinusi S.Bareikė.
Priemonės, kaip įgyvendinti karjeros konsultavimą organizacijoje:
Karjeros planavimo procesas ir aiški tvarka – tai nuoseklių veiksmų ir sprendimų seka, kuri padeda darbuotojams įvertinti savo potencialą, numatyti tolesnę karjeros raidą ir siekti profesinių tikslų. Šis procesas apima tiek darbuotojo, tiek vadovų, tiek organizacijos indėlį, siekiant suderinti asmeninius ir organizacijos tikslus.
Karjeros pokalbis – gilus ir prasmingas dialogas apie darbuotojo karjerą ir ateitį organizacijoje, apimantis veiksmų planus kartu su išmatuojamais tikslais. Šie pokalbiai kuria galimybę analizuoti giliau darbuotojo praeitį, dabartį ir nuo to atsispiriant planuoti ateitį.
Karjeros konsultavimas – tai procesas, kurio metu asmuo gauna profesionalią pagalbą, siekiant suprasti ir planuoti savo karjeros kelią, įvertinti dabartinę padėtį bei nustatyti tikslus ateičiai. Karjeros konsultantai gali būti paruošti tam organizacijos vidiniai žmonės arba pasitelkiama išorės pagalba.
