Lygių galimybių kontrolieriaus tarnyba pataria, ką daryti, kad į darbo skelbimus atsilieptų daugiau potencialių darbuotojų su negalia.
Darbuotojų su negalia kvota
Kaip numato Asmens su negalia teisių apsaugos pagrindų įstatymas, valstybinės įstaigos ar įmonės, kuriose yra 25 ir daugiau darbuotojų, įpareigojamos užtikrinti, kad darbuotojai (-os) su negalia tokioje organizacijoje sudarytų bent 5 procentus. To nepadariusios organizacijos sulaukia žinutės iš „Sodros“ ir turi nurodyti priežastis, kodėl nepasiektas nustatytas asmenų su negalia įdarbinimo rodiklis.
Remiantis „Sodros“ pateiktais duomenimis, 2024 m. spalio pabaigoje šios kvotos nebuvo pasiekusios 45 proc. organizacijų, kurioms ši prievolė taikoma. Dalis jų nurodė tokias priežastis: laisvų vietų arba kandidatų su negalia trūkumas (474 atsakymai); darbo specifika ar pareigybėms nustatyti specialūs reikalavimai (110 atsakymų); nepritaikyta darbo aplinka ir (ar) nesudarytos tinkamos darbo sąlygos (35 atsakymai); kitos priežastys (38 atsakymai).
Kodėl reikia žmonių su negalia įdarbinimo kvotos?
Lietuvoje be jau aptartų žmonių su negalia įdarbinimo kvotų galioja ir kitos priemonės, skirtos asmenų su negalia teisei į užimtumą ir profesinę savirealizaciją įgyvendinti: subsidija įdarbinant darbuotojus (-as) su negalia (kai nustatytą laiką darbdaviui kompensuojama dalis darbuotojo(s) su negalia darbo užmokesčio), subsidija darbo vietos pritaikymui, subsidija darbo asistento (-ės) išlaidoms.
Žmonės su negalia taip pat gali pretenduoti į paramą darbo vietos sau steigimui. Visgi statistika rodo, kad dirba tik 3 iš 10 darbingo amžiaus žmonių su negalia (Socialinės apsaugos ir darbo ministerijos duomenimis, 2022 m. šalyje buvo 147,5 tūkst. darbingo amžiaus žmonių su negalia, iš jų dirbo tik apie 30 proc.). Dirbančių atviroje darbo rinkoje žmonių su negalia skaičius reikšmingai nesikeičia jau keletą metų.
Statistika apie darbo ieškančius žmones su negalia
Užimtumo tarnybos duomenimis, 2024 m. sausio 1 d. tarnyboje buvo registruota 11,8 tūkst. klientų, turinčių negalią. Jie sudarė 7,3 proc. visų bedarbio statusu registruotų žmonių. Iš jų – 1,4 tūkst. įgiję aukštąjį universitetinį ar neuniversitetinį išsilavinimą.
Kaip rodo Užimtumo tarnybos duomenys, kas antras darbo ieškantis žmogus su negalia yra vyresnis kaip 55 m. Pavyzdžiui, 2023 m. duomenimis, Užimtumo tarnyba per septynis mėnesius padėjo įsidarbinti 3,3 tūkst. klientų (-čių) su negalia. Daugiausiai – apie šeštadalį (17,4 proc.) – priėmė administracinę ir aptarnavimo veiklą vykdančios įmonės. Aukštos kvalifikacijos darbus dirbti pradėjo kas septinta(s) darbuotoja(s) su negalia (14,4 proc.), vidutinės kvalifikacijos – kas antra(s), nekvalifikuoto darbo pasiūlymus priėmė kiek daugiau nei trečdalis žmonių su negalia.
Kaip skelbia Užimtumo tarnyba, moterys su negalia daugiausia ieško valytojos, pagalbinės darbininkės, budėtojos, pardavėjos, nekvalifikuotų atsitiktinių darbų darbininkės, pakuotojos ir administratorės darbo. Vyrai – pagalbinio darbininko, sargo, automobilio vairuotojo, apsaugos darbuotojo, budėtojo ir kiemsargio.
Darbuotojai su negalia nepretenduoja į laisvas darbo vietas?
Kaip matyti iš žmonių su negalia įdarbinimo kvotos nepasiekusių valstybinių įstaigų ir įmonių paaiškinimų, dažniausios to priežastys – laisvų vietų arba kandidatų (-čių) su negalia trūkumas. Todėl skelbiant naujo(s) darbuotojo(s) atranką pirmiausia svarbu įvertinti, ar pasirinktas darbuotojų paieškos būdas yra prieinamas potencialiems kandidatams (-ėms) ir ar toks darbo skelbimas juos ir jas pasieks. Pavyzdžiui, ar skelbimas parašytas taip, kad būtų perskaitomas žmonėms su regos negalia, ar įdarbinimo procese įmanomas vertimas iš / į gestų kalbą ir pan.
Taip pat svarbu įvertinti ir tai, kur skelbiama informacija apie darbuotojo(s) atranką, galbūt verta ja pasidalinti su žmonių su negalia bendruomenėmis ir organizacijomis. Kuriant savo, kaip atviro įvairiems darbuotojams (-oms), darbdavio įvaizdį, pravartu pasidalinti organizacijoje taikomos įtraukties politikos dokumentais, įsipareigojimais, darbo pozicijos aprašyme paminėti, kad organizacija užtikrins visą reikalingą pritaikymą dėl darbuotojo(s) patiriamos negalios.
Neatsiranda kandidato konkrečioms pareigoms
Darbuotojo funkcijų aprašymas darbo skelbime turėtų būti aiškus ir detalus, konkrečiai nurodant, kokie lūkesčiai keliami ir kokius darbus reikės atlikti. Turint omenyje, kad, kaip skelbia Užimtumo tarnyba, 1 iš 10 registruotų bedarbių su negalia turi aukštąjį išsilavinimą, siekdamos didinti darbuotojų su negalia skaičių, bet nerandančios tinkamos kompetencijos kandidatų (-čių), organizacijos galėtų peržiūrėti laisvų pareigybių aprašymus ir funkcijas ir apsvarstyti galimybę dalį jų atskirti.
Pavyzdžiui, įmonėje jau dirbanti(s) aukštos kompetencijos darbuotoja(s) gali turėti tokios kvalifikacijos nereikalaujančių funkcijų, kurias atskyrus būtų galima sukurti naują darbo vietą, dėl kurios, tikėtina, susidomėjimas būtų didesnis.
Atranka – tai tik pirmas žingsnis
Ruošiantis darbuotojo(s) su negalia įdarbinimui svarbu pagalvoti ne tik apie atranką, bet ir apie tai, kas laukia po jos: darbuotojo(s) įvedimą, mokymąsi, mentoriaus (-ės) paskyrimą, veiklos vertinimą. „Svarbu suprasti, kad žmonių su negalia įdarbinimas yra kompleksinis klausimas, kur reikšmingas ir tinkamas darbdavių požiūris, ir potencialių darbuotojų įsitraukimas, ir valstybės pagalba.
Nėra vieno visiems tinkamo varianto ir vadinamieji visiems vienodi standartai iš tiesų ne visada pajėgia atliepti individualius asmens poreikius. Todėl labai svarbu kalbėtis ir ieškoti konkrečiu atveju geriausių sprendimų“, – pastebi Vilma Gabrieliūtė, Lygių galimybių integravimo grupės vadovė Lygių galimybių kontrolieriaus tarnyboje.
