Šiandien bene populiariausiame darbuotojų paieškos socialiniame tinkle „LinkedIn“ galima rasti beveik 365 tūkst. atrankų specialistų darbo skelbimų visame pasaulyje. Palyginimui, programinės įrangos kūrėjų darbo skelbimų – apie 342 tūkst. Anot „Telia Global Services Lithuania“ personalo vadovo Mindaugo Šestilo, darbo rinka šioje srityje įkaitusi ne veltui.
„Po pandeminės stagnacijos darbuotojai turi kur kas daugiau galimybių keisti darbą – į rinką ateina vis daugiau naujų bendrovių atveriančių galimybes, o palanki ekonominė situacija leidžia rinkos senbuviams taip pat pasiūlyti didelį kiekį atvirų pozicijų. Vien mes savo organizacijoje per pastaruosius metus pasamdėme daugiau nei 300 darbuotojų – kiekvieno iš jų samdos procese dalyvavo personalo atrankos specialistas, todėl komanda turi būti ne tik efektyvi, bet ir didelė.“
Kandidatų CV laukimas – praeityje
Personalo atrankų bendrovės „Alliance for Recruitment“ personalo atrankų grupės vadovės Rūtos Kavaliauskaitės-Račkauskės teigimu, nors darbuotojai rinkoje išties pozityviau žiūri į pokyčius, drąsiau imasi naujų galimybių bei keičia darbovietes, akcentuoti reiktų pasikeitusį personalo paieškos ir atrankos specialistų darbo pobūdį.
„Laikai, kai patalpinus darbo skelbimą į CV portalus ar socialinius tinklus buvo laukiama kandidatų – seniai praeityje. Iš reaktyvaus darbo pobūdžio atrankų specialisto vaidmuo tapo labai proaktyvus – tenka patiems susisiekti su kandidatais, juos sudominti ir formuoti jų motyvaciją prisijungti prie įmonės.“
Jai pritaria ir M.Šestilo, kurio teigimu šie žmonės vaidina kertinį vaidmenį užtikrinant įmonių augimą. „Norint suburti stiprią IT, techninių specialybių ir ne tik komandą, reikia lygiai tokių pačių stiprių žmonių, kurie užmegztų stiprų pirmąjį kontaktą, turėtų ryšių, rekomendacijų, asmeninį tinklą ir, be abejo, tinkamas savybes sudominti kandidatą.“
Ekspertų teigimu, atrankų specialistai privalo nuolat keisti ir adaptuoti savo darbo metodikas, procesus, naudojamus įrankius, kad galėtų sėkmingai pritraukti kandidatus dabartinėje, labai konkurencingoje rinkoje.
Svarbiausia savybė – kantrybė
Stebint atrankos ir paieškų specialistų darbo pobūdžio transformaciją nesunku būtų rasti sąsajų su pardavimo sritimi. Norint sugeneruoti norimą rezultatą – kandidatų kiekį – būtina turėti ir atitinkamą kontaktų skaičių.
„Šios srities profesionalai turi būti be galo atkaklūs – net ir sulaukiant dešimčių, o kartais ir šimtų atsakymų „ne“, turi tęsti ir rasti tą vienintelį kandidatą. Kitos savybės, kurios aktualios šame darbe – empatija, emocinis intelektas, gebėjimas analizuoti kandidatą, atpažinti jo sprendimų priėmimo priežastis, taip pat – būti nešališku ir nesusidaryti pirmojo įspūdžio“, – pasakoja M.Šestilo.
Kaip vieną iš savybių ir kartu darbo privalumų, personalo vadovas išskiria galimybę nuolat mokytis. Personalo atrankų specialistams, dirbant vis su skirtingų sričių atrankomis, reikia automatiškai tapti daugelio sričių mini ekspertais, galinčiais kandidatui atsakyti į rūpimus klausimus. Čia svarbūs tampa ir santykiai su samdančiais vadovais.
„Visos šios savybės nebūtinai yra įgimtos, jas galima išmokti. Tam „Telia Global Services Lithuania“ turime netgi atskirą personalo atrankų specialistų akademiją „Talent CrunchLab“, kurios metu dalyviai be patirties įgauna visus reikiamus įgūdžius, pamato tarptautinės organizacijos virtuvę iš vidaus ir turi galimybę pradėti karjerą šioje srityje.“
Kandidatai pereina į besirenkančiojo poziciją
Augant paklausai, personalo atrankos specialistai vis labiau gali mėgautis IT specialistams jau įprastu privalumu – rinktis iš kelių bendrovių pasiūlymų. Kaip pasakoja R.Kavaliauskaitė-Račkauskė, kandidatai akcentuoja kelis kriterijus – galimybę mokytis, vidinius procesus ir naudojamas sistemas.
„Jie taip pat mėgsta turėti duomenis apie įvarius įmonės samdos rodiklius – atrankų proceso trukmę, šaltinių veiksmingumą ir pan. Ši informacija lengvina bei efektyvina jų darbą, tad tikrai verta investuoti į duomenų kaupimo ir analitikos sprendimus. Be abejo, jie atkreipia dėmesį ir į komandą, pozicijai keliamus tikslus ir lūkesčius, kompanijos vertybes bei HR strategijos kryptį – ja jis turi sirgti tam, kad įtikintų kandidatus įmonės išskirtinumu.“
M.Šestilo teigimu, kaip ir visi kandidatai šiais laikais, pradžioje atrankų specialistai ieško pamatinių dalykų – kiek įtraukianti yra organizacijos kultūra, ar atitinka vertybes, kokias ambicijas sau kelia, kokios yra augimo galimybės ir koks darbo turinys lauks.
„Tik pasitvirtinę kultūrinį atitikimą, kandidatai domisi specifiniais dalykais – technologijomis, išmaniomis duomenų bazėmis, įrankių ir procesų patogumu bei efektyvumu, komandos sandara ir dinamika. Privalumų turi ir didesnės darbovietės, ir mažos įmonės – pirmose galima išbandyti skirtingas sritis ir augti, o nedidelėje organizacijoje gali tekti žongliruoti daug atsakomybių vienu metu ir taip paspartinti tobulėjimą. Taip pat pastebime, kad tarptautinės organizacijos šiems specialistams yra patrauklesnės, nes suteikia galimybę pažinti kitas rinkas, prasiplečia bendravimo laukas ir ieškoma įdomesnių sričių kandidatų.“
