Pinigai retai būna paminimi pirmoje vietoje, kartais visai neįvardijami, o dažniausiai pabaigoje nurodoma: „na, žinoma, ir atlyginimas yra svarbus“. Rodos, nerūpestingi atsakymai, tačiau jie mums kalba apie daug ką.
Pavyzdžiui, pastebėjome, kad darbuotojai, kurie įvardija, jog juos labiausiai motyvuoja vadovas, paskutiniame darbe turėjo nevykusį vadovą. Tas pats pasakytina apie darbo sąlygas. Tie, kurie turėjo geras darbo sąlygas (šviesų biurą, patogų darbo grafiką) niekuomet neįvardins jų kaip motyvuojančios priemonės. Taigi kartais mūsų lūpomis kalba ne motyvacija, o skausmas iš paskutinės darbovietės. Ir tai nesunkiai galima paaiškinti. Praėjusiame amžiuje Herzberg‘as nustatė, kad yra higieniniai veiksniai, kurių darbe neišpildžius, darbuotojas tiesiog nebus nei patenkintas, nei motyvuotas. Šie veiksniai – tai atlyginimas, vadovavimas, darbo sąlygos, teisingumas darbe, procedūros. Taigi, pirmiausia darbdaviai turi susitvarkyti su šiais „namų darbais“. Jei darbuotojai yra nepatenkinti kuria nors šių dalių, gali „motyvuoti“ kiek nori, nepadės.
Šiandien daugiausia kalbama apie vidinę ir išorinę darbuotojų motyvaciją. Vidinės motyvacijos darbuotojai siekia tobulėjimo, augimo, savęs realizavimo. Juos taip pat motyvuoja įdomus darbas, iššūkiai. Išorinės motyvacijos darbuotojams svarbiausia atlyginimas, įvertinimas, karjera. Kitaip tariant „dovanos“ iš išorės. Tyrimai rodo, kad geri pardavėjai pasižymi būtent išorine motyvacija. Dar didesnė premija juos motyvuoja parduoti daugiau. Taip ir turi būti. Tiesa, jei pardavėjas kalba apie kažką kitą, verta suklusti. Ar jis tikrai pardavėjas, jei kalba, pavyzdžiui, apie projektų valdymą ir įdomų darbą. Tikri pardavėjai dažniausiai mėgaujasi tik pardavimais.
Grįžkime prie motyvacijos. Jei darbuotojas kalba, kad jam svarbiausia savęs realizavimo galimybės, augimas, tikėtina, kad jis būtent dominuojančios vidinės motyvacijos darbuotojas. Tai reiškia, kad jis veikiausiai bus iš tų, kurie padarys daugiau nei prašoma, bus įsitraukęs ir lojalus. Jei darbuotojas nurodo, kad jam svarbiausia karjera, įvertinimas, atlyginimas, akivaizdu, kad jis pasižymi išorine motyvacija. Gali būti, kad jis bus orientuotas į rezultatą ir trauks kompanijos vežimą pirmyn. Tiesa, jei konkurentas pasiūlys didesnį atlyginimą ar pareigas, tikėtinas ir „atia“. Apskritai darbo pokalbiuose nurodoma orientacija į rezultatą – it muzika darbdavių ausims.
Praėjusiais metais vienoje didelėje kompanijoje atlikome geriausių darbuotojų profilių tyrimą. Jų motyvaciją lyginome su pasiektais darbo rezultatais. Prasčiausių rezultatų buvo pasiekę darbuotojai, kurie nurodydavo, jog juos motyvuoja „komanda“, „kolegos“ ar „atmosfera“. Iš tiesų mokslininkai įvardija ir trečią motyvacijos kryptį – socialinę motyvaciją. Čia tie „bendraujantys“. Pokalbių dėl darbo metu jie, deja, mūsų nenudžiugina, nes visuomet kliento užsakymas – surasti darbuotoją, kuris sukurs svarų pokytį. Bandau įsivaizduoti tokį darbuotoją darbe: o kas bus, jei atmosfera kolektyve pašlis? Ar ūpas dirbti ir nukris? Ko gero, toks darbuotojas tinka tuomet, jei organizacijoje reikalingi komandos „klijai“, priimant riziką, kad dalis darbų gali likti nepabaigti.
Ar atsakymai gali būti išmokti arba sąmoningai pateikti? Tikrai taip. Ką darome tuomet? Paprašome kontaktų rekomendacijoms iš buvusių vadovų. Skambiname, teiraujamės.
Darbuotojai labiau stengiasi iki darbo sutarties pasirašymo, o įsidarbinus – iki bandomojo laikotarpio pabaigos. Po kurio laiko pamatai jau kiek kitokį žmogų. Tai natūralu.
Darbuotojai labiau stengiasi iki darbo sutarties pasirašymo, o įsidarbinus – iki bandomojo laikotarpio pabaigos. Po kurio laiko pamatai jau kiek kitokį žmogų. Tai natūralu. Vadyboje taip pat yra terminas „medaus mėnuo“. Iš pradžių abi pusės – ir darbdavys, ir darbuotojas – išgyvena medaus mėnesį. Džiaugiasi vienas kitą atradę, sutikę. Po kurio laiko išgyvenamos „pagirios“: „visgi tas darbuotojas ne toks jau geras“, o „tas darbdavys prižadėjo daugiau nei iš tiesų duoda ir ne viskas čia taip gražu, kaip atrodė“. Svarbu, kad vadovas žinotų apie tokį abipusio pasitenkinimo kreivės smigimą žemyn ir būtų jam pasiruošęs: gebėtų atvirai kalbėti apie darbuotojo nusivylimą, neišpildytus darbdavio lūkesčius. Savęs ir darbuotojų pažinimo bei bendravimo gebėjimai – amortizatorius tokioms situacijoms.
Motyvacija yra kompetencija ir būti motyvuotu – mūsų pačių atsakomybė. Berašydama ir savęs klausiu: Alisa, o kas tau darbe svarbiausia. Oi, sunku ir išvardinti, tiek visko daug: ir įdomus darbas, ir iššūkiai, ir tai, kad nuolat reikia ieškoti geriausio sprendimo – jauti, kad panaudoji visus savo gebėjimus.
O kas darbe svarbiausia Jums?
Dr. Alisa Miniotaitė yra vadovavimo ir lyderystės ekspertė, UAB „Alisa Management Laboratory“ įkūrėja, Baltijos šalių ICC koučingo trenerė, „Žinių radijo“ laidos „Lyderio dilema“ autorė
