Apie ką vadovas gali būti atviras – save, organizaciją. Apie save – tai dalintis mintimis, emocijomis, jausmais. Pavyzdžiui, pripažinti, kad nežino, bijo, nerimauja, yra sutrikęs. Arba yra laimingas, džiaugiasi sėkme. Turbūt pastarosios emocijos ir taip matyti veide, o neigiamos – maskuojamos, slepiamos. Kalbant apie atvirumą dažniau turimos omeny būtent tos kitos emocijos, kurios pačios savaime nėra blogos, tačiau mes jas vadiname neigiamomis – „su minuso ženklu“.
Viskas, ką darai, veikia komandą. Tavo nuotaika, žodžiai, veiksmai. Jie gali stiprinti arba silpninti komandą/organizaciją.
Įsivaizduokite, į skyrių ateina naujas vadovas (-ė). Jam tai nauja patirtis – nerimauja, nuogąstauja, kaip jam čia pasiseks. Ar gali jis naujiems kolegoms sakyti – „labai nerimauju, išgyvenu, kad man gali ir nepavykti čia įsitvirtinti“? Toks dalijimasis savo jausmais ir mintimis veikiausiai nepadės sukurti autoriteto ir sutelkti komandos. Geriau įvardyti šią emociją sau pačiam (atvirumas su savimi) ir imtis nuoseklaus darbo.
Yra daugybė situacijų, kai vadovas ar lyderis atvirai negali dalytis jausmais, nes tai nestiprina komandos.
Daug vadovų neįsisąmonina, kad vadovavimas – tai darbas nuo pirmos minutės, kai praveri biuro ar organizacijos duris. Nuo pirmos minutės turi būti dėl komandos. Viskas, ką darai, veikia komandą. Tavo nuotaika, žodžiai, veiksmai. Jie gali stiprinti arba silpninti komandą/organizaciją. Puiku, jei vadovauti pavyksta natūraliai, organiškai, visgi tokių vadovų yra mažuma. Daugelis mokosi vadovavimo ar lyderiavimo meno visą gyvenimą.
Apie ką dar gali būti atviras vadovas? Apie organizaciją. Pavyzdžiui: atlyginimai pas mus skiriasi kartais, aukščiausio lygio vadovai uždirba n kartų daugiau. Arba: konkurentai mus jau aplenkė, tampa aišku, kad mūsų produktų portfelis nebekonkurencingas. Arba: dėl krizės išgyvename sunkų etapą, nesu tikras, ar mūsų organizacija išliks. Galima būtų tikėtis, kad tai žodžiai, mobilizuosiantys komandą, tačiau tikrovėje žmonės pradeda dairytis kitų darbų.
Gali vadovas guostis ir jį užgriuvusių darbų lavina, tuo, kad nieko nespėja, kad neišsimiegojo, kad buvęs darbuotojas apskundė įmonę ar kad turi konfliktą, gresiantį teismu, su tiekėjais. Ar tikrai darbuotojai tai nori girdėti? Ar jie yra pakankamai stiprūs šią naštą pakelti?
Yra toks terminas – psichinė tiesa. Tai tiesa, kuri leidžia žmonėms jaustis geriau ir padeda prisitaikyti. Tokia tiesa kur kas labiau pageidaujama nei tikroji, kuri gali išjudinti valtį ir ją apversti. Psichinė tiesa darbuotojams padeda jaustis laimingiems, o lyderiams žmonėms suteikti norimą ramybę. Maloni atmosfera be konfliktų ir mandagus draugiškumas – tai šių dienų kasdienybė. Maloni „tiesa“ – tai instrumentas, leidžiantis žmonėms galvoti apie save geriau, išvengti konflikto, patenkinti poreikį priklausyti grupei („kartu smagu“) ir skatinantis laisvai rinktis dirbti dėl bendro organizacijos tikslo. Niekas nenori braidyti purvynuose.
Visiškas vadovo atvirumas – tai siekiamybė, aprašoma lyderystės mokyklose ir modeliuose. Tai reiškinys, galintis egzistuoti tik tuo atveju, jei lyderio sekėjai – brandūs, lojalūs, pasižymi kritiniu mąstymu ir pozityvia energija, visus vienija tas pats tikslas, galima sakyti, beveik misija, partnerystė.
Be abejo, mes galime auginti savo darbuotojus ir sekėjus. Tačiau pagrindinis klausimas išlieka: „Mano žodžiai, mano veiksmai – jie stiprina ar silpnina mano komandą, mano organizaciją?“
Dr. Alisa Miniotaitė yra vadovavimo ir lyderystės ekspertė, UAB „Alisa Management Laboratory“ įkūrėja, ISM Vadybos ir ekonomikos universiteto Lyderystės programos vadovė.
Komentaras skelbtas Žinių radijo laidoje „Lyderio dilema“
